Dni wolne na poszukiwanie pracy

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zazwyczaj wiąże się z koniecznością znalezienia przez niego nowego miejsca zatrudnienia. Ułatwieniem w tym zakresie jest przewidziana w Kodeksie pracy możliwość skorzystania przez pracownika z dni zwolnienia w celu poszukiwania pracy. Dowiedz się, jak uzyskać dni wolne na poszukiwanie pracy.

Okres wypowiedzenia i jego cel

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, czyli w wyniku jednostronnego oświadczenia woli, którego skutek w postaci ustania stosunku pracy następuje po upływie okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Zobacz też:

Do okresu zatrudnienia, o którym mowa wyżej, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ (czyli w następstwie przejęcia zakładu pracy lub jego części), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Długości okresów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony mogą być przez strony modyfikowane w następujących przypadkach:

jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że 2-tygodniowy okres wypowiedzenia ulega przedłużeniu do 1 miesiąca, 1-miesięczny okres wypowiedzenia – do 3 miesięcy;
strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę);
jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia).

Bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się z chwilą dojścia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 1 pkt 2, § 2¹, art. 32-36¹, art. 300 kp, art. 61 § 1 kp).

Przykład 1.

27 listopada 2024 roku (w środę) pracodawca wypowiedział umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony z 2 pracownikami. Okres wypowiedzenia umowy z jednym z nich wynosił 2 tygodnie, zatem jego stosunek pracy ustał 14 grudnia 2024 roku (w sobotę). Okres wypowiedzenia umowy z drugim pracownikiem wynosił 3 miesiące, upłynął więc 28 lutego 2025 roku i w tym dniu umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

W okresie wypowiedzenia stosunek pracy wciąż trwa, a na stronach co do zasady nadal ciążą obowiązki określone w art. 22 § 1 kp: na pracowniku – obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a na pracodawcy – obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

„Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia – łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości – co i innym pracownikom zakładu pracy. Jeśli więc wszystkim pracownikom zakładu przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda, z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa” (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 roku I PR 352/90).

Okres wypowiedzenia jest szczególnym (końcowym) etapem trwania umowy o pracę. Konstrukcja prawna wypowiedzenia, polegająca na odsunięciu w czasie skutku dokonanego wypowiedzenia, czyli zakończenia stosunku pracy, służy przede wszystkim interesowi strony, której wypowiedziano umowę o pracę. W przypadku pracownika okres wypowiedzenia jest czasem, który ma pozwolić na nowe zorganizowanie spraw życiowych, w tym znalezienie innych środków utrzymania, a w szczególności nowego zatrudnienia. Natomiast pracodawca, któremu wypowiedziano umowę o pracę, zyskuje czas na znalezienie nowego pracownika, w miejsce odchodzącego z pracy, oraz na wprowadzenie ewentualnych zmian o charakterze organizacyjnym dla zapewnienia niezakłóconego funkcjonowania zakładu pracy.

Specyfika okresu wypowiedzenia, odróżniająca go od pozostałej części okresu zatrudnienia, powoduje, że sytuacja stron stosunku pracy nie jest w pełni tożsama z sytuacją przed dokonaniem wypowiedzenia. Jednym z przepisów odnoszących się do wspomnianej końcowej fazy zatrudnienia jest art. 37 kp, zgodnie z którym w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia;
3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ § 1 kp, czyli w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo wypowiedzenia dokonanego z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Konkretny termin, w którym pracownik wykorzysta dni wolne na poszukiwanie pracy, strony powinny uzgodnić. Jeżeli jednak pracodawca odmawiałby udzielenia dni wolnych w terminach, które zaproponował pracownik, wydaje się, że za dopuszczalne należy uznać skorzystanie pomimo to przez pracownika ze wspomnianych dni wolnych, gdyż w inny sposób nie mógłby on wyegzekwować od pracodawcy realizacji swojego prawa.

Przykład 2.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas określony. Okres wypowiedzenia wynosił 1 miesiąc i upływał 31 stycznia 2025 roku. Pracownik uzgodnił z pracodawcą, że 2 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy wykorzysta 7 i 10 stycznia 2025 roku.

Pracodawca nie jest uprawniony do kontrolowania, czy omawiane dni zwolnienia od pracy zostaną przez pracownika wykorzystane faktycznie na poszukiwanie pracy.

Przykład 3.

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, uzyskał już zapewnienie od innego pracodawcy, że zostanie przez niego zatrudniony. Jednak pomimo że już „znalazł” nową pracę, zażądał od pracodawcy, u którego trwał okres wypowiedzenia, udzielenia mu 3 dni zwolnienia na poszukiwanie pracy (okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące). Pracodawca, do którego skierowano wspomniane żądanie, nawet wiedząc o ustaleniach pomiędzy pracownikiem a przyszłym pracodawcą dotyczących obiecanego zatrudnienia, nie miałby prawa odmówić udzielenia wspomnianych dni wolnych. Fakt umówienia się danych stron, że w przyszłości zawrą umowę o pracę, nie wyklucza bowiem prawa i możliwości kontynuowania przez pracownika dalszych poszukiwań jeszcze innej, być może atrakcyjniejszej pracy.

Gdy pracownik nie żąda udzielenia mu zwolnienia na poszukiwanie pracy

Inicjatywa w zakresie skorzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy należy do pracownika. Jeżeli pracownik ich nie zażąda, pracodawca nie ma obowiązku udzielenia mu takiego zwolnienia od pracy i nie musi wypłacać mu z tego tytułu żadnego ekwiwalentu.

Odróżnia to instytucję zwolnienia na poszukiwanie pracy np. od prawa do urlopu wypoczynkowego, które przysługuje pracownikowi z mocy samego prawa, niezależnie od tego, czy żąda on udzielenia urlopu, czy też żądania takiego nie zgłasza. Dlatego też, jak wynika z art. 167¹ i art. 171 § 1 kp, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu, a w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części do czasu ustania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Konkludując, należy stwierdzić, że pracodawca musi zawsze udzielić zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownikowi, któremu wypowiedziano umowę o pracę i którego obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący nie mniej niż 2 tygodnie, jeżeli pracownik tego zażąda. Natomiast, jeśli takie żądanie nie zostanie przedstawione pracodawcy, omawianego zwolnienia nie trzeba udzielać i nie wiąże się to z koniecznością zapewnienia pracownikowi żadnego świadczenia o charakterze ekwiwalentu, jak np. w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Polecamy:

Koszt całkowity zatrudnienia pracownika w 2025 roku - musisz to wiedzieć!