Ustanie stosunku pracy 2014 r. - cz. 1

Ustanie stosunku pracy może powstać na skutek rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia. Rozwiązanie umowy o pracę jest związane z wolą obu lub jednej z jej stron. Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy jej rozwiązanie może nastąpić:

1. na mocy porozumienia stron,
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
4. z upływem czasu, na jaki była zawarta,
5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę bez podejmowania dodatkowych działań następuje tylko w przypadku punktu 4 i 5. Pozostałe tryby rozwiązania stosunku pracy wymagają podjęcia dodatkowych czynności przez strony umowy.

Ustanie stosunku pracy - rozwiązanie na mocy porozumienia stron

Strony umowy mogą wystąpić z propozycją jej rozwiązania na mocy porozumienia stron. Jest to najprostszy i zarazem bezkonfliktowy sposób rozwiązania umowy o pracę, ponieważ w tym przypadku nie występują ograniczenia terminowe. Ustanie stosunku pracy w omawianym trybie wymaga zgodnego oświadczenia woli stron umowy decydujących się na rozwiązanie stosunku pracy w ustalonym terminie. Na mocy porozumienia stron może zostać rozwiązana każda umowa, bez względu na jej rodzaj i okres, na jaki została podpisana, nawet w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika (wyrok SN z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 593/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/6/1). Rozwiązanie stosunku pracy w tej formie jest niezależne od wszelkich obostrzeń dotyczących rozwiązywania umów o pracę przez pracodawcę, który nie musi także konsultować zamiaru rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron  z organizacją związkową, która reprezentuje interesy tego pracownika.

Ustanie stosunku pracy - wypowiedzenie umowy o pracę

Do rozwiązania umowy o pracę może dojść w wyniku złożenia przez jedną stronę stosunku pracy wypowiedzenia w formie pisemnej. Nie wszystkie umowy można jednak wypowiedzieć. Na podstawie art. 32,  33 i 331 Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne w przypadku podpisania umowy o pracę na:

• okres próbny,
• czas nieokreślony,
• czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, przy podpisaniu klauzuli o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem,
• czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

By wypowiedzenie było prawidłowe, musi zostać zachowany właściwy okres wypowiedzenia. W przypadku umowy zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika wynosi 3 dni robocze.

Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony są dłuższe i tak jak w przypadku umów na okres próbny, czasy ich trwania zależą od okresu zatrudnienia i wynoszą:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Należy zaznaczyć, że okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc lub ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na okres próbny na miesiąco otrzymał wypowiedzenie w środę 19 lutego 2014 r. Okres wypowiedzenia należy liczyć od niedzieli 23 lutego 2014 r. (tak, by minął kalendarzowy tydzień) , a kończy się w sobotę 1 marca 2014 r.

Przykład 2.

Pracownik jest zatrudniony w firmie od 4 lat na umowę na czas nieokreślony i przysługują mu
3 miesiące wypowiedzenia. Otrzymuje wypowiedzenie umowy dnia 2 lutego 2014 roku. Okres wypowiedzenia zaczyna się 1 marca 2014 roku, a kończy 31 maja 2014 roku.

Przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony warunkiem koniecznym jest podanie przyczyny,  o której należy poinformować pracownika najpóźniej  w dniu wypowiedzenia umowy. Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może nastąpić odrębnym pismem - wyrok SN z 17 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 331/98) - musi być ono doręczone pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. Powinna to być przyczyna prawdziwa, konkretna i zrozumiała, ponieważ w przypadku odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy do sądu przedmiotem ustaleń sądu będzie przyczyna podana przez pracodawcę.

Jeżeli istnieje więcej niż jeden powód wypowiedzenia, należy podać każdy z nich w wypowiedzeniu, ponieważ istnieje większa szansa, że sąd uzna wypowiedzenie za uzasadnione w momencie, gdy choćby jeden powód okaże się prawdziwy.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę uważa się za złożone w momencie, gdy dotarło do pracownika w sposób pozwalający na zapoznanie się z treścią. Jeżeli pracownik odmawia odbioru wypowiedzenia, pracodawca powinien w każdy możliwy sposób udokumentować próbę jego doręczenia, np. wysyłając je listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. W oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę konieczne jest zawarcie pouczenia o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy oraz wskazanie sądu, w którym można wnieść odwołanie. Brak takiego pouczenia jest naruszeniem przepisów, nie daje jednak pracownikowi podstawy do odszkodowania lub przywrócenia do pracy - może zaś stanowić powód przywrócenia terminu do wytoczenia powództwa przez pracownika.

W pewnych okolicznościach pracodawca nie ma jednak prawa do rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dzieje się tak w przypadku:

• ciąży pracownicy (art. 177 § 1 Kodeksu pracy),
• pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 Kodeksu pracy),
• trwania urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kodeksu pracy).

Jest też zobowiązany do poinformowania związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, chyba że pracownik nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się do niego o ochronę praw pracowniczych (wyrok SN z dnia
11 września 2001 roku, sygn. akt I PKN 624/00).

Ustanie stosunku pracy - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zgodnie z artykułem 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych - zwolnienie dyscyplinarne,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca ma także obowiązek konsultacji z organizacją związków zawodowych, która swoją opinię musi wyrazić niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 3 dni.