Informacje o sytuacji gospodarczej od wielu miesięcy nie nastrajają optymizmem. Ceny podstawowych produktów i usług nadal rosną i to w zastraszającym tempie. Coraz częściej pojawiają się głosy, że wynagrodzenie przeznaczane jest jedynie na zaspokojenie podstawowych potrzeb, nie mówiąc już o jakimkolwiek oszczędzaniu. W tak trudnych gospodarczo czasach rozwiązaniem dla pracowników może okazać się pensja na żądanie.
Podstawowe informacje o wynagrodzeniu
Jedną z cech stosunku pracy jest jego odpłatność. Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym, okresowym świadczeniem ze stosunku pracy, którego pracownik może skutecznie się domagać i nie może zrzec się do niego prawa ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość pracy. Ponadto pracodawca powinien mieć na uwadze, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Zasady wypłaty wynagrodzenia
Kodeks pracy reguluje zasady wypłaty wynagrodzenia, wskazując, że jego wypłata ma nastąpić co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Ponadto z przepisów tych wynika, że jeżeli wynagrodzenie za pracę płatne jest raz w miesiącu, należy je wypłacać pracownikowi z dołu, czyli po przepracowaniu miesiąca, i niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Składniki wynagrodzenia za pracę za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
Przykład 1.
W jaki dzień pani Marianna otrzyma wynagrodzenie za lipiec 2024 roku, gdy jej pracodawca wypłaca wynagrodzenie za pracę 10. dnia każdego miesiąca, a 10 sierpnia 2024 roku to sobota?
Pracodawca pani Marianny powinien wypłacić jej wynagrodzenie za lipiec 2024 roku najpóźniej 9 sierpnia 2024 roku.
Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie.
Akty określające warunki wynagradzania – regulamin wynagradzania i układ zbiorowy pracy
Obowiązek ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania obciąża pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę może ustalić zasady wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustala zasady wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.
Regulamin wynagradzania może przewidywać również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Ustalony przez pracodawcę regulamin wynagradzania będzie obowiązywał do momentu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy określającym zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający wskazanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulaminem wynagradzania nie mogą zostać objęci: członkowie korpusu służby cywilnej, pracownicy urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych i jednostek samorządu terytorialnego, sędziowie, asesorzy sądowi i prokuratorzy.
Pracodawca jest zobligowany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania i jego zmianach. Ponadto ma obowiązek dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy tego regulaminu, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst i wyjaśnić jego treść.
Forma wypłaty wynagrodzenia
Pracodawca co do zasady powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę w formie pieniężnej. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają, aby częściowe spełnienie tego świadczenia nastąpiło w innej formie niż pieniężna, ale tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
Określenie wynagrodzenia w umowie o pracę
Umowa o pracę określa wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wyróżnia się stałe i zmienne składniki wynagrodzenia za pracę.
Stałymi składnikami wynagrodzenia za pracę są m.in.:
- miesięczne wynagrodzenie zasadnicze;
- stałe dodatki, np. stażowy czy funkcyjny;
- stałe miesięczne premie regulaminowe.
Zmiennymi składnikami wynagrodzenia są m.in.:
- wynagrodzenie określone prowizyjnie lub stawką godzinową bądź akordową;
- wynagrodzenie za godziny nadliczbowe;
- premie w zmiennej wysokości.
Pensja na żądanie – nowy rodzaj benefitu pracowniczego
Coraz więcej firm w Polsce decyduje się na wprowadzenie znanego na Zachodzie wynagrodzenia na żądanie, który traktowany jest jako benefit pozapłacowy.
Pracodawca może korzystać z dedykowanych do tego serwisów obsługujących ten rodzaj benefitów, jednak będzie go to obciążać finansowo.
Wcześniejsza wypłata wynagrodzenia przed terminem jego otrzymania
W Polsce praktyka wypłaty części wynagrodzenia za pracę przed terminem jego otrzymania znana jest od kilkudziesięciu lat. Taka sytuacja potocznie określana jest jako wypłata „zaliczki” na poczet wynagrodzenia za pracę, choć w rzeczywistości stanowi częściowe spełnienie przez pracodawcę świadczenia przed terminem jego wymagalności. Wypłacone w ten sposób kwoty podlegają zarachowaniu na poczet wynagrodzenia należnego za okres obrachunkowy, a zasady rozliczeń powinny w takiej sytuacji wynikać z umowy o pracę.
Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie za pracę wcześniej z własnej inicjatywy albo na wniosek pracownika. Przy czym pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić wniosku pracownika o wcześniejszą wypłatę wynagrodzenia, bowiem zależy to wyłącznie od jego dobrej woli.
Wcześniejsza wypłata wynagrodzenia za pracę nie niesie dla pracodawcy żadnych skutków, w przeciwieństwie do sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę, popełniając tym wykroczenie przeciwko prawom pracownika i narażając się z tego tytułu zarówno na odpowiedzialność, jak i na konieczność zapłaty odsetek.
Trzeba jednak pamiętać, aby przy wypłacaniu pracownikowi wynagrodzenia lub jego części przed terminem wypłaty opodatkować je i oskładkować, bowiem potrącenia z tego tytułu trzeba dokonywać w momencie wypłaty takich świadczeń.
Pracownik otrzymujący wynagrodzenie wcześniej powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu otrzymanych środków pracodawcy, na wypadek gdyby praca, za którą otrzymał wynagrodzenie, nie była przez niego wykonana, zaś pracodawca, wypłacając pensję wcześniej niż ustalono, musi liczyć się z ryzykiem, że praca, której ona dotyczy, nie będzie przez pracownika wykonana, a odzyskanie przekazanych środków może być znacznie utrudnione.
Przykład 2.
Czy pani Aleksandra może domagać się wypłaty wynagrodzenia za wrzesień 2024 roku płatnego do 10 października 2024 roku z uwagi na to, że jej mąż wymaga kosztownego leczenia i kobieta potrzebuje tych pieniędzy wcześniej? Pani Aleksandra może zwrócić się do swojego pracodawcy o wypłatę świadczenia przed terminem jego wymagalności i uzasadnić to sytuacją rodzinną, jednak ostateczna decyzja należy w tym wypadku do pracodawcy.
Podsumowanie
Pensja na żądanie stanowi nowy benefit pracowniczy oferowany pracownikom, choć już wcześniej dopuszczalne było otrzymanie wynagrodzenia za pracę w całości lub części przed terminem jego wypłaty. Pensja na żądanie staje się coraz popularniejszym rozwiązaniem także w Polsce, zwłaszcza w korporacjach, dlatego z czasem coraz częściej będzie oferowana pracownikom.
