Poradnik Przedsiębiorcy

Ustanie stosunku pracy 2014 r. - cz. 2

Ustanie stosunku pracy - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, w wyszczególnionych w Kodeksie pracy sytuacjach.

Zgodnie z artykułem 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

    1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

    2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

  2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przyczyną do rozwiązania umowy nie może być nieobecność pracownika spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a także odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Jednakże po ustaniu przyczyn rozwiązania umowy pracodawca w sytuacji na to pozwalającej powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn zwolnienia.

W przypadku pracownika artykuł 55 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w momencie, gdy:

  1. zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia
    i kwalifikacje zawodowe,

  2. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W sytuacji drugiej pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Ustanie stosunku pracy - uprawnienia pracownika w razie wadliwego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia

Zgodnie z artykułem 56 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie - orzeka o tym sąd pracy. Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc, chyba że jest to pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego lub pracownik, któremu do wieku emerytalnego zostały 4 lata (art. 39 Kodeksu pracy), wtedy wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. W przypadku orzeczenia o wypłacie przez pracodawcę odszkodowania przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 Kodeksu pracy).

Ustanie stosunku pracy - przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi zawierać w swojej treści przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub wskazuje się ją w odrębnym piśmie, które należy doręczyć pracownikowi nie później niż w dniu dokonania wypowiedzenia. Przyczyna musi być nie tylko uzasadniona i zgodna z prawdą, ale także konkretna. Powód zwolnienia podany w sposób ogólnikowy może być potraktowany jako jego brak. Przykład ogólnie podanej przyczyny znajduje się w wyroku SN z dnia 21 listopada 2006 r. sygn. akt II PK 41/06: “niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków”, bez skonkretyzowania na czym polega owa “niewłaściwość”. Pracodawca, dokonując zapisu o przyczynie wypowiedzenia, musi wziąć pod uwagę, że ma to być dla pracownika zrozumiałe. Warto podać konkretną sytuację, podpartą dowodami np. wynikami przeprowadzonej inspekcji.

Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę:

  • długotrwała choroba pracownika (porównywalna z okresem podanym w art. 53 Kodeksu pracy), samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (wyrok SN z 11 lipca 2006, sygn. akt I PK 305/05),
  • utrata zaufania do pracownika - między innymi w przypadku wyrażanej w obraźliwych słowach w obecności innych pracowników dezaprobaty do decyzji przełożonego. To usprawiedliwia utratę zaufania (wyrok SN z 23 września 2004 roku, sygn. akt I PK 487/03),
  • brak umiejętności organizacyjnych kierownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z 10 listopada 1999 roku, sygn. akt I PKN 355/99),
  • przeciwskazanie lekarskie do wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 469/99),
  • niepoddanie się kontrolnym badaniom lekarskim na wyraźne wezwanie może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie (wyrok SN z 2 marca 2011 roku, syng. akt II PK 188/10),
  • przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości, nawet w celu uzyskania urlopu, bowiem urlop jest przyznawany przez pracodawcę, a pracownik nie może mieć pewności, że natychmiast urlop otrzyma (wyrok SN z 18 listopada 2003 roku, syg. akt I PK 5/03).

Ustanie stosunku pracy - rozwiązanie umów terminowych

Umowy terminowe zawiera się na z góry przyjęty czas, oznaczony konkretną datą lub czasem wykonania określonej pracy. W przypadku podpisywania umowy na okres dłuższy niż  6 miesięcy dobry pomysłem jest zawarcie klauzuli pozwalającej na wcześniejsze rozwiązanie umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze stron (art. 33 Kodeksu pracy). Jest to korzystne zarówno dla pracownika, który z różnych przyczyn może nie chcieć lub nie móc dłużej pracować, jak i dla pracodawcy, który może nie być zadowolony z pracy wykonywanej przez pracownika. Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy istnieje więc tylko w przypadku, gdy taki zapis został umieszczony w umowie o pracę na czas określony.

W przypadku braku klauzuli wcześniejsze rozwiązanie umowy terminowej za wypowiedzeniem możliwe jest tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, wtedy każda ze stron może złożyć wypowiedzenie umowy, którego termin wynosi 2 tygodnie (art. 41 [1] K.p.). Podobna sytuacja ma miejsce przy wypowiedzeniach na podstawie Ustawy o  szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tak zwanych zwolnieniach grupowych.

Procedura zwolnień grupowych a ustanie stosunku pracy

Procedurę zwolnień grupowych reguluje Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ma ona zastosowanie tylko do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w innych przypadkach nie można się na nią powoływać.

Ustawę stosuje się w sytuacji rozwiązania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy, w drodze wypowiedzenia przez niego dokonanego lub w przypadku rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron. Ważne, by zwolnienie nie miało wystąpić z przyczyn dotyczących pracownika.

Ustawa znajduje zastosowanie w konieczności rozwiązania przez pracodawcę umów minimum 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300  pracowników.

W przypadku dokonywania zwolnień grupowych konieczna jest konsultacja z organizacją związków zawodowych. Jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zgodnie z artykułem 2 ust. 2 ustawy konsultacja ze związkami zawodowymi dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, a zwłaszcza możliwosci przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Drugim ważnym elementem przeprowadzenia zwolnień grupowych jest powiadomienie pisemne urzędu pracy o przyjętych ustaleniach oraz o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczynach tych zwolnień, a także o okresie, w którym ma zostać dokonane zwolnienie. Należy wykonać kopię tego zawiadomienia i przekazać ją związkom zawodowym, ponieważ są one uprawnione do przedstawienia urzędowi pracy swoich opinii w sprawie zwolnień grupowych. W razie naruszenia powyższych warunków pracownikom przysługuje odwołanie do sądu pracy w celu otrzymania odszkodowania od pracodawcy lub przywrócenia do pracy.

Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Takie wypowiedzenie nie może nastąpić wcześniej niż po dokonaniu przez zakład pracy zawiadomienia do powiatowego urzędu pracy, natomiast rozwiązanie umowy może mieć miejsce nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia jego zawiadomienia.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy ma miejsce w przypadku śmierci pracownika i następuje z dniem jego śmierci. W myśl artykułu 63(1) § 2 prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Zgodnie z artykułem 93 Kodeksu pracy w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby pracy rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Jej wysokość jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

  • jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
  • sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy określonej kwoty.

W przypadku śmierci pracodawcy stosunek pracy wygasa z dniem jego śmierci, chyba że pracownik zostaje przejęty przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy na innego pracodawcę). Pracownikowi, którego umowa wygasła z przyczyny śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na okres wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres
2 tygodni.

Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 Kodeksu pracy), chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z wyżej wymienionego powodu jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisu tego nie stosuje się jednak, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w przypadku warunkowego umorzenia postępowania.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Istnieje kilka sytuacji, w których pracownik, mimo niewykonywania pracy, ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia. Pierwsza z nich to wynagrodzenie za czas przestoju regulowane artykułem 81 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotowy do jej wykonania, a napotkał przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w momencie, kiedy składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wynosi 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na dany rok. Jeżeli przestój w pracy nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie mu nie przysługuje.

Pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z powyższymi warunkami.

Drugi przypadek otrzymywania wynagrodzenia przy niewykonywaniu pracy występuje przy skróceniu okresu wypowiedzenia. Zgodnie z artykułem 49 Kodeksu pracy w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Często ma również miejsce sytuacja, w której pracownik w okresie wypowiedzenia jest zwolniony z wykonywania pracy, jednak nadal otrzymuje wynagrodzenie. Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika od wykonywania pracy, gdyż zgodnie z przepisami prawa okres wypowiedzenia umowy to normalny czas zatrudnienia. Zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie wynika wprost z przepisów prawa, jednak jest to dość powszechnie zastosowana metoda w sytuacjach, gdy zwolnienie pracownika wynika z utraty do niego zaufania lub z likwidacji jego stanowiska pracy. Jednak ze względu na to, że niedopuszczenie pracownika do wykonywania pracy stanowi naruszenie zobowiązań wynikających z umowy o pracę, w takiej sytuacji ważne jest uzyskanie zgody pracownika na taki układ. Oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy można zamieścić w treści wypowiedzenia umowy, jak również w odrębnym piśmie. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić w ciągu całego okresu wypowiedzenia. Należy pamiętać, że w okresie zwolnienia ze świadczenia pracy nie można pracownikowi udzielić urlopu wypoczynkowego, dlatego w sytuacji, gdy pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy, najbardziej korzystną dla pracodawcy opcją będzie wysłanie pracownika na urlop, a po jego zakończeniu zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy. W przeciwnym razie pracodawca będzie w obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek niezwłocznego wydania świadectwa pracy, którego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W myśl artykułu 97 § 2 Kodeksu pracy w świadectwie należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne dane niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem o sprostowanie jego treści. W razie nieuwzględnienia prośby pracownik może wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.Jeżeli z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu, pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za ten urlop, pod warunkiem, że między stronami nie będzie nawiązywany kolejny stosunek pracy.

Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę podlega ubezpieczeniom w ZUS. Pracodawca po ustaniu stosunku pracy ma obowiązek wyrejestrowania pracownika z ubepieczeń. Zgłoszenie tego wyrejestrowania płatnik składek ma obowiązek dokonać w terminie 7 dni od dnia ustania obowiązku ubezpieczeń. Pracodawca składa do ZUS zgłoszenie wyrejestrowania na druku ZUS ZWUA, datą wyrejestrowania jest dzień następujący po dniu ustania stosunku pracy. W momencie, gdy pracownik zgłosił do ubezpieczenia zdrowotnego członków swojej rodziny, płatnik składek musi wyrejestrować również te osoby, składając osobny druk ZUS ZCNA.

Artykuły z cyklu
„Ustanie stosunku pracy”