Umowa o pracę niesie ze sobą wiele obowiązków, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Ten drugi zobowiązuje się do wykonywania określonych działań w ustalonym zakresie, miejscu i czasie. Gdy jednak uzna, że dane stanowisko lub miejsce pracy mu nie odpowiada, może rozwiązać aktualną umowę i poszukać nowego miejsca zatrudnienia. Kluczowe jest jednak zachowanie właściwej procedury rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z przepisami prawa – w zależności od stażu w danej firmie – pracownik musi pracować jeszcze przez określony czas, zanim będzie mógł odejść. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy za porozumieniem lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Co jednak w sytuacji, gdy osoba zatrudniona tak po prostu przestaje pojawiać się w zakładzie, bez żadnego uprzedzenia czy następczego usprawiedliwienia? Czy porzucenie pracy jest legalne i czy pracodawca może w jakiś sposób temu przeciwdziałać?
Czym jest porzucenie pracy?
Mianem porzucenia pracy określa się sytuację, w której pracownik przestaje wykonywać swoje obowiązki bez wcześniejszego powiadomienia przełożonego oraz bez podania przyczyny. Jest to zatem nagłe, trwałe i nieusprawiedliwione zaprzestanie wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Mimo że pojęcie porzucenia pracy nie zostało uregulowane przepisami prawa pracy, to w praktyce jest stosowane coraz częściej przez młodych i niezadowolonych z warunków pracy osób.
Kiedy mamy do czynienia z porzuceniem pracy?
O porzuceniu pracy można mówić zawsze wtedy, gdy pracownik samowolnie przerywa stosunek pracy wbrew ustalonym zasadom w prawie pracy, zapisom umowy o pracę czy wewnątrzzakładowym przepisom. Najczęściej do porzucenia pracy dochodzi w przypadkach, gdy:
pracownik przestaje przychodzić do pracy bez żadnego kontaktu – mimo trwania umowy o pracę i zaplanowanych dalszych zmian, pracownik nie pojawia się w zakładzie pracy, nie odbiera telefonów od przełożonych i nie informuje o przyczynie swojej nieobecności;
wyjeżdża na urlop bez zgody pracodawcy – pracownik informuje przełożonego, że bierze wolne na wakacje, mimo że nie złożył wniosku urlopowego albo złożył go, ale wniosek został odrzucony. Niepojawianie się w pracy (bez późniejszego usprawiedliwienia, np. w postaci zwolnienia lekarskiego) bez zgody pracodawcy stanowi samowolne opuszczenie miejsca pracy;
zatrudnienie się u innego pracodawcy bez formalnego rozwiązania umowy z pierwotnym pracodawcą – pracownik z dnia na dzień podejmuje pracę w innej firmie, nie informując obecnego pracodawcy o zakończeniu zawartej już umowy;
brak powrotu po zakończonym urlopie – mimo że w pierwszym okresie pracownik nie było obecny w zakładzie z przyczyn wcześniej ustalonych z przełożonym (tj. w związku z urlopem wypoczynkowym, chorobowym itd.), to po jego zakończeniu nie zgłasza się w miejscu pracy, nie kontaktuje się z nikim z firmy i nie podaje przyczyny swojej nieobecności;
rozwiązanie umowy o pracę bez przestrzegania okresu wypowiedzenia – co prawda pracownik złożył pracodawcy wypowiedzenie, jednakże mimo obowiązującego go okresu wypowiedzenia przestał pojawiać się pracy.
Porzucenie pracy a rozwiązanie umowy o pracę
Porzucenie pracy nie stanowi w żadnym wypadku legalnego rozwiązania stosunku pracy. Mimo że w obu wypadkach efekt jest podobny, tj. pracownik przestaje pojawiać się w zakładzie, to od strony przepisów Kodeksu pracy oraz skutków prawnych mamy do czynienia z dwoma różnymi sytuacjami.
Porzucenie pracy nie prowadzi bezpośrednio do formalnego rozwiązania stosunku pracy – ani pracownik, ani pracodawca nie złożył bowiem oświadczenia w przedmiocie zakończenia współpracy. Porzucenie pracy jedynie może prowadzić do rozwiązania umowy i to ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. Jest to o tyle negatywna sytuacja prawna dla osoby zatrudnionej, że będzie to tzw. zwolnienie dyscyplinarne wiążące się ze wpisem o tym fakcie w świadectwie pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę wymaga prawidłowego doręczenia
Dopóki umowa nie zostanie wypowiedziana w sposób zgodny z przepisami – nadal obowiązuje. Nie może uznać samowolnego opuszczenia stanowiska za równoznaczne z zakończeniem współpracy z inicjatywy pracownika. Muszą zostać podjęte formalne kroki w kierunku zakończenia stosunku pracy. Często w takich wypadkach pojawia się jednak problem natury praktycznej, oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę – aby wywoływało skutki prawne – musi bowiem zostać prawidłowo doręczone pracownikowi. To może być jednak utrudnione w sytuacji, gdy pracownik nie przychodzi do zakładu.
W przypadku, gdy niemożliwe jest odebranie przez pracownika korespondencji w miejscu pracy, pracodawca może skorzystać z tzw. zastępczych form doręczenia. Mowa tutaj o takich wariantach jak:
przesyłka listem poleconym na adres wskazany przez pracownika w umowie o pracę – jeśli list nie zostanie odebrany mimo dwukrotnego awiza, uznaje się go za doręczony po 14 dniach. Wynika to z faktu, że pracownik ma obowiązek wskazania każdej zmiany adresu do korespondencji w trakcie trwania umowy, jeżeli tego nie uczynił, domniema się, iż adres określony w kontrakcie jest tym prawidłowym;
dostawa przez kuriera – jeśli przesyłka zostanie doręczona, ale pracownik odmówi jej przyjęcia, fakt ten zostaje odnotowany w protokole doręczenie, co jest równoznaczne ze skutecznym doręczeniem;
wiadomość e-mail – możliwa jedynie, gdy pracownik uprzednio wyraził zgodę na taką formę kontaktu.
Jak powinien zachować się pracodawca w przypadku porzucenia pracy?
Fakt, że pracownik nie pojawił się w pracy, nie od razu powinien być uznawany za porzucenie pracy. Może bowiem dojść do wypadku w drodze do pracy lub pracownik mógł się gorzej poczuć, lub w jego życiu mogło dojść do sytuacji, w której musiał niezwłocznie zareagować, przez co nie mógł dotrzeć do zakładu na czas. Zatem w pierwszej kolejności pracodawca powinien podjąć próbę kontaktu z pracownikiem w celu wyjaśnienia zaistniałych okoliczności jego absencji. Trzeba przy tym pamiętać, że zwolnienia lekarskie mogą być wystawiane wstecz (zazwyczaj mogą obejmować nie więcej niż 3 dni wstecz od daty badania). To zaś oznacza, że pracownik mógł się na tyle źle poczuć, że udał się do lekarza bez podejmowania próby kontaktu z pracodawcą.
Dopiero gdy pracodawca ustali, jakie są przyczyny nieobecności pracownika, może podejmować dalsze kroki. Jeżeli rzeczywiście doszło do porzucenia pracy, pracodawca ma kilka możliwości.
Pierwsza z nich to próba wyjaśnienia zaistniałej sytuacji. Jeżeli pracodawca uważa pracownika za wartościowy element jego firmy, być może będzie chciał jeszcze porozmawiać z podwładnym i wysłuchać jego wyjaśnień. Może bowiem dojść tutaj do nieporozumienia, a strony pójdą na kompromis. W takim wypadku pracownik może wrócić do pracy bez żadnych negatywnych skutków swojego zachowania.
Druga możliwość wiąże się z uznaniem przez pracodawcę, iż pracownik nie chce dalej pracować w jego firmie i dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Chodzi tu jednak o „ugodowe” rozwiązanie umowy, tj. za porozumieniem stron albo z zachowaniem wypowiedzenia, jednocześnie ze zwolnieniem ze świadczenia pracy.
Trzecim wariantem – wydaje się, że tym najczęściej wybieranym – jest zwolnienie dyscyplinarne. Porzucenie pracy jest okolicznością, która pozwala pracodawcy skorzystać z art. 52 kp, czyli rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym wypadku pracownik traci prawa do okresu wypowiedzenia, odprawy oraz zasiłku dla bezrobotnych. Ponadto pracodawca ma obowiązek wpisania informacji o powodzie zwolnienia do świadectwa pracy. To ostatnie może stać się sporą przeszkodą dla pracownika w znalezieniu nowego zatrudnienia.
Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie w wyniku porzucenia pracy, traci prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy, nie otrzyma wynagrodzenia za czas, kiedy nie pojawiał się w zakładzie, a także okres ten nie wlicza się do emerytury.
Czy pracodawca może dochodzić kar umownych za porzucenie pracy?
Co do zasady pracodawca nie jest uprawniony do egzekwowania kar umownych od pracownika, który porzucił pracę. Kodeks pracy nie przewiduje tego typu sankcji za nieusprawiedliwione niepojawianie się w zakładzie pracy. Możliwość taka istnieje wyłącznie, jeżeli strony zawarły oddzielną od umowy o pracę umowę (np. umowę o zakazie konkurencji), w której znajduje się zapis w omawianym przedmiocie.
Odszkodowanie za porzucenie pracy
Oprócz określonych wcześniej konsekwencji pracowniczych za zwolnienie dyscyplinarne pracodawca – o ile poniósł realne straty spowodowane działaniem pracownika – może domagać się odszkodowania. Możliwe jest dochodzenie odszkodowania od pracownika za szkodę wyrządzoną porzuceniem pracy, szczególnie gdy:
pracownik był kluczowy dla działania przedsiębiorstwa;
z jego powodu doszło do niewykonania ważnych zobowiązań;
doszło do wstrzymania produkcji z powodu porzucenia stanowiska przez operatora maszyny;
doszło do utraty kluczowych danych przez brak przekazania dokumentacji (haseł dostępowych);
nastąpiła szkoda w majątku firmy na skutek nieodpowiedzialnego porzucenia stanowiska, np. przez stróża czy ochroniarza zakładu.
Zgodnie z art. 114 i nast. kp pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej w pełnej wysokości. Ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Jednocześnie dochodzenie odszkodowania nie jest takie proste, ciężar udowodnienia winy pracownika leży bowiem po stronie pracodawcy. Aby ten mógł żądać wypłaty odszkodowania, musi udowodnić:
powstanie szkody w majątku firmy;
winę pracownika;
związek przyczynowego między zaistnieniem szkody a działaniem pracownika.
Przykład 1.
Pracownik pełniący funkcję kierownika projektu miał wykonać ważną usługę dla kluczowego klienta. Nie pojawił się w pracy bez uprzedzenia, nie przekazał obowiązków, a jego nieobecność doprowadziła do niewykonania świadczenia. Wskutek działania pracownika klient zerwał kontrakt i zażądał zapłacenia kary umownej. Czy w tej sytuacji pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania?
Pracodawca w wyżej opisanej sytuacji może dochodzić roszczeń odszkodowawczych od pracownika za szkodę związaną z utratą kontrahenta i koniecznością zapłaty kary umownej. Działanie pracownika doprowadziło do realnej szkody w majątku firmy. Pracownik bez uprzedzenia nie pojawił się w pracy, tj. doszło do porzucenia pracy. Pracodawca zatem jest w stanie powiązać powstanie szkody z zachowaniem pracownika.
