Czym jest porzucenie pracy i kiedy ma miejsce?

Porzucenie pracy jest obecnie określeniem potocznym – nie występuje już w przepisach Kodeksu pracy. Niemniej jednak w praktyce zarządzania personelem nadal bywa stosowane.

Porzucenie pracy we wcześniejszych regulacjach prawnych

Do 1 czerwca 1996 roku obowiązywały art. 64 i art. 65 Kodeksu pracy, w których uregulowano zagadnienie porzucenia pracy. Zgodnie z tymi przepisami porzucenie pracy przez pracownika powodowało wygaśnięcie umowy o pracę, które pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące.

Jak wynika z przywołanych unormowań, porzucenie pracy było kwalifikowane negatywnie, na równi z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Co istotne, w myśl omawianych przepisów pracodawca nie miał możliwości samodzielnego zdecydowania, czy wobec porzucenia pracy przez pracownika chce kontynuować z nim stosunek pracy, czy go zakończyć – porzucenie pracy rodziło z mocy samego prawa skutek w postaci wygaśnięcia umowy o pracę.

Wygaśnięcie umowy o pracę polega na zakończeniu stosunku pracy nie wskutek czynności prawnej dokonanej przez obie strony umowy (porozumienie stron) albo jedną ze stron (wypowiedzenie, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia), lecz wskutek zdarzenia niezależnego od woli stron. W obecnym brzmieniu Kodeks pracy wymienia cztery takie zdarzenia: śmierć pracownika, śmierć pracodawcy, niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru oraz upływ 3-miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem.

Czym jest porzucenie pracy?

Kodeks pracy nie posługuje się obecnie pojęciem „porzucenia pracy” i nie stanowi ono dzisiaj przyczyny wygaśnięcia umowy o pracę. W praktyce jest jednak używane i – najprościej rzecz ujmując – oznacza zawinione przez pracownika zaprzestanie wykonywania pracy.

Zobacz też:

Wymóg niekaralności przy zatrudnianiu pracowników

Nie mamy zatem do czynienia z porzuceniem pracy w sytuacji:

przestoju – gdy pracownik jest gotów do wykonywania pracy, a doznaje przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy;
usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej np. chorobą.

Wydaje się, że zakres pojęcia „porzucenia pracy” jest węższy od zakresu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, gdyż w pierwszym przypadku pracownikowi towarzyszy zamiar definitywnego zakończenia współpracy z pracodawcą, co niekoniecznie ma miejsce w drugim przypadku. Orzecznictwo sądów z czasu obowiązywania art. 64 i art. 65 Kodeksu pracy, aczkolwiek w znacznej części już nieaktualne, obecnie może nadal być przydatne przy kwalifikowaniu określonych zachowań pracowników jako porzucenia pracy.

Samowolne rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego przez pracownika z równoczesnym ujawnieniem zamiaru zerwania więzi prawnej łączącej go z zakładem pracy jest porzuceniem pracy [...]. Urzędnik państwowy, który rozpoczął urlop wypoczynkowy mimo cofnięcia uprzednio wyrażonej zgody na jego udzielenie, a następnie wyjechał za granicę składając wniosek o rozwiązanie stosunku pracy, dopuścił się samowolnego porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 ust. 1 Kodeksu pracy [wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 27 września 1985 roku, SA/Wr 189/85].

Zamiast wygaśnięcia umowy o pracę – rozwiązanie bez wypowiedzenia

W obecnym stanie prawnym porzucenie pracy, nie będąc instytucją kodeksową, nie pociąga za sobą skutku w postaci wygaśnięcia umowy o pracę. Pozostaje jednak nadal okolicznością negatywnie wpływającą na ocenę pracownika i uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Najbardziej adekwatnym trybem zakończenia stosunku pracy jest w takim przypadku rozwiązanie umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

[...] w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo [...]. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności [...]. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej [postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 kwietnia 2021 roku, II PSK 66/21].

Niewątpliwie porzucenie pracy należy zaliczyć do najcięższych naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych, zważywszy, iż świadczenie pracy jest warunkiem koniecznym jakiejkolwiek kooperacji stron stosunku pracy – należy przywołać tu art. 22 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, iż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Jak potraktować nieobecność pracownika w pracy?

W przypadkach gdy pracownik nie stawia się do pracy, nie informując pracodawcy o przyczynie takiego stanu rzeczy, pojawia się pytanie, jak wspomnianą nieobecność pracownika rozumieć. Najistotniejsze znaczenie ma rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia z nieobecnością usprawiedliwioną, czy też nieusprawiedliwioną. Ustalenie, jak jest w danym przypadku, może nie być łatwe, gdyż przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika mogą być różnorodne – nie tylko choroba, ale także inne zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a nadto inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (patrz § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).

Należy zauważyć, iż pracownik zobowiązany jest uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie wspomnianego terminu zawiadomienia pracodawcy może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym (§ 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

Mając na względzie ciążący na pracowniku obowiązek poinformowania o przyczynie nieobecności w pracy, pracodawca ma prawo uważać, że tylko w nadzwyczajnych okolicznościach brak poinformowania może być usprawiedliwiony. Jeżeli więc pracownik nie stawia się do pracy i nie kontaktuje się w tej sprawie z pracodawcą, uznanie nieobecności za nieusprawiedliwioną będzie w większości przypadków uzasadnione. Jednak aby uniknąć błędu w ocenie sytuacji, pracodawca powinien, z zachowaniem należytej staranności, podjąć próbę skontaktowania się z pracownikiem w celu wyjaśnienia sprawy. Jeżeli starania pracodawcy nie przyniosą efektu, a z kontekstu danego przypadku nie wynika, aby mogła zachodzić sytuacja, w której pracownik z przyczyn od siebie niezależnych nie może nawiązać kontaktu z pracodawcą, pracodawca ma prawo potraktować nieobecność pracownika jako nieusprawiedliwioną.

Z punktu widzenia możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy, zakwalifikowanie nieobecności pracownika jako porzucenia pracy ma mniejsze znaczenie niż uznanie jej, bardziej ogólnie, za nieobecność nieusprawiedliwioną. Po pierwsze dlatego, że Kodeks pracy nie posługuje się obecnie pojęciem „porzucenia pracy”, a po drugie ze względu na to, że do zastosowania art. 52 Kodeksu pracy wystarczy z reguły sama nieusprawiedliwiona nieobecność, której nie musi koniecznie towarzyszyć charakterystyczny dla porzucenia pracy zamiar definitywnego zerwania współpracy z pracodawcą.

Regulacje kodeksowe w obecnym kształcie nie rozstrzygają za pracodawcę, jakie skutki ma powodować porzucenie pracy przez pracownika (nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy). Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy.

Polecamy:

Nowy Polski Ład 2022 - wyrównanie niższej pensji!