Prawo pracy zostało ustanowione głównie w celu zapewnienia ochrony pracownikowi. Nie pozwala ono wykorzystywać osób zatrudnionych do wykonywania swoich obowiązków ponad wcześniej ustalony zakres, a także chroni je przed nieuzasadnionym zwolnieniem. Ile by jednak przepisów nie wprowadzić do ustawy, to zawsze pojawi się możliwość ich obejścia i tym samym pokrzywdzenia jednej ze stron stosunku pracy. Aby temu zapobiec, ustawodawca wprowadził zasadę, zgodnie z którą nadużycie prawa podmiotowego jest zabronione. Jeśli bowiem jedna ze stron korzysta z przynależnych jej praw w sposób sprzeczny z zasadami etycznymi czy też gospodarczymi, prawo to nie korzysta z ochrony.
Nadużycie prawa podmiotowego – o co w tym chodzi?
Pojęcie „nadużycie prawa podmiotowego” nie mówi nam za dużo. Jak można nadużyć prawa, jeżeli przysługuje ono jednostce? Przecież w końcu po to jest ustanowione, aby z niego korzystać. Nie do końca – trzeba pamiętać, że swoboda w wykorzystywaniu swoich uprawnień kończy się tam, gdzie zaczyna się prawo kogoś innego. Stąd też nie powinno dziwić, że prawodawca uregulował przepis, który ma właśnie na celu ograniczanie możliwości nadużywania swoich praw podmiotowych.
Ujmując to nieco prościej, nadużyciem prawa podmiotowego w prawie pracy jest sytuacją, w której strona umowy, mimo że formalnie wykonuje swoje uprawnienia, czyni to w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, dobrymi obyczajami lub celami, dla których prawo to zostało przyznane. Nadużycie to może występować zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.
Przepisem regulującym tę kwestię jest art. 8 kp. Zgodnie z nim nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Powyższa zasada ma na celu zapewnienie, aby strony umowy o pracę nie nadużywały możliwości, jakie daje im prawo, zarówno w kontekście wykonywania obowiązków, jak i korzystania z uprawnień. Wprowadzenie tego przepisu do Kodeksu pracy ma na celu zrównoważenie interesów pracodawcy i pracownika oraz eliminowanie działań, które mogą prowadzić do wykorzystywania przewagi jednej strony w stosunku do drugiej.
Jak pracodawcy nadużywają swoich praw?
Zacznijmy od pracodawców, gdyż ten wariant jest nieco częściej spotykany. Pracodawcy mają sporo możliwości takiego wykorzystania przepisów prawa, aby zadziałały one wyłącznie na ich korzyść. Jak w takim razie pracodawcy nadużywają swojego prawa?
Pierwsze, co przychodzi do głowy, to rozwiązywanie umowy o pracę w taki sposób, aby było to jak najbardziej opłacalne jedynie dla pracodawcy. Zgodnie z przepisami kp pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia, w przypadkach określonych ustawą. Prawo to nie jest jednak nieograniczone. Przykładem nadużycia może być rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w sytuacji, gdy nie dopuścił się on rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, np. jednokrotnie spóźnił się do pracy, a ponadto w relacjach prywatnych pracodawca i pracownik byli ze sobą skonfliktowani.
Możliwość rozwiązania umowy może także zostać wykorzystana do obejścia innych przepisów prawa pracy. Nadużycie takie będzie miało miejsce, np. gdy pracodawca złoży kobiecie w ciąży wypowiedzenie zmieniające z propozycją warunków na tyle gorszych od aktualnych, że pracownik nie będzie miał wyjścia, jak tylko ich nie przyjąć i jednocześnie rozwiązać stosunek pracy.
Nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę może występować również w przypadku nadmiernej kontroli nad pracownikiem. Kp daje pracodawcy prawo do monitorowania wykonywania pracy przez osobę u niego zatrudnioną, jednakże takie działanie powinno być zgodne z celami stosunku pracy. Nie może także przy tym naruszać dóbr osobistych pracownika. Nadużyciem będzie zatem wykorzystywanie takiej kontroli w celu ingerencji w prywatność pracownika lub wymuszania na nim nienależytej lojalności.
Innym przykładem nadużycia będzie dyskryminacja wprowadzona do zakładu pod płaszczykiem wyrównywania szans. Dla przykładu wprowadzenie szkoleń zawodowych wyłącznie dla młodych albo tylko dla kobiet w celu „wyrównania” poziomu wiedzy i doświadczenia pracowników będzie nadużyciem i naruszeniem zasady równego traktowania.
Jak pracownicy nadużywają prawa?
Nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika najczęściej przejawia się poprzez korzystanie z uprawnień pracowniczych w sposób sprzeczny z celem, dla którego zostały one przyznane. Przykładem jest nieuzasadnione wykorzystywanie urlopu na żądanie w celu uniknięcia zaplanowanej wcześniej (cięższej lub bardziej wymagającej) pracy. Choć pracownik ma prawo do odpoczynku, nie może wykorzystywać tego prawa w sposób, który zakłóca normalne funkcjonowanie zakładu i prowadzi do strat dla pracodawcy.
Pracownik może także nadużywać prawa do zwolnienia lekarskiego, korzystając z niego w sposób, który nie jest uzasadniony stanem zdrowia. Takie postępowanie prowadzi do niewłaściwego wykorzystywania tego prawa i stanowi nadużycie. Przykładem może być uzyskanie zwolnienia lekarskiego z powodu złego stanu zdrowia psychicznego (które najtrudniej jest jednoznacznie zdiagnozować) na długi okres (np. pół roku) w sytuacji, gdy pracownik nie choruje na żadne schorzenie, ale obawia się zwolnienia.
Pracownik może również nadużywać prawa, korzystając z przywilejów związkowych, np. poprzez wykorzystanie legitymacji związkowej do ochrony przed zwolnieniem za rażące przewinienie czy też żądając nieproporcjonalnie wysokiej odprawy.
Czego nie traktować jako nadużycia prawa?
Należy odróżniać nadużycie prawa od jego złamania. W pierwszym wypadku dane działanie nie korzysta jedynie z ochrony, w drugim sprawca powinien spodziewać się jednoznacznego ukarania go za popełniony czyn.
Zatem nadużycie prawa podmiotowego nie dotyczy wykroczeń prawnych czy naruszeń bezpośrednich przepisów, a wyłącznie sytuacji, w których:
- uprawnienie formalnie przysługuje;
- jego wykonanie mieści się w ramach ustawowych;
- prowadzi do rezultatów sprzecznych z przyjętymi zasadami społecznymi, etycznymi czy gospodarczymi.
Jak zaznaczył Sąd Najwyższy w postanowieniu z 8 kwietnia 2025 roku (sygn. akt: II PSK 90/24), na podstawie przepisu art. 8 kp każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek – obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Trzeba jednak pamiętać, że przepis ten po pierwsze, dotyczy nadużycia, a nie naruszenia prawa oraz, po drugie, odnosi się do nadużycia prawa podmiotowego, które ma naturę cywilnoprawną (w szerokim rozumieniu).
Skoro hipotezą normy art. 8 kp objęte są przypadki nadużycia, a nie obrazy prawa, to regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego. Konstrukcja ta obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych – pozaprawnych – względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną. Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 kp ujęta jest przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej.
Nadużycie prawa podmiotowego – stosowane wyjątkowo
Instytucja nadużycia prawa podmiotowego w prawie pracy nie jest stosowana nader często. W zasadzie jak wynika z orzecznictwa SN, ma ona charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko przy wykazaniu wyjątkowych okoliczności. Sąd powinien ustalić, jaka dokładnie zasada współżycia społecznego została naruszona i dlaczego wykonanie prawa podmiotowego jest sprzeczne z jego przeznaczeniem. Ponadto przy powoływaniu się na art. 8 kp ważne jest, aby strona wykazała zarówno formalne istnienie uprawnienia, jak i realne przesłanki, które wskazują, że jego wykonanie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Stosowanie art. 8 kp pozostaje w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu.
Konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego ma w prawie pracy charakter wyjątkowy i może być stosowana jedynie incydentalnie, przy spełnieniu ściśle określonych warunków. Jej zastosowanie wymaga bowiem istnienia szczególnego, jednoznacznego uzasadnienia, zarówno o charakterze merytorycznym, jak i formalnym. Ocena taka musi opierać się na możliwie skonkretyzowanych regułach, przede wszystkim odnoszących się do norm etycznych, moralnych oraz obyczajowych. Przepis art. 8 kp, z uwagi na swój wyjątkowy charakter, upoważnia sąd do stwierdzenia, że określone działanie lub zaniechanie podmiotu uprawnionego nie stanowi w danym przypadku wykonywania prawa i w konsekwencji nie korzysta z ochrony prawnej. Ocena ta może jednak nastąpić wyłącznie w ścisłym powiązaniu z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy.
Uznanie zachowania strony za nadużycie prawa wymaga wykazania, że w danej, indywidualnie rozpatrywanej sytuacji, typowe i co do zasady dopuszczalne zachowanie podmiotu korzystającego z przysługującego mu prawa staje się — z perspektywy zasad współżycia społecznego — nieakceptowalne moralnie. Dzieje się tak wówczas, gdy w szczególnych, nietypowych okolicznościach prowadzi ono do zagrożenia podstawowych wartości, na których opiera się porządek społeczny i którym system prawa ma służyć. Należy jednocześnie podkreślić, że ocena zasadności zastosowania art. 8 kp mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego.
