Prawo pracy to szczególny dział prawa cywilnego charakteryzujący się przede wszystkim nakierowaniem na ochronę praw pracowniczych. Przejawem takiego ukształtowania przepisów prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika wynikająca wprost z Kodeksu pracy (kp). Nie jest to przy tym jedynie ogólny postulat, gdyż pracodawca na co dzień będzie odczuwał skutki konieczności stosowania się do tej szczególnej zasady. Sprawdźmy, co należy o niej wiedzieć.
Czy warunki umowy o pracę mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy?
Zgodnie z art. 18 § 1 kp postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że pracodawca, nawiązując stosunek pracy z pracownikiem, nie może w pełni kierować się zasadą swobody umów.
Niedopuszczalne jest zatem pogorszenie sytuacji prawnej pracownika. Jeśli jednak do tego dojdzie, to z mocy prawa, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek dodatkowych czynności, normy mniej korzystne dla pracownika stają się nieważne i automatycznie przestają obowiązywać. Nieważne postanowienia zastępowane są przez odpowiadające im przepisy prawa pracy.
Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika?
Zasada uprzywilejowania pracownika przejawia się tym, że tylko niekorzystne dla pracownika postanowienia, kształtujące jego stosunek pracy, są z mocy prawa nieważne. Pozostałe regulacje – korzystniejsze dla pracownika, a być może mniej korzystne dla pracodawcy i odbierające mu uprawnienia przyznane przepisami prawa pracy – są ważne i obowiązują obie strony stosunku pracy.
W jakich sytuacjach sąd przyzna rację pracownikowi?
Oceny czy postanowienie jest mniej korzystne od przepisów prawa pracy, czy nie, należy dokonywać w sposób obiektywny. Oznacza to, że bierze się pod uwagę czy dany rodzaj postanowienia jest korzystny dla pracowników jako ogółu, czy też nie. Sąd nie będzie natomiast uwzględniał subiektywnych zapatrywań pracownika, jego poglądów, oczekiwań czy żądań.
Jako oczywiste należy wskazać następujące naruszenia zasady korzystności:
-
mniej korzystne przepisy w regulaminie premiowania – według wyroku Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r., (I PKN 262/99, OSNAPiUS 2001 nr 2, poz. 35) przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę,
-
zaostrzenie sankcji wobec pracownika wynikających z art. 52, 108 i 114 kp,
-
ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika.
Niekiedy jednak ocena korzystności nie jest tak oczywista i konieczne jest uwzględnienie warunków społeczno-gospodarczych z daty zawarcia umowy o pracę. Nadal jednak pozostaje to ocena obiektywna, czyli taka, która jest możliwa do zastosowania wobec ogółu pracowników.
Za przykład mogą posłużyć dwa orzeczenia Sądu Najwyższego, w których przyjął on odmienne stanowiska co do wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Przykład 1.
W uchwale Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 roku (Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, I PZP 46/94) uwzględniając warunki rynkowe na moment zawarcia umowy Sąd Najwyższy uznał, że: „Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kp.
Przykład 2.
W wyroku z 2 października 2003 roku (Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, I PK 416/02, Legalis) Sąd Najwyższy wskazał, że: „Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.
Czy możliwe jest negocjowanie korzystniejszych warunków zatrudnienia?
Przepisy prawa pracy nie oddziałują na stosunki pracy w sposób bezwzględny. Możliwe jest zatem korzystniejsze ukształtowanie warunków zatrudnienia pracownika. Jako przykład można wskazać sprawę rozpoznawaną przez Sąd Najwyższy, w której uznano iż: postanowienie umowy o pracę przyznające pracownikowi zatrudnionemu w charakterze kierowcy międzynarodowego transportu samochodowego prawo do diet – jako bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy – nie narusza art. 18 § 1 kp i z mocy § 2 tego artykułu jest ważne (wyrok SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 czerwca 2010 r., II PK 372/09, Legalis).
Jak daleko sięga ochrona pracownika?
Orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że zasada uprzywilejowania pracownika nie może być wykorzystywana do obchodzenia przepisów prawa i kreowania umów o pracę sprzecznych z samą naturą zatrudnienia.
Zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 kp) nie może być pojmowana w sposób uproszczony, prowadzący do tego, że każde ponadstandardowe przywileje pracownika należałoby w jej obliczu uznać za obowiązujące. Gdyby zasadę tę pojmować w taki sposób, to należałoby uznać, że w odniesieniu do postanowień umów o pracę w ogóle wyłączona jest sankcja nieważności z art. 58 kc jako sprzeczna z zasadami prawa pracy (art. 300 kp).
Pracownik nie może zatem, powołując się na zasadę uprzywilejowania, wymuszać na pracodawcy wprowadzania do umów o pracę regulacji nadmiernie korzystnych bez racjonalnego uzasadnienia wynikającego z okoliczności i wbrew naturze stosunków zatrudnienia.
