Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w swoich wypowiedziach i materiałach informacyjnych publikowanych na stronie UOKiK zwraca uwagę, że prawo konkurencji reguluje działania przedsiębiorców nie tylko wtedy, gdy sprzedają swoje produkty, lecz także w zakresie ich aktywności na rynku pracy. Kluczowym aktem prawnym, w którym wspomniane regulacje zawarto, jest Ustawa z dnia 16 lutego 2007 roku o ochronie konkurencji i konsumentów. Jakie nadużycia w tym zakresie i zmowy na rynku pracy rozpoznano?
Przeciwdziałanie zmowom
Prawo konkurencji (prawo antymonopolowe) zapobiega stosowaniu przez przedsiębiorców praktyk ograniczających konkurencję na rynku. Takimi praktykami są zmowy rynkowe, inne porozumienia ograniczające konkurencję, a także nadużywanie pozycji dominującej na rynku (np. działania monopolisty służące zablokowaniu wejścia na rynek konkurentów). Prowadzą one do wzrostu cen, spadku jakości produktów (w tym usług) oraz mniejszej innowacyjności. Ograniczenia konkurencji mogą też wpływać na szanse przedsiębiorców w rozwijaniu działalności gospodarczej i realizowaniu swoich zamierzeń biznesowych. Ostatecznie przekładają się one na spadek konkurencyjności polskiej gospodarki, a w konsekwencji poziom życia oraz zamożność obywateli, a także na jakość usług publicznych.
Regulacje prawne służące zwalczaniu omawianych praktyk dotyczą wszystkich obszarów działalności gospodarczej, w tym konkurowania na rynku pracy z innymi przedsiębiorcami o pracowników. Naruszenia prawa konkurencji na rynku pracy mogą polegać m.in. na zawieraniu antykonkurencyjnych porozumień przez przedsiębiorców.
Definicja zmowy/porozumienia
W ujęciu prawa konkurencji porozumieniem jest każde ustalenie dokonane między co najmniej dwoma przedsiębiorcami, niezależnie od formy i stopnia formalności. Członkowie zarządów spółek i pracownicy przedsiębiorstw często nie zdają sobie sprawy z tego, że czyniąc niektóre ustalenia z konkurentami, zawierają w istocie porozumienia, których prawo konkurencji zakazuje. Mogą to być w szczególności ustne ustalenia, „umowa dżentelmeńska” lub prosta wymiana informacji.
Porozumienie niekoniecznie zawierają osoby formalnie upoważnione
W prawie konkurencji porozumienie zawrzeć może nie osoba uprawniona do zawierania umów (cywilnych) w imieniu firmy, ale każdy pracownik przedsiębiorstwa. Oznacza to, że będąc pracownikiem kadr, można – również nie zdając sobie sprawy z tego, że łamie się prawo – zawrzeć porozumienie z konkurentem swojej firmy i tym samym narazić ją na odpowiedzialność na gruncie prawa konkurencji. Pracownik HR-u może np. zawrzeć porozumienie (być uczestnikiem zmowy), dokonując nieoficjalnie ustaleń z innym pracownikiem HR-u pracującym u konkurenta.
Poniżej wskazano obszary, w których najczęściej może dochodzić do zawierania porozumień ograniczających konkurencję.
Antykonkurencyjne ustalanie płac
Ta praktyka polega na wspólnym ustalaniu wysokości płac dla pracowników przez wielu przedsiębiorców (tzw. wage-fixing). Może ona służyć wspólnemu zahamowaniu wzrostu wynagrodzeń lub ich obniżeniu (np. w warunkach kryzysu). W jej wyniku żaden z zmawiających się przedsiębiorców nie zaoferuje pracownikom lepszego wynagrodzenia – w konsekwencji pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenia, a zmawiający się przedsiębiorcy eliminują ryzyko, że pracownik odejdzie z pracy, otrzymawszy lepszą ofertę od innego przedsiębiorcy (konkurenta tych przedsiębiorców na rynku pracy). W przypadku nagród ustalanie płac może dotyczyć np. tego, że w danym roku żaden przedsiębiorca nie wypłaci pracownikom nagród, wypłaci je w określonej wysokości albo z opóźnieniem.
W związku z tym, że przedsiębiorcy konkurują na rynku pracy o pracowników głównie oferowanymi zarobkami (każdy pracodawca chce zatrudnić jak najlepszego pracownika), antykonkurencyjne ustalanie wysokości płac odnosi się do podstawowego parametru konkurencji, jakim jest wynagrodzenie („cena”).
Przykład 1.
Kierownicy działów HR trzech firm tej samej branży uzgodnili między sobą, że w celu ograniczenia kosztów działania tych firm nie będą oferować osobom biorącym udział w postępowaniach rekrutacyjnych wynagrodzeń powyżej pewnego wspólnie ustalonego pułapu. Wpłynęło to negatywnie na atrakcyjność ofert pracy wspomnianych biur.
Niekonkurowanie o pracowników
Przedsiębiorcy lub związki przedsiębiorców mogą zdecydować o tym, żeby nie „podbierać” sobie pracowników (tzw. no-poaching). Takie działania mogą służyć temu, aby wyeliminować presję konkurencyjną między sobą i usunąć ryzyko, że konkurent zrekrutuje pracownika przedsiębiorcy – w zamian przedsiębiorca zobowiązuje się np. że nie będzie „podbierał” pracowników swojemu konkurentowi.
Niekonkurowanie o pracowników może przybierać różne formy. Przedsiębiorcy mogą uzgodnić między sobą np., że nie będą aktywnie zabiegać o swoich pracowników (np. dział rekrutacji lub wynajęta agencja pracy nie będzie kontaktowała się z pracownikami konkurenta w mediach społecznościowych, żeby przedstawić im ofertę pracy). Ustalenia takie mogą mieć jednak również formę bardziej pasywną, np. przedsiębiorcy mogą ustalić, że jeżeli otrzymają CV od pracownika swojego konkurenta, to nie podejmą z nim rozmowy o pracę lub odbędą jedynie pozorowaną rozmowę, która zakończy się informacją o braku zainteresowania kandydatem/kandydatką.
Przykład 2.
Szefowie kilku firm z branży usług finansowych zmawiają się, że żadna z nich nie zatrudni osób, które były wcześniej pracownikami innej ze wspomnianych firm. To uzgodnienie dotyczące „niepodbierania” pracowników powoduje, że osoby, które chcą polepszyć swoją sytuację w zakresie zatrudnienia (znaleźć inną, bardziej atrakcyjną pracę), mają w tym zakresie mniejsze możliwości, niż byłoby to w przypadku, gdyby nie doszło do zmowy pracodawców.
Zmowa dotycząca warunków pracy
Przedsiębiorcy lub związki przedsiębiorców mogą zdecydować o tym, żeby ustalić wspólnie warunki pracy dla pracowników. Może to dotyczyć szerokiego zakresu korzyści mogących składać się na ofertę pracy lub warunki zatrudnienia, np. liczby szkoleń oferowanych pracownikom, tzw. benefitów pracowniczych, liczby oferowanych dni pracy zdalnej. Tego rodzaju ustalenia dotyczą podstawowych parametrów konkurencji na rynku pracy. W konsekwencji mogą zostać uznane za mające na celu ograniczenie konkurencji.
Negatywne konsekwencje dla zmawiających się pracodawców
Zmowy między przedsiębiorcami dotyczące płac, niekonkurowania o pracowników, a także odnoszące się do innych warunków pracy związane są z dużym prawdopodobieństwem naruszenia prawa konkurencji. Oznacza to, że:
UOKiK może podjąć działania w takich sprawach i nałożyć wysokie kary pieniężne w wysokości do 10% obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary;
UOKiK może uznać, że w sprawie doszło do naruszenia prawa konkurencji, nawet jeżeli nie pociągnęło ono za sobą skutków rynkowych (naruszenie wynika z samego zawarcia porozumienia);
zawarcie porozumienia ograniczającego konkurencję może wiązać się z łatwiejszym dochodzeniem odpowiedzialności odszkodowawczej od przedsiębiorców (pracodawców) przez pracowników;
nawet jeżeli UOKiK nie prowadzi własnego postępowania, ale w sprawie dotyczącej naruszenia prawa konkurencji wytoczone zostało powództwo prywatnoprawne (np. pozew pracowników przeciwko pracodawcy), UOKiK może przedstawić istotny pogląd w sprawie, udzielając sądowi pomocy w zakresie interpretacji przepisów prawa konkurencji.
Porozumienia dozwolone
Należy zauważyć, że na rynku pracy podejmowane są też działania, które odnoszą się do konkurencji, ale które niekoniecznie stanowią przedmiot zainteresowania prawa konkurencji lub niekoniecznie stanowią naruszenia tego prawa. Do takich działań należą np.:
działania lobbingowe związków pracodawców – pracodawcy i związki pracodawców mogą brać udział w stanowieniu prawa; taka działalność może polegać w szczególności na wyrażaniu poglądów co do pożądanej wysokości płacy minimalnej lub uregulowań Kodeksu pracy; pracodawcy mogą wspólnie przedstawiać stanowiska i uzgadniać swoje działania względem organów państwa; tego rodzaju działania, poza sytuacjami wyjątkowymi, nie stanowią przedmiotu zainteresowania prawa konkurencji;
porozumienia między samozatrudnionymi, którzy często współpracują z kontrahentami w warunkach dużej dysproporcji siły rynkowej – takie osoby mogą znajdować się w sytuacji, w której uznają za konieczne uzgodnienie swoich działań względem kontrahenta, w celu ochrony swoich praw na podobnej zasadzie, jak robią to pracownicy, wstępując do związków zawodowych; nie musi się to wiązać z naruszeniem prawa konkurencji;
tzw. porozumienia kooperacyjne – w wyjątkowych sytuacjach możliwe jest, że porozumienia między przedsiębiorcami dotyczące wynagrodzeń pracowników lub niekonkurowania o pracowników zostaną uznane za dozwolone na gruncie prawa konkurencji; może to dotyczyć sytuacji, gdy porozumienie takie ma charakter akcesoryjny względem innego legalnego przedsięwzięcia przedsiębiorców (np. jeżeli konkurenci decydują się na dozwoloną w ramach prawa konkurencji kooperację, to mogą uznawać za niezbędne ustalenie, że pracownicy biorący udział we wspólnym projekcie nie będą rekrutowani przez konkurenta po zakończeniu projektu); tego rodzaju ustalenia wymagają indywidualnej analizy prawnej w zakresie niezbędności i ścisłego związku z legalnym przedsięwzięciem podejmowanym przez przedsiębiorców.
Zmowy na rynku pracy – podsumowanie
Ograniczenia konkurencji w sprawach pracowniczych mają negatywny wpływ zarówno na sytuację pracowników, jak i dynamikę rozwoju gospodarczego. Z punktu widzenia pracowników ograniczenia konkurencji na rynku pracy mogą oznaczać, że pracownicy otrzymują niższe wynagrodzenia, niż mogliby otrzymać, gdyby ograniczenie konkurencji nie istniało. Ograniczenia konkurencji na rynku pracy mogą również oznaczać, że pracownicy otrzymują mniej atrakcyjne oferty pracy lub w ogóle zostają ich pozbawieni. Z punktu widzenia przedsiębiorców ograniczenia konkurencji na rynku pracy mogą pośrednio wpływać na możliwość rozwoju działalności gospodarczej. Jeżeli grupa kontrahentów danego przedsiębiorcy ogranicza konkurencję między sobą na rynku pracy, może to oznaczać, że zmniejsza się też ogólny poziom konkurencji między nimi. To z kolei wpływa na jakość ich produktów i usług, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia konsumentów.
