Wykonywanie pracy stanowi fundament relacji między zatrudnionym a firmą, jednak prawo nakłada na przełożonych konkretne wymogi formalne. Zdarza się, że obowiązek dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy zostaje naruszony przez zaniedbania organizacyjne lub brak wymaganej dokumentacji. W takiej sytuacji osoba zatrudniona może żądać, również na drodze sądowej, umożliwienia jej świadczenia obowiązków zgodnie z umową. Warto poznać sytuacje, w których pracodawca ma prawo lub wręcz nakaz wstrzymania pracownika przed wejściem na stanowisko.
Obowiązek świadczenia pracy
Podstawowe obowiązki stron stosunku pracy wynikają z art. 22 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy) i obejmują:
po stronie pracownika – wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie,
po stronie pracodawcy – zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem.
Ponadto z art. 100 Kodeksu pracy wynika, że pracownik powinien wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Obowiązek dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy
Żądanie dopuszczenia do pracy może być kierowane przez pracownika do pracodawcy i dochodzone przed sądem. Dotyczy to w szczególności żądania dopuszczenia do pracy:
od której pracodawca bezpodstawnie pracownika odsunął;
umówionej – jeżeli pracodawca bez podstawy prawnej zatrudnia pracownika przy innych pracach;
wykonywanej poprzednio, po ustaniu przyczyny odsunięcia od jej wykonywania (np. art. 179 § 1 Kodeksu pracy – pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią, zatrudniona przy pracy jej wzbronionej, podlega przeniesieniu do innej pracy);
na dotychczasowym albo równorzędnym stanowisku – po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego (art. 1864 Kodeksu pracy);
po urlopie bezpłatnym, z którego pracownik korzystał w związku z zatrudnieniem na podstawie wyboru (np. art. 74 Kodeksu pracy, § 2 Rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 roku w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy).
Ogólną podstawą prawną powództwa o dopuszczenie do pracy jest art. 22 § 1 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek faktycznego umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy, co zwykle polega na przydzieleniu stanowiska i narzędzi pracy oraz określeniu obowiązków pracowniczych. Niedopuszczenie do pracy bez rozwiązania umowy uprawnia pracownika do wystąpienia z powództwem do sądu. Orzeczenie nakazujące pracodawcy dopuszczenie osoby zatrudnionej do pracy nakłada obowiązek faktycznego umożliwienia wykonywania przez nią pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z 19 maja 2022 roku, III PSKP 69/21, wyrok Sądu Najwyższego z 15 czerwca 2023 roku, III PSKP 47/22).
Kiedy nie wolno dopuścić pracownika do wykonywania pracy?
Obowiązek dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy nie jest bezwzględny. W niektórych przypadkach przepisy prawa pracy wręcz tego zabraniają. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania pracy:
przed przekazaniem pracownikowi objętemu kontrolą trzeźwości, informacji – w postaci papierowej lub elektronicznej – o wprowadzeniu kontroli trzeźwości, grupie lub grupach pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposobie przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaju urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czasie i częstotliwości jej przeprowadzania (art. 221c § 12 Kodeksu pracy);
jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu przepisów Ustawy z 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy (art. 221d § 1 Kodeksu pracy);
jeżeli kontrola na obecność w organizmie pracownika środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność takiego środka albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy (art. 221f § 1 Kodeksu pracy);
przed zawarciem umowy o pracę na piśmie albo potwierdzeniem pracownikowi na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy);
przed potwierdzeniem przez pracownika w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznania się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązaniem się do ich przestrzegania – gdy pracownik ma wykonywać pracę zdalną (art. 6731 § 6 Kodeksu pracy);
przed złożeniem przez pracownika oświadczenia, w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy – gdy pracownik ma wykonywać pracę zdalną (art. 6731 § 7 Kodeksu pracy);
przed zapoznaniem pracownika z treścią regulaminu pracy (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy);
przed zapoznaniem młodocianego z wykazem lekkich prac, przy wykonywaniu których może być zatrudniony (art. 2001 § 5 Kodeksu pracy);
jeżeli pracownik nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 Kodeksu pracy);
jeżeli do danej pracy pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 1 Kodeksu pracy);
przed przeszkoleniem pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przy czym szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art. 2373 § 2 Kodeksu pracy);
bez wyposażenia pracownika w środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy (art. 2379 § 1 Kodeksu pracy).
Kiedy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Wymienione wyżej okoliczności, w których nie wolno dopuścić pracownika do pracy, można podzielić na dwie grupy – w zależności od tego, czy przeszkoda leży po stronie pracownika, czy też jest od niego niezależna.
W pierwszym przypadku za nieprzepracowany czas pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia (art. 80 i art. 81 § 2 Kodeksu pracy), a jeżeli brak możliwości dopuszczenia go do wykonywania pracy wynika z jego winy, może on podlegać dodatkowo odpowiedzialności porządkowej (art. 108 i nast. Kodeksu pracy), a nawet – w przypadku stwierdzenia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy.
W drugim przypadku mamy do czynienia z konkretnymi zaniedbaniami ze strony pracodawcy i wówczas za czas nieprzepracowany, gdy pracownik był gotowy do jej wykonywania, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli nie zostało wyodrębnione przy określaniu warunków zapłaty – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wypłata nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).
Przykład 1.
Pracodawca zauważył, że upłynął termin ważności posiadanego przez pracownika orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Przez przeoczenie nie skierował go odpowiednio wcześnie na badania okresowe. W związku z tym pracownik został natychmiast wysłany na wspomniane badania, a od momentu stwierdzenia braku aktualnego orzeczenia lekarskiego do czasu wydania nowego nie był dopuszczony do pracy. Z uwagi na dużą kolejkę w placówce medycyny pracy pracownik otrzymał orzeczenie dopiero po 5 dniach od dnia skierowania. Za wspomniane 5 dni pracownik zachował prawo do wynagrodzenia, gdyż w tym okresie nie świadczył pracy z przyczyn od siebie niezależnych.
Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy, gdy nie ma ku temu uzasadnionych przeszkód, jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, umożliwiającym realizację celu, jakiemu służyło nawiązanie stosunku pracy. Dlatego w interesie stron tego stosunku, o ile zamierzają nadal współpracować, jest dążenie do unikania sytuacji, w których z różnych przyczyn praca nie jest świadczona, gdyż zawsze wiąże się to z negatywnymi konsekwencjami dla pracownika albo pracodawcy.
