W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może, w drodze jednostronnej decyzji, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W czasie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy należy jednak ustalić zgodnie z określonymi zasadami, zwłaszcza gdy obejmuje ono zmienne składniki płacowe.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – obowiązujące zasady
Dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wynika z przepisów zawartych w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
Z konstrukcji przytoczonego przepisu wynika, że dla wykorzystania procedury zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest istotne, która ze stron złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu.
Ponadto zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może:
- przypadać w całym okresie wypowiedzenia lub w jego części;
- być zastosowane przez pracodawcę w dowolnym momencie okresu wypowiedzenia.
Zasady dotyczące obliczania wynagrodzenia pracownika za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy określono w przepisach Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Szczegółowe zasady ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Jak już wspomnieliśmy, przy ustalaniu wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy uwzględnić przepisy mające zastosowanie przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego. W takich okolicznościach trzeba zatem sięgnąć do unormowań Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe).
Zgodnie z § 7 rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.
Przykład 1.
Pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na okres miesiąca w trakcie okresu wypowiedzenia. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi określono w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Oznacza to, że pracownikowi należy wypłacić – za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – kwotę wynagrodzenia, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
W przypadku, gdy pracownik otrzymuje również tzw. składniki zmienne, trzeba dokonać dodatkowych obliczeń.
Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7 rozporządzenia urlopowego, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie:
- 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu;
- nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu – w przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia.
Miesięczne wynagrodzenie zmienne jest podstawą wynagrodzenia urlopowego, które ustala się:
- dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w których czasie pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie
- mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
Przykład 2.
Pracownik wypowiedział umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na koniec sierpnia 2025 roku. Pracodawca postanowił zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, tj. w sierpniu. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w standardowym układzie kalendarzowym, ma prawo do wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 5000 zł oraz premii miesięcznej w zmiennej wysokości w granicach od 5 do 25% wynagrodzenia zasadniczego. W sierpniu 2025 roku powinien przepracować 160 godzin. Ustalając wynagrodzenie za okres zwolnienia od pracy, stałe składniki wynagrodzenia uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu wspomnianego zwolnienia, czyli w kwocie 5000 zł. Dla zmiennych składników wynagrodzenia ustala się podstawę z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia od pracy. Pracownik otrzymał premię zmienną w wysokości:
- 500 zł – w maju (liczba godzin pracy – 160);
- 250 zł – czerwcu (liczba godzin pracy – 160);
- 500 zł – w lipcu (liczba godzin pracy – 184).
Wysokość wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oblicza się według poniższych zasad:
- 500 zł +250 zł + 500 zł / 160 godz. + 160 godz. + 184 godz. = 2,48 (średnie wynagrodzenie za 1 godzinę);
- 2,48 × 160 (liczba godzin pracy w sierpniu) = 396,80 zł (wynagrodzenie wynikające ze zmiennych składników płacowych);
- należność za miesiąc zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy to łącznie 5396,80 zł.
Może również zdarzyć się sytuacja, w której pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy otrzymuje – oprócz premii zmiennej – także inne składniki płacowe w zróżnicowanej wysokości.
Przykład 3.
Pracownikowi zatrudnionemu na pełny etat pracodawca wypowiedział umowę o pracę ze skutkiem na koniec września i zwolnił go jednocześnie z obowiązku świadczenia pracy na okres września 2025 roku. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4800 zł, miesięczną premię w zmiennej wysokości do 30% wynagrodzenia oraz dodatek za pracę w porze nocnej. W miesiącach poprzedzających wrzesień pracownik otrzymał należności płacowe w zmiennej wysokości w następujących kwotach:
- w czerwcu (160 godzin pracy): premia miesięczna – 480 zł i dodatek za pracę w porze nocnej – 52,47 zł;
- w lipcu (184 godziny pracy): premia miesięczna – 720 zł i dodatek za pracę w porze nocnej – 25,35 zł;
- w sierpniu (160 godzin pracy): premia miesięczna – 240 zł i dodatek za pracę w porze nocnej – 34,98 zł.
Suma ww. składników z okresu 3 miesięcy wynosi:
- premia miesięczna – 1440 zł,
- dodatek za pracę w porze nocnej – 112,80 zł.
Średnie wynagrodzenie za 1 godzinę wynosi zatem 3,08 zł (1552,80 / 504).
Wynagrodzenie złożone ze składników zmiennych za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy we wrześniu 2025 roku to 542,08 zł (3,08 zł × 176 godzin pracy).
W sumie za wskazany miesiąc pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w łącznej wysokości 5342,08 zł.
Pracownik może otrzymywać, poza wynagrodzeniem stałym i składnikami zmiennymi także należności przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc.
Przykład 4.
Pracownik wypowiedział umowę o pracę i został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Osoba ta otrzymywała stałą pensję i premię miesięczną w zmiennej wysokości. Ustalając wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, należy postąpić analogicznie jak w uprzednio przedstawionych przykładach, tj. przyjmuje się stałe wynagrodzenie w kwocie należnej pracownikowi w miesiącu zwolnienia od pracy, ze zmiennych składników trzeba natomiast ustalić podstawę z 3 miesięcy i postępować dalej według zasad określonych w rozporządzeniu urlopowym. Pracownik jest ponadto uprawniony do premii kwartalnej. Taka należność jest wypłacana w przyjętym terminie płatności dla tego składnika i nie uwzględnia się jej w wynagrodzeniu za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Powyższa zasada wynika z § 12 ust. 1 rozporządzenia urlopowego, zgodnie z którym składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy.
Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Jak obliczyć, gdy pensja jest zmienna? Podsumowanie
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W przypadku natomiast, gdy pracownik otrzymuje również zmienne składniki płacowe, trzeba wykonać dodatkowe obliczenia.
