Nałożony na pracownika zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi zawsze pewne ograniczenie jego swobody w podejmowaniu aktywności zarobkowej. Ograniczenie to nie może być jednak nadmierne, co zilustrowano w wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2018 roku (II PK 224/17), w którym poruszono kwestię problemu dopuszczalności zobowiązania pracownika, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, do informowania byłego pracodawcy o podjęciu jakiejkolwiek działalności lub zatrudnienia.
Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia
W wydanym wyroku Sąd Najwyższy przypomniał, że zgodnie z art. 1012 § 1, w związku z art. 1011 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zgodnie z którą pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Zakaz konkurencji obejmuje zatem dwa rodzaje zachowań:
prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz
świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określa się także okres, kiedy ten zakaz obowiązuje, a także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie jest przy tym uzależnione od powstania żadnej szkody w ujęciu prawa cywilnego i jest świadczeniem o charakterze bardziej zbliżonym do wynagrodzenia, nosząc w sobie elementy zarówno gwarancyjne, jak i rekompensacyjne, ale w oderwaniu od szkody, jej istnienia i przyczyny.
Kara umowna
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w umowie, o której mowa w art. 1012 Kodeksu pracy, dopuszczalne jest nakładanie na pracownika kar umownych z tytułu naruszenia zakazu konkurencji. Możliwość dochodzenia kary nie zależy przy tym od wystąpienia szkody związanej z nieodpowiednim wykonaniem zobowiązania. Dopuszczalność zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jako niepozostającego w sprzeczności z zasadami prawa pracy została również zaakceptowana w większości poglądów literatury.
Zastrzeżenie kary umownej musi korespondować z właściwym przedmiotem umowy, w ramach której kara ta została zastrzeżona. Zgodnie bowiem z art. 483 § 1 Kodeksu cywilnego, stosowanym odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, kara umowna stanowi konsekwencję niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przewidzianego w umowie.
Jeśli więc przedmiotem umowy, o której mowa w art. 1012 Kodeksu pracy, jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to zastrzeżenie kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania tej umowy powinno odnosić się wyłącznie do naruszenia zakazu konkurencji.
Sąd Najwyższy wyraził też pogląd, że jakkolwiek interpretacja art. 1011 i art. 1012 Kodeksu pracy powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych, to jednak wykładnia ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy.
Stan faktyczny, którego dotyczył wyrok
Sąd Najwyższy badał sprawę zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przewidującą, że pracownik przez 9 miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej, określonej szczegółowo w umowie. Z tego tytułu pracodawca miał wypłacać na rzecz pracownika kwotę stanowiącą 50% wynagrodzenia, płatną w terminach do 10. dnia miesiąca.
Umowa zawierała również postanowienie, w myśl którego pracownik był zobowiązany – przez cały okres obowiązywania umowy – do informowania pracodawcy o podjęciu działalności gospodarczej lub zatrudnienia czy też świadczenia usług na rzecz innego podmiotu. Informacja ta miała zawierać określenie (nazwę) firmy, która zatrudnia pracownika lub pod którą działa pracownik, jej adres oraz profil działalności. W przypadku naruszenia przez pracownika postanowień umowy, w tym wspomnianego obowiązku informowania, pracownik – zgodnie z treścią umowy – był zobowiązany do zapłaty na rzecz pracodawcy każdorazowo kary umownej w wysokości 20 tys. zł.
Z omawianej umowy wynikało, że pracodawca oczekiwał, iż pracownik przez cały okres jej trwania będzie informował go o podjęciu działalności gospodarczej, zatrudnienia lub świadczenia usług na rzecz innego podmiotu niż pracodawca, niezależnie od tego, czy działalność ta miałaby charakter konkurencyjny w stosunku do pracodawcy.
Czy pracownik musi informować pracodawcę o wszelkich podejmowanych aktywnościach zawodowych i zarobkowych?
Wobec powyższego Sąd Najwyższy wskazał, że zakaz konkurencji nie może oznaczać obowiązku informowania byłej firmy o wszystkich swoich planach. Dlatego też postanowienia umowy zawartej przez strony ustanawiające zastrzeżenie kary umownej mogą nakładać na pracownika tylko takie obowiązki, które ściśle łączą się z niepodejmowaniem przez niego działalności konkurencyjnej bądź zatrudnienia w podmiocie prowadzącym taką działalność.
Możliwe jest zatem ewentualne nałożenie na pracownika obowiązku informowania byłego pracodawcy o podjęciu działalności lub zatrudnienia objętych zakazem, ale już nie obowiązku podjęcia jakiejkolwiek, obojętnej z tego punktu widzenia, działalności bądź zatrudnienia.
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik może być zobowiązany przez pracodawcę do informowania go o niepodejmowaniu działalności konkurencyjnej lub o podjęciu takiej działalności lub zatrudnienia, z zastrzeżeniem kary umownej w przypadku niewykonania tego obowiązku, jednakże zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu jakiejkolwiek działalności lub jakiegokolwiek zatrudnienia, także w podmiocie nieprowadzącym działalności konkurencyjnej, w tym w szczególności z podaniem nazwy tego podmiotu, jego adresu i profilu prowadzonej przez ten podmiot działalności, w oczywisty sposób wykracza poza przedmiot umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przez co jest niezgodne z art. 1012 § 1 Kodeksu pracy.
Należy podkreślić, że określenie w art. 1012 § 1 w związku z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy dopuszczalnego zakresu zakazu konkurencji polegającego na nieświadczeniu pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej, zakazującej związania pracownika zakazem konkurencji poza tym zakresem. Zatem umowy wykraczające poza dopuszczalny zakres są nieważne w całości lub części zgodnie z art. 58 § 1 lub 3 Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny.
Zasada swobody umów i zasada wolności pracy
Sąd Najwyższy wyjaśnił też, że zasada swobody umów, wyrażona w art. 3531 Kodeksu cywilnego, nie ma charakteru bezwzględnego (absolutnego) i podlega określonym, ustawowym ograniczeniom. Każdy stosunek prawny podlega więc badaniu pod kątem zgodności jego treści i celu z ustawą, zasadami współżycia społecznego, a także zgodności z właściwością stosunku prawnego.
Przekroczenie zasady swobody umów przez naruszenie tych kryteriów skutkuje nieważnością umowy lub jej części. Dlatego umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy oceniać z uwzględnieniem wskazanej w art. 3531 Kodeksu cywilnego właściwości (natury) stosunku prawnego oraz – ponieważ umowa ta jest uznawana za umowę prawa pracy – z uwzględnieniem zasad prawa pracy. Jedną z nich jest wolność pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP oraz art. 10 § 1 i art. 11 Kodeksu pracy). Z zasady tej wynika z kolei swoboda pracownika w podejmowaniu zatrudnienia, także dodatkowego. Dlatego wszelkie ograniczenia tej zasady muszą być oceniane w sposób restrykcyjny.
Jeśli więc przedmiotem umowy o zakazie konkurencji jest niepodejmowanie przez pracownika w okresie po ustaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej lub zatrudnienia w podmiocie prowadzącym taką działalność jak pracodawca, to określona w art. 3531 Kodeksu cywilnego zasada swobody umów musi doznawać wyjątku w sytuacji, w której naruszałaby zasadę wolności pracy, wykraczając poza właściwy przedmiot umowy zawartej na podstawie art. 1012 § 1 w związku z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy.
Przykład 1.
Pracodawca prowadzący działalność gospodarczą w zakresie produkcji, przetwórstwa i sprzedaży wyrobów mleczarskich zawarł umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji z zakresu stosowanych technologii, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik zobowiązał się w tej umowie, że po ustaniu stosunku pracy przez rok nie będzie podejmował działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, za którą strony uznały:
prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie produkcji, przetwórstwa, badań, dystrybucji lub sprzedaży serów oraz wyrobów mleczarskich,
świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy, umowy cywilnoprawnej lub współpracy B2B na rzecz podmiotów prowadzących działalność wskazaną w pkt 1,
doradztwo, konsultacje lub inne świadczenia wykonywane na rzecz podmiotów konkurencyjnych.
Ponadto strony uzgodniły, że pracownik może informować pracodawcę o swoich zamiarach dotyczących podejmowania działań w zakresie aktywności zawodowej, które w jego ocenie mogłyby być uznane przez pracodawcę za działalność konkurencyjną – w celu wspólnego rozstrzygania przez strony umowy, czy w danym przypadku może dojść do naruszenia zakazu konkurencji. To ostatnie postanowienie umowne służyło ograniczeniu ryzyk:
naruszenia interesów pracodawcy w następstwie działań konkurencyjnych ze strony pracownika,
wystąpienia pracodawcy względem pracownika z żądaniem zapłaty kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji.
Przewidziana w umowie możliwość informowania pracodawcy we wskazanym wyżej zakresie została ustanowiona nie jako obowiązek pracownika, lecz jako instrument, który pracownik może wykorzystywać według swojego uznania, aby ograniczyć wymienione ryzyka. W tym przypadku nie mamy zatem do czynienia z postanowieniem umownym, które naruszałoby zasadę wolności pracy.
Podsumowując, zakres obowiązków, które mogą wynikać z umów o zakazie konkurencji, jest dość wyraźnie limitowany przepisami prawa pracy, a także odpowiednio stosowanymi przepisami prawa cywilnego. Należy mieć to na uwadze przy formułowaniu postanowień takich umów, aby uniknąć wprowadzania do nich treści zbyt daleko ingerujących w sferę wolności pracownika.
