Obowiązujące przepisy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym wprowadzają rygorystyczne zasady weryfikacji personelu. Jakie są konkretne obowiązki przy zatrudnianiu do pracy z małoletnimi w sektorze edukacji, wychowania czy wypoczynku? W poniższym artykule szczegółowo wyjaśniamy nowe wymogi prawne oraz kroki, jakie musi podjąć każdy pracodawca, aby zapewnić bezpieczeństwo podopiecznym.
Podstawowe zasady ochrony małoletnich
Podstawowe zasady ochrony małoletnich zawarto w Ustawie z 13 maja 2016 roku o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich (dalej: ustawa).
Ustawa określa szczególne środki ochrony przeciwdziałające zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i środki ochrony małoletnich.
Szczególnymi środkami ochrony przeciwdziałającymi zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym wobec małoletnich są m.in.:
Rejestr Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym (dalej: rejestr),
obowiązki pracodawców i innych organizatorów w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich i z opieką nad nimi, a także obowiązki pracowników i innych osób dopuszczonych do powyższej działalności.
Ponadto jednym ze środków ochrony małoletnich jest kontrola wykonywania obowiązków pracodawców i innych organizatorów w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich i z opieką nad nimi, a także osób zatrudnianych i dopuszczanych do takiej działalności.
Obowiązki przy zatrudnianiu do pracy z małoletnimi
Obowiązki pracodawców dotyczące zatrudniania pracowników do prac związanych m.in. z wychowaniem oraz edukacją i wypoczynkiem małoletnich zostały określone w rozdziale 3 ustawy.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy: przed nawiązaniem z osobą stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do innej działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi na pracodawcy lub innym organizatorze takiej działalności oraz na osobie, z którą ma być nawiązany stosunek pracy lub która ma być dopuszczona do takiej działalności, ciążą obowiązki określone w art. 21 ust. 2–8.
Oznacza to, że obowiązek pracodawcy w zakresie weryfikacji niekaralności obejmuje sprawdzenie danej osoby w:
rejestrze z dostępem ograniczonym,
rejestrze osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15 (dalej: Komisja) wydała postanowienie o wpisie w rejestrze.
Należy podkreślić, że określone obowiązki w przedmiocie złożenia wymaganych dokumentów ciążą także na osobie ubiegającej się o zatrudnienie. Wspomniane osoby są obowiązane przedstawić samodzielnie pracodawcy lub organizatorowi informację o karalności.
Uzyskanie przez pracodawcę informacji z rejestrów
Pracodawca uzyskuje informacje, czy dane osoby przed zatrudnieniem lub powierzeniem jej innej działalności są zamieszczone w rejestrze z dostępem ograniczonym lub w rejestrze osób, w stosunku do których Komisja wydała postanowienie o wpisie w rejestrze.
Należy podkreślić, że ustawa nadaje pracodawcy prawo do uzyskania informacji o osobie ujętej w rejestrze, której dane zostały zgromadzone w rejestrze z dostępem ograniczonym – przed nawiązaniem z taką osobą stosunku pracy związanego z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi.
Zakres powyższej informacji dotyczy tego, czy dane osoby, która ma zostać zatrudniona, są zgromadzone w rejestrze.
Niekiedy mogą pojawić się pewne wątpliwości co do tego, czy weryfikacja karalności danej osoby jest uzasadniona.
Przykład 1.
W jednostce oświatowej ma zostać zatrudniona osoba do wykonywania prac porządkowych. Jeśli z zakresu jej obowiązków wynika, że ma wykonywać wyłącznie tego typu prace, wówczas nie ma potrzeby stosowania procedury weryfikacyjnej. Jeżeli natomiast w ramach obowiązków pracowniczych przewidziano także czynności związane z kontaktem z uczniami (np. pilnowanie dzieci podczas przerwy w zajęciach edukacyjnych), to należy dokonać sprawdzenia na podstawie art. 21 ustawy.
Warto również dodać, że według Ministerstwa Sprawiedliwości (MS) ustawodawca nie przewidział stosowania art. 21 ustawy w przypadkach, gdy rodzice organizują festyn, zabawę, dzień dziecka, zakończenie roku, a następnie przychodzą z dzieckiem na to wydarzenie.
Kolejną kwestią jest weryfikacja pracowników wyznaczonych przez pracodawcę do pełnienia funkcji opiekuna praktyki u przedsiębiorcy organizującego praktyki zawodowe.
Przykład 2.
U przedsiębiorcy są realizowane praktyki zawodowe dla uczniów. W związku z tym przedsiębiorca wyznaczył opiekuna praktyki. W kontekście obowiązku weryfikacji decydującym czynnikiem jest, czy taka osoba ma prowadzić działalność edukacyjną, wychowawczą lub opiekuńczą. W odniesieniu do praktykanta działalność edukacyjną prowadzi opiekun praktyk, który zazwyczaj jest zatrudniony na innym stanowisku. W takich okolicznościach, w ocenie MS, do opiekuna praktyk ma zastosowanie art. 21 ustawy.
Ustawa przewiduje ponadto określone obowiązki dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie przy pracach związanych z wychowaniem oraz edukacją i wypoczynkiem małoletnich (art. 21 ust. 3–8).
Dotyczy to m.in. obowiązku złożenia pracodawcy informacji z Krajowego Rejestru Karnego (KRK) dotyczącej określonej kategorii przestępstw.
W odniesieniu do osoby, która ma być zatrudniona przy pracach związanych z kontaktem z małoletnimi, posiadającej obywatelstwo innego państwa niż Rzeczpospolita Polska, stosuje się dodatkowe procedury wskazane w powołanych przepisach ustawy.
Kiedy weryfikacja niekaralności nie jest wymagana?
W przepisach ustawy zostały wskazane okoliczności, w których omówione dotychczas w artykule obowiązki związane z weryfikacją niekaralności nie są wymagane.
Warto dodać, że przez członka rodziny, o którym mowa w art. 21 ust. 10 ustawy, należy rozumieć osobę spokrewnioną lub osobę niespokrewnioną, pozostającą w faktycznym związku oraz wspólnie zamieszkującą i gospodarującą.
Podsumowanie
Ustawa z 13 maja 2016 roku o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich określa szczególne środki ochrony przeciwdziałające zagrożeniom wspomnianą przestępczością i środki ochrony małoletnich. Pracodawca, przed nawiązaniem stosunku pracy z osobą, która ma być zatrudniona przy pracach związanych z wychowaniem oraz edukacją i wypoczynkiem małoletnich, musi dowiedzieć się, czy dane tej osoby znajdują się w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym. Uzyskane w ten sposób informacje pracodawca utrwala w formie wydruku i załącza do akt osobowych pracownika.
