Likwidacja stanowiska pracy – jak wyliczyć odprawę pracownika?

Następstwem zmian organizacyjnych w firmie, pogarszającej się sytuacji finansowej przedsiębiorstwa oraz cięcia kosztów może być likwidacja stanowisk pracy. W przypadku redukcji etatów pracodawca powinien w szczególności pamiętać o obowiązku wypłacenia pracownikom odprawy. Kiedy likwidacja stanowiska pracy wymaga wypłacenia odprawy i w jaki sposób wyliczyć jej wysokość? Podpowiadamy w artykule.

Likwidacja stanowiska pracy - obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy względem pracowników w przypadku likwidacji stanowiska pracy różnią się od siebie w zależności od liczby osób zatrudnionych w zakładzie pracy. 

W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a powodem zwolnienia pracownika była likwidacja stanowiska  pracy odbywa się zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy dla pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wówczas rozwiązywanie stosunków pracy w związku z likwidacją stanowisk pracy jest regulowane przez Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy ustawy wskazują, że okres wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika wynosi 3 miesiące, przy czym pracodawca może go skrócić do jednego miesiąca pod warunkiem wypłacenia pracownikowi odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Wysokość odprawy

Obowiązek wypłacenia odprawy w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Odprawa z powodu likwidacji stanowiska pracy jest przyznawana w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Co istotne, przy wyliczaniu odprawy należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Warto również podkreślić, że wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego na dzień rozwiązania umowy o pracę.

Przykład 1.

Pan Jan Kowalski był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w firmie abc przez 6 lat. Z powodu likwidacji stanowiska pracy 31 lipca 2021 r. rozwiązano z nim stosunek pracy. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3800 zł brutto wypłacane do 10. dnia kolejnego miesiąca. W ostatnich trzech miesiącach poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę otrzymał premie w następującej wysokości:

• za marzec – 850 zł, 
• za kwiecień – 680 zł, 
• za maj – 710 zł. 

Odprawę w jakiej wysokości otrzyma pan Jan Kowalski?

W związku z tym, że pracownik był zatrudniony w danej firmie przez okres 6 lat, przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Wysokość miesięcznej odprawy:

(850 zł + 630 zł + 710 zł) / 3 = 730 zł

3800 zł + 730 zł = 4 530 zł

Wysokość odprawy:

4530 zł × 2 = 9060 zł 

Pan Jan Kowalski powinien otrzymać odprawę w wysokości 9060 zł.

Likwidacja stanowiska pracy nie pozbawia pracownika prawa do odprawy, pod warunkiem, że on jest zatrudniony w zakładzie pracy, który liczy co najmniej 20 pracowników. Należy jednak pamiętać, że wskazana liczba zatrudnionych dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy i nie obejmuje osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Masz pytanie?

Zadaj je naszemu ekspertowi!

Codzienne porady online!

Zadaj pytanie

ZESPÓŁ
wFirma.pl