Następstwem zmian organizacyjnych w firmie, pogarszającej się sytuacji finansowej przedsiębiorstwa oraz cięcia kosztów może być likwidacja stanowisk pracy. W przypadku redukcji etatów pracodawca powinien w szczególności pamiętać o obowiązku wypłacenia pracownikom odprawy. Kiedy likwidacja stanowiska pracy wymaga wypłacenia odprawy i w jaki sposób wyliczyć jej wysokość? Podpowiadamy w artykule.
Likwidacja stanowiska pracy - obowiązki pracodawcy
Obowiązki pracodawcy względem pracowników w przypadku likwidacji stanowiska pracy różnią się od siebie w zależności od liczby osób zatrudnionych w zakładzie pracy.
W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a powodem zwolnienia pracownika była likwidacja stanowiska pracy odbywa się zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Oznacza to, że okres wypowiedzenia umowy dla pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wówczas rozwiązywanie stosunków pracy w związku z likwidacją stanowisk pracy jest regulowane przez Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy ustawy wskazują, że okres wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika wynosi 3 miesiące, przy czym pracodawca może go skrócić do jednego miesiąca pod warunkiem wypłacenia pracownikowi odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Wysokość odprawy
Obowiązek wypłacenia odprawy w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Odprawa z powodu likwidacji stanowiska pracy jest przyznawana w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Co istotne, przy wyliczaniu odprawy należy stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Warto również podkreślić, że wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego na dzień rozwiązania umowy o pracę.
- Likwidacja stanowiska pracy - z czym się wiąże?
- Zmiana stanowiska pracy – jak powinna przebiegać?
Przykład 1.
Pan Jan Kowalski był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w firmie abc przez 6 lat. Z powodu likwidacji stanowiska pracy 31 lipca 2022 r. rozwiązano z nim stosunek pracy. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3800 zł brutto wypłacane do 10. dnia kolejnego miesiąca. W ostatnich trzech miesiącach poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę otrzymał premie w następującej wysokości:
- za marzec – 850 zł,
- za kwiecień – 680 zł,
- za maj – 710 zł.
Odprawę w jakiej wysokości otrzyma pan Jan Kowalski?
W związku z tym, że pracownik był zatrudniony w danej firmie przez okres 6 lat, przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Wysokość miesięcznej odprawy:
(850 zł + 630 zł + 710 zł) / 3 = 730 zł
3800 zł + 730 zł = 4 530 zł
Wysokość odprawy:
4530 zł × 2 = 9060 zł
Pan Jan Kowalski powinien otrzymać odprawę w wysokości 9060 zł.
Likwidacja stanowiska pracy nie pozbawia pracownika prawa do odprawy, pod warunkiem, że on jest zatrudniony w zakładzie pracy, który liczy co najmniej 20 pracowników. Należy jednak pamiętać, że wskazana liczba zatrudnionych dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy i nie obejmuje osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Polecamy:
