W zakresie szeroko pojmowanej ochrony uprawnień pracowników wykonujących funkcje rodzicielskie mieści się założenie, że korzystanie z przysługujących im w tym zakresie praw nie może prowadzić do pogorszenia ich sytuacji zawodowej. Celowi temu służy m.in. dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym.
Prawo do urlopu wychowawczego
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar tego urlopu wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, może być udzielony dodatkowo urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. Urlopu udziela się nie więcej niż w 5 częściach (art. 186 § 1-3 i 5 Kodeksu pracy).
Urlop wychowawczy kończy się z upływem okresu, na jaki go udzielono, albo w następstwie rezygnacji ze strony pracownika, która może nastąpić:
- w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,
- po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 1863 kp).
Dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym
Przepis art. 1864 kp zobowiązuje pracodawcę do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, a także urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.
Równorzędne stanowisko pracy
Za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio, z uwzględnieniem wykształcenia pracownika, jego kwalifikacji i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy na nowym stanowisku pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 30 czerwca 2016 roku, III APa 8/16).
W sytuacji, kiedy istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Pracodawcy przysługuje jednostronne uprawnienie do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownika przed urlopem wychowawczym (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2015 roku, III PK 13/15). W takiej sytuacji dopuszczenie pracownika do pracy może nastąpić w drodze polecenia pracodawcy lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć. Jeśli pracodawca w takiej sytuacji wybierze metodę uzgodnienia, to za moment dopuszczenia do pracy należy uznać chwilę, w której przedstawił pracownikowi propozycję wykonywania pracy na stanowisku spełniającym wymagania art. 1864 kp, tj. równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika (lub osób działających w jego imieniu), z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony (wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2015 roku, I PK 230/14).
Gdy pracownik odmawia podjęcia pracy
Niepodjęcie przez pracownika pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem, jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp, gdyż obowiązek pracownika świadczenia umówionej pracy ma charakter podstawowy. Tak jak pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika do świadczenia pracy po powrocie z urlopu wychowawczego, tak pracownik jest zobowiązany do jej wykonywania. Niepodjęcie pracy jest odstępstwem od reguły wynikającej z art. 22 § 1 kp, zgodnie z którym zobowiązanie pracownika polega na faktycznym wykonywaniu pracy, co oznacza, że jeżeli pracownik odmawia wykonywania pracy, to działa wbrew swojemu zobowiązaniu i w tym znaczeniu jego zachowanie jest bezprawne. Brak jest też podstaw do przyjęcia, że pracownik, który po powrocie z urlopu wychowawczego nie podejmuje pracy, choć zaproponowane mu przez pracodawcę stanowisko odpowiada obowiązującym przepisom, nie działa z winy umyślnej bądź choćby na skutek rażącego niedbalstwa (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2015 roku, III PK 13/15).
Przykład 1.
„Pracodawca (firma z branży meblarskiej) dopuścił pracownicę do pracy na stanowisku kierownika ds. badań rynkowych. W rozmowie telefonicznej ze swoim przełożonym pracownica odmówiła wykonania badań lekarskich niezbędnych do podjęcia tej pracy, argumentując, że jest to stanowisko odmienne od dotychczas zajmowanego, do wykonywania którego nie posiada odpowiednich kompetencji. W konsekwencji pracy tej nie podjęła. Faktycznie, stanowisko proponowane pracownicy po powrocie z urlopu wychowawczego odpowiadało jej kwalifikacjom. Pracownica była z wykształcenia socjologiem, a z uwagi na dotychczasowe zatrudnienie u pracodawcy, miała odpowiednie rozeznanie w rynku meblarskim. Stąd też praca związana z prowadzeniem badań tego rynku nie przekraczała kwalifikacji pracownicy i przy której jej kwalifikacje mogły być wykorzystane. Tak więc pracodawca prawidłowo wywiązał się ze swoich obowiązków, o których mowa w art. 1864 Kodeksu pracy, dopuszczając pracownicę po powrocie z urlopu wychowawczego do pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom i za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Pracownica nie miała zatem podstaw do odmowy podjęcia tej pracy, wobec czego nie świadcząc jej, ciężko naruszyła swój podstawowy obowiązek pracowniczy, polegający na konieczności wykonywania powierzonej pracy. W tym stanie rzeczy rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy nie było zgodne z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy” (przykład zaczerpnięty z wyroku Sądu Najwyższego z 27 października 2015 roku, III PK 13/15).
Wynagrodzenie
Pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego przysługuje wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (postanowienie Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 roku, II PSK 78/21). Należy tu przywołać art. 183c § 1 kp, który stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Przykład 2.
Pracodawca, w celu zagwarantowania pracownicy po powrocie z urlopu wychowawczego wynagrodzenia nie niższego od tego, jakie przysługiwało w dniu podjęcia przez nią pracy na stanowisku, które zajmowała przed urlopem, przyjął za punkt odniesienia przedział między kwotami od 6000 zł do 8000 zł, przypisanymi do kategorii zaszeregowania odpowiadającej stanowisku pracownicy w regulaminie wynagradzania. Mając na uwadze to, że przed urlopem wychowawczym wynagrodzenie pracownicy wynosiło 6000 zł, a zakres jej zadań odpowiada zakresowi zadań innych pracowników, których wynagrodzenie wynosi obecnie 7000 zł, pracodawca ustalił wynagrodzenie dla pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego również w wysokości 7000 zł, spełniając w ten sposób wymóg zapewnienia jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę (lub za pracę o jednakowej wartości).
Gwarancja dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego do pracy na warunkach nie gorszych od tych, na jakich był zatrudniony przed tym urlopem, jest jednym z instrumentów promujących godzenie rodzicielstwa z aktywnością zawodową. Realizację tego uprawnienia pracowniczego zabezpiecza dodatkowo sankcja w postaci kary grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, na którą naraża się pracodawca naruszający przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem (art. 281 § 1 pkt 5 kp).
