Zarówno w sytuacji, gdy wystąpi niezdolność do pracy z powodu choroby, jak i w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego pracownik nie świadczy pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona. Okresy tych nieobecności mają jednak odmienne charaktery prawne i z tego względu przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują, że nie mogą one występować jednocześnie.
Niezdolność do pracy z powodu choroby jako okoliczność usprawiedliwiająca
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku zawiadomienia, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Jednym z dowodów usprawiedliwiających nieobecność w pracy jest zaświadczenie lekarskie, stwierdzające czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne albo konieczność osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny (§ 1, § 2, § 3 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – art. 53 ust. 1 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenia chorobowego), a po wyczerpaniu tego prawa – do zasiłku chorobowego, jednak nie dłużej niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (art. 92 Kodeksu pracy, art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Prawo do urlopu wypoczynkowego
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się tego prawa (art. 152 kp).
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 kp).
W doktrynie prawa pracy zgodnie przyjmuje się, że urlop wypoczynkowy stanowi w sensie prawnym coroczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem jego prawa do wynagrodzenia za ten okres, w celu umożliwienia mu wypoczynku. Wypoczynek ujmowany jest jako regeneracja sił czy regeneracja „zdolności psychofizycznej do pracy”. Urlop wypoczynkowy stanowi zatem czas wolny od pracy zawodowej – obowiązku pozostawania w dyspozycji pracodawcy – którym pracownik może swobodnie rozporządzać, przeznaczony w założeniu nie tylko na bieżący odpoczynek, ale na pełną regenerację sił fizycznych i psychicznych organizmu nadwyrężonych po wielomiesięcznej pracy, na odprężenie, relaks, rozwój osobisty (wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2022 roku, II PSKP 20/22).
Przepisy prawa pracy ustanawiają zasadę naturalnego wykonania zobowiązań urlopowych, co oznacza konieczność udzielenia pracownikowi urlopu w naturze. Wykorzystanie urlopu w taki sposób nie zawsze jest jednak możliwe, stąd konieczne stało się przyznanie pracownikowi świadczenia „zastępczego” w postaci ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie z 25 lutego 2022 roku, VIII P 370/21).
Urlop wypoczynkowy a niezdolność do pracy z powodu choroby
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
- urlopu macierzyńskiego
– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 kp).
Jak wynika z powyższego, niezdolność do pracy spowodowana chorobą jest jedną z okoliczności wykluczających rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Z kolei, jeżeli choroba powodująca niezdolność do pracy wystąpi już w trakcie urlopu, to urlop zostaje z mocy prawa przerwany, a jego niewykorzystaną część pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
W wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 2015 roku (II PK 84/14) wskazano, że niedopuszczalne jest wyrażenie zgody przez pracodawcę na urlop wypoczynkowy w okresie niezdolności do pracy. Z przepisów prawa pracy wynika bowiem, że niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego; jest uznawana za przeszkodę w rozpoczęciu urlopu wypoczynkowego oraz w jego kontynuowaniu. Tego rodzaju regulacja prawna jest związana z celem urlopu, który jest jedną z instytucji zabezpieczających prawo pracownika do wypoczynku (art. 14 kp), gwarantowane w art. 66 Konstytucji RP.
Przykład 1.
W planie urlopów przewidziano dla pracownika urlop wypoczynkowy od 1 do 12 czerwca. 28 maja pracownik przedłożył pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy z powodu choroby w okresie od 28 maja do 3 czerwca. W związku z tym urlop nie mógł zostać mu udzielony – nie mógł się rozpocząć z powodu choroby. Pracodawca był w związku z tym obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. 4 czerwca pracownik stawił się do pracy po okresie niezdolności do pracy. Strony uzgodniły, że niewykorzystany urlop zostanie pracownikowi udzielony w dniach od 3 do 14 sierpnia.
Granice ochrony stosunku pracy w czasie choroby
Jak wyżej wskazano, okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą nie może się pokrywać z okresem korzystania z urlopu wypoczynkowego; w czasie tej niezdolności nie jest możliwe realizowanie celu urlopu. Ponadto usprawiedliwiona nieobecność z powodu choroby – podobnie zresztą jak nieobecność spowodowana urlopem – wyklucza rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zgodnie bowiem z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Okres ochronny z art. 41 kp rozpoczyna się w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Przyjmuje się, że jest to przepis szczególny, ustanawiający ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, a warunkiem tej ochrony jest nieobecność pracownika w pracy w konkretnym dniu orzeczonej już chorobowej niezdolności do pracy. Warunkiem decydującym o objęciu pracownika ochroną jest zatem usprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy, a nie później stwierdzona chorobowa niezdolność do pracy. Oznacza to, że pracownik, który w danym dniu był obecny w pracy, nie korzysta ze szczególnej stabilizacji zatrudnienia, choćby następnie uzyskał chorobowe zwolnienie w celu skorzystania z ochrony art. 41 kp. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który był i świadczył pracę, a następnie wykazał, że w takim dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy, nie narusza wspomnianego przepisu (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2020 roku, III PK 185/18).
Z omawianego art. 41 kp wynika, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie jest nieograniczona w czasie; trwa do upływu okresu, po którym uprawnione jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy tu odwołać się do art. 53 kp, który stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić:
- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku;
- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Przykład 2.
Niezdolność pracownika do pracy spowodowana chorobą trwała nadal po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, wynoszącego 182 dni. Pracownikowi nie przyznano świadczenia rehabilitacyjnego – lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych uznał, że dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza nie rokują odzyskania zdolności do pracy. W tych okolicznościach pracodawca po upływie 182 dni zwolnienia chorobowego pracownika, czyli okresu, w którym stosunek pracy był chroniony, rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Podsumowując, niezdolność do pracy wskutek choroby jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Za czas tej nieobecności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy. Zgodnie z zasadą prawa pracownika do wypoczynku wspomniana niezdolność jest przeszkodą w korzystaniu z urlopu wypoczynkowego, gdyż w jej trakcie nie jest możliwe realizowanie celu urlopu, jakim jest zwykła regeneracja sił, a nie leczenie. Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie omawianej niezdolności do pracy jest możliwe dopiero w przypadku choroby długotrwałej, której okres przekracza ustalone prawem limity i może wynosić wiele miesięcy.
