W najbliższym czasie szykuje się kolejna nowelizacja Kodeksu pracy. Obowiązek publikacji wynagrodzenia w ofertach pracy ma na stałe trafić do polskich przepisów. Zmiany wynikają z dyrektywy w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń, którą Polska powinna implementować.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości płac a obowiązek publikacji wynagrodzenia w ofertach pracy w Polsce
Dyrektywa w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń określa, że regulacje w tym zakresie wdrożone przez poszczególnych członków Unii Europejskiej dotyczyć będą zarówno pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Jeśli chodzi o kategorie pracowników, to uznano, że dotyczyć ma ona wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
Dyrektywa nakazuje sprowadzić do krajowych porządków prawnych państw członkowskich przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem, oznaczającą, że każdy kandydat na etapie rekrutacji ma mieć prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska oraz w stosownych przypadkach odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska. Pracodawca powinien udostępnić informacje, aby negocjacje dotyczące wynagrodzenia prowadzone mogły być świadomie i przejrzyście. Informacja w szczególności może zostać zamieszczona w ogłoszeniu o pracę, przekazana przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. Ponadto w ramach regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem dyrektywa nakłada zakaz wypytywania przez pracodawcę w czasie rekrutacji kandydatów do pracy o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
wynagrodzeniu w tym jego początkowej wysokości lub jego przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Sposób przekazania informacji o wynagrodzeniu przed podjęciem pracy
Ponadto z przepisów Kodeksu pracy wynika obowiązek, aby powyższe informacje pracodawca przekazał z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami.
w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze;
przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Zakaz dyskryminacji w czasie prowadzenia rekrutacji i jej neutralność
Ponadto wprowadzone zostaje zobowiązanie dla pracodawcy, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Jest to powielenie wprost zapisów dyrektywy w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń, w dyrektywie wskazano bowiem, że ogłoszenia o pracę muszą być neutralne pod względem płci.
Ponadto proces rekrutacji ma być prowadzony w sposób niedyskryminacyjny. Działania te mają być podejmowane w celu zapobieżenia podważaniu prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Jakich danych będzie mógł żądać pracodawca przy rekrutacji?
Zmianie ulegnie także zakres danych, jakich może domagać się pracodawca od osoby ubiegającej się o pracę. Obecnie osoba ubiegająca się o zatrudnienie ma obowiązek podania danych osobowych obejmujących:
imię (imiona) i nazwisko;
datę urodzenia;
dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
wykształcenie;
kwalifikacje zawodowe;
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Z zastrzeżeniem, że pracodawca żąda podania danych osobowych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Wejście w życie nowych regulacji
Wskazane zmiany wejdą w życie po 6 miesiącach od momentu podpisania ustawy przez prezydenta. Ustawa została podpisana 18 czerwca 2025 roku, a zatem będzie obowiązywała od 18 grudnia 2025 roku.
Czy coś zmieni się w umowach o pracę?
Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy;
miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
wymiar czasu pracy;
dzień rozpoczęcia pracy.
Umowa o pracę na okres próbny zawiera poza powyższymi elementami:
czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a także postanowienie o wydłużeniu umowy.
W przypadku umowy o pracę na czas określony zawsze umowa o pracę musi wskazywać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Na ten moment w zakresie umowy o pracę nie zmienia się nic, co odnosiłoby się do kwestii wynagrodzenia.
Inne aspekty, które nakazuje wprowadzić dyrektywa w zakresie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń
Jednak wspomnieć warto, że dyrektywa w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń przewiduje także zapewnienie przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityki wzrostu wynagrodzeń. W tym celu na pracodawców ma zostać w prawie krajowym nałożony obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia, z zastrzeżeniem, że wspomniane kryteria muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Wyjątkowo możliwe jest zwolnienie pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń przez poszczególne państwa członkowskie. Poza tym zgodnie z dyrektywą struktura wynagrodzeń ma zapewniać pracownikom równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Ukształtowanie przez pracodawcę struktury wynagrodzenia musi pozwolić ocenić, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją.
Uzgodnione kryteria nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników i obejmować mają:
umiejętności;
wysiłek;
zakres odpowiedzialności;
warunki pracy;
a w stosownych przypadkach wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
Kryteria oceny na potrzeby struktury wynagrodzenia muszą być stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, a w szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.
Co więcej, jak wynika z dyrektywy, kraje członkowskie do 7 czerwca 2026 roku powinny wprowadzić do krajowego porządku prawnego prawo do informacji pracowników w zakresie występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia, a także do średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Gdyby wnioskowane informacje okazały się niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli, będą musieli mieć zapewnione prawo do wystąpienia o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych, a także otrzymać merytoryczną odpowiedź. Udostępnienie pracownikowi przez pracodawcę żądanych informacji z zakresu wynagradzania będzie musiało nastąpić w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje.
Ponadto na pracodawców będzie musiał zostać nałożony obowiązek informacyjny realizowany każdego roku, a dotyczący informowania wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania wyżej wskazanych informacji oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa. Poza tym przewidziano możliwość, że pracodawcy będą mogli wymagać od swoich pracowników, którzy uzyskali informacje inne niż dotyczące ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia, aby nie wykorzystywali ich do żadnego innego celu niż cel polegający na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia. W dyrektywie zawarte zostały także zapisy mające na celu przeciwdziałanie uniemożliwieniu ujawniania przez pracowników ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, zobowiązując państwa członkowskie do wprowadzenia w prawie krajowym środków dotyczących zakazu wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.
Podsumowanie
Podsumowując, wprowadzenie obowiązku informowania o wynagrodzeniu przed nawiązaniem stosunku pracy jest realizacją części zapisów dyrektywy w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń. Jak wynika z tego artykułu, to dopiero początek wymaganych zmian i wprowadzania w Polsce wynikających z dyrektywy uregulowań. O dalszych regulacjach, które będą implementowane przez Polskę, będziemy informować w naszych kolejnych artykułach, gdy tylko takie zostaną uchwalone.
