Prawo do odłączenia się po pracy - nowy obowiązek pracodawcy?

Balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym powinien być ważnym aspektem każdego pracownika, a naturalnym wsparciem w tym obszarze staje się prawo do odłączenia się. To od niego zależy bowiem zdrowie człowieka i jego wydajność w firmie. Praktyka pokazuje niestety, że często nie potrafimy rozgraniczyć sfery prywatnej od zawodowej i kosztem rodziny nadrabiamy zaległości w pracy. Już wkrótce może się to zmienić w istotny sposób, a wszystko za sprawą nowych regulacji, nad którymi pracuje Komisja Europejska.

Czas pracy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy) pracownik powinien pozostawać do dyspozycji swojego przełożonego w wyznaczonym miejscu i czasie. Po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin pracy osoba zatrudniona jest wolna i może robić, co chce – z wyjątkiem zawodów, które wymagają pozostawania w gotowości do wykonywania obowiązków zawodowych. 

W polskim Kodeksie pracy przewidziano szereg systemów czasu pracy (m.in. podstawowy, równoważny, zadaniowy), które można zastosować w tym zakresie w umowach o pracę. Dotyczy to także nadgodzin, które są również regulowane odpowiednimi zapisami kodeksowymi.

Niezależnie od systemu czasu pracy każda osoba zatrudniona ma prawo do odpoczynku od obowiązków firmowych. Przejawia się to chociażby w wolnych niedzielach, płatnych urlopach wypoczynkowych czy też limitowanej liczbie nadgodzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracodawca, który narusza zasady odpoczynku pracownika, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz potencjalne roszczenia odszkodowawcze.

Problem z balansem pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym wynika w Polsce przede wszystkim z nieustannej dyspozycyjności pracownika. Pracodawcy chcą, a niekiedy nawet wymuszają od zatrudnionych, aby wykonywali swoje obowiązki także poza przyjętymi godzinami pracy – z własnego domu lub przebywając na urlopie. 

Pracownicy obawiają się odmówić, więc wykonują polecenia przełożonych, często narażając swoje zdrowie i życie rodzinne. Unia Europejska postanowiła rozwiązać ten problem i odgórnie uregulować prawo do odłączenia się, które będzie wdrożone we wszystkich krajach członkowskich.

Czym jest prawo do odłączenia się (right to disconnect)?

Przez lata relacja pracownik–pracodawca opierała się na fizycznej obecności w biurze. Wyjście z budynku było jasnym sygnałem zakończenia dnia pracy. Dziś biuro nosimy w kieszeni. Prawo do odłączenia się to prawo pracownika do nieangażowania się w zadania zawodowe, komunikację elektroniczną (maile, czaty, telefony) oraz inne formy aktywności służbowej poza ustalonymi godzinami pracy. 

W praktyce oznacza to, że pracownik nie powinien odczuwać presji, by być pod telefonem wieczorami, w weekendy czy podczas urlopu, a za brak odpowiedzi w tym czasie nie mogą go spotkać żadne negatywne konsekwencje. 

Pamiętajmy, że w right to disconnect nie chodzi o zakaz pracy po godzinach dla tych, którzy tego chcą, ale o ochronę przed wymuszoną dyspozycyjnością. To odpowiedź na zjawisko „cyfrowego stresu” i wypalenia zawodowego, które narosło w ostatnich latach.

Unia Europejska oraz rządy poszczególnych państw dostrzegają, że dotychczasowe przepisy o czasie pracy są niewystarczające. Pracodawcy stają przed wyzwaniem, ponieważ muszą nie tylko zapewnić sprzęt do pracy, ale też stworzyć kulturę, w której ten sprzęt można bezkarnie wyłączyć. To już nie tylko kwestia dobrej woli działu HR, ale element dbania o bezpieczeństwo i higienę pracy w wymiarze psychicznym. 

W styczniu 2021 roku Parlament Europejski przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie prawa do odłączenia się. Parlament uznał je za prawo podstawowe. Zgodnie z wytycznymi państwa członkowskie powinny zapewnić pracownikom możliwość korzystania z tego prawa, a unijna dyrektywa ma wyznaczyć minimalne standardy, aby uniknąć wyścigu w produktywności kosztem zdrowia obywateli.

W polskim porządku prawnym nie istnieje jeszcze konkretny artykuł zatytułowany „Prawo do odłączenia się”. Jednak eksperci prawa pracy wskazują, że fundamenty pod to prawo już istnieją w obecnym Kodeksie pracy. Chodzi tutaj o:

• odpoczynek dobowy i tygodniowy (co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin odpoczynku w każdym tygodniu);
• nowelizację zasad regulujących pracę zdalną – pracodawca ma obowiązek określenia zasad komunikacji z pracownikiem wykonującym pracę poza siedzibą firmy;
• wypoczynek na urlopie – polski Kodeks pracy chroni urlop pracownika. Choć pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu w wyjątkowych, nieprzewidzianych sytuacjach, nie może wymagać od niego codziennego sprawdzania skrzynki mailowej „na wszelki wypadek”.

Aby zrozumieć, przed jakimi dylematami stają firmy, warto przyjrzeć się konkretnym scenariuszom, które prawo do odłączenia ma regulować.

Przykład 1.

Dyrektor kreatywny wpada na świetny pomysł późno wieczorem i wysyła maila do całego zespołu. Choć nie dodaje dopisku „odpisz teraz”, pracownicy, widząc powiadomienie na telefonie, czują niepokój. Niektórzy odpisują od razu, chcąc wykazać się zaangażowaniem. Pozostali czują, że zostają w tyle. Jak będzie wyglądało tutaj zastosowanie prawa do odłączenia?

Pracodawca powinien wprowadzić zasadę, że serwer wstrzymuje dostarczanie e-maili do pracowników między 18:00 a 8:00 rano lub oficjalnie ogłosić, że odpowiedzi na wiadomości wysłane po godzinach są zabronione, a kadra menedżerska ma obowiązek dawać przykład i nie wysyłać takich wiadomości.

Przykład 2.

Pracownik działu logistyki przebywa na urlopie. Jego zmiennik ma problem z odnalezieniem faktury i wysyła wiadomość na prywatny komunikator: „Przepraszam, że przeszkadzam na wakacjach, ale gdzie jest plik X?”. Jak będzie wyglądało tutaj zastosowanie prawa do odłączenia?

Firma powinna wdrożyć procedurę pełnego przekazania obowiązków. Pracownik na urlopie ma prawo zablokować numery służbowe, a kontaktowanie się z nim w sprawach niebędących sytuacjami krytycznymi (np. pożar biura) jest uznawane za naruszenie regulaminu pracy przez osobę dzwoniącą.

Przykład 3.

Programista pracuje zdalnie. Jego przełożony widzi, że pracownik jest „dostępny” na komunikatorze o godzinie 19:00, mimo że skończył pracę o 16:00. Szef uznaje to za zaproszenie do rozmowy o nowym projekcie, choć pracownik nie ma ochoty na kontakty zawodowe o tej porze. Jak będzie wyglądało tutaj zastosowanie prawa do odłączenia?

W firmie powinno zostać wprowadzone jasne rozgraniczenie godzin pracy. Jeśli pracownik loguje się wieczorem, robi to na własną odpowiedzialność, ale pracodawca nie ma prawa oczekiwać od niego reakcji na bieżące komunikaty poza jego standardowym grafikiem pracy.

Prawo do odłączenia się – korzyści dla pracodawcy

Choć na pierwszy rzut oka prawo do odłączenia wydaje się kolejnym ograniczeniem dla biznesu, w dłuższej perspektywie przynosi firmom wymierne zyski:

• zmniejszenie rotacji – pracownicy, którzy mają czas na regenerację, rzadziej szukają nowej pracy i są bardziej lojalni;
• wzrost efektywności – badania pokazują, że mózg pracujący w trybie ciągłego czuwania jest mniej kreatywny i częściej popełnia błędy. Odpoczynek zwiększa koncentrację w godzinach pracy;
• budowanie marki pracodawcy – firmy, które szanują czas prywatny, są znacznie wyżej oceniane na rynku pracy, co ułatwia rekrutację talentów;
• redukcja kosztów zwolnień lekarskich – mniej przypadków wypalenia zawodowego i chorób wywołanych przewlekłym stresem to realne oszczędności dla budżetu firmy.

Wdrożenie prawa do odłączenia się

Choć right to disconnect nie jest jeszcze ustawowym obowiązkiem, to pracodawcy mogą już teraz pomyśleć o zmianach w swoich firmach. Wprowadzenie prawa do odłączenia może jednak nie być łatwym zadaniem, zwłaszcza w firmach o zasięgu międzynarodowym, działających w różnych strefach czasowych. Barierą bywa często postawa części menedżerów, dla których dyspozycyjność 24/7 stanowi miarę efektywności pracownika. Edukacja kadry zarządzającej ma więc istotne znaczenie. 

Prawo do odłączenia powinno zostać wpisane do regulaminu pracy lub układu zbiorowego – musi być precyzyjnie określone, aby każdy pracownik wiedział, co należy rozumieć przez sytuację awaryjną uzasadniającą kontakt pracodawcy z pracownikiem poza standardowymi godzinami pracy.

Ciekawym rozwiązaniem jest również uregulowanie procedury wysyłania wiadomości do pracowników. Firmy mogą korzystać z funkcji „opóźnionego wysyłania” e-maili lub automatycznych powiadomień informujących, że odbiorca jest obecnie w czasie wolnym i nie należy oczekiwać od niego reakcji.

Pracodawcy mogą stosować różnorodne rozwiązania, których celem jest ochrona życia prywatnego każdego pracownika. Większe znaczenie będzie miało tutaj faktyczne stosowanie się do ustalonych reguł niż konkretne narzędzia chroniące czas pracownika.

Podsumowanie

Prawo do odłączenia się to nie chwilowa moda, ale konieczna ewolucja rynku pracy w świecie zdominowanym przez technologię. Dla pracodawców staje się ono nowym obowiązkiem, który wymaga przedefiniowania kultury organizacyjnej. Obecnie nie istnieją jeszcze jasne i ujednolicone regulacje prawne w tym zakresie, choć Komisja Europejska już pracuje nad nowymi przepisami. W nadchodzących latach możemy spodziewać się coraz ściślejszych regulacji prawnych, jeśli chodzi o right to disconnect, dlatego warto już teraz zacząć wdrażać te standardy, zanim staną się one surowym wymogiem ustawowym.