Nierówne traktowanie w pracy - czy zawsze jest to dyskryminacja?

Szereg zasad prawa pracy zawartych we wstępnych artykułach Kodeksu pracy służy temu, aby relacje między pracodawcą a pracownikami odpowiadały powszechnie uznawanym wartościom wynikającym z zasad współżycia społecznego. Do wartości tych zaliczyć należy m.in. równe traktowanie w zatrudnieniu. Dowiedz się, czy nierówne traktowanie w pracy zawsze występuje w formie dyskryminacji.

Zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu

Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy wyrażoną w art. 112 Kodeksu pracy (kp) pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Z kolei w myśl art. 113 kp, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Dwie wspomniane wyżej zasady sformułowane w art. 112 i 113 kp uszczegółowiono w Rozdziale IIa Działu I kodeksu zatytułowanym Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a–183e).

Równe traktowanie to niedyskryminowanie

W art. 183a kp postawiono wprost znak równości między równym traktowaniem a niedyskryminowaniem w zatrudnieniu. W § 1 tego przepisu czytamy, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Następnie w § 2 zdefiniowano równe traktowanie w zatrudnieniu jako niedyskryminowanie w żaden sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Należy podkreślić, że są to jedynie przyczyny przykładowe, a nie ich wyczerpujący katalog. 

Nierówne traktowanie w pracy (dyskryminacja) - sposoby i przejawy

W Kodeksie pracy wyróżniono dwa sposoby dyskryminowania:

• dyskryminowanie bezpośrednie – gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 kp był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy;
• dyskryminowanie pośrednie – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 kp, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przejawami dyskryminowania są w szczególności:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 kp, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183a § 3–6 kp).

Obiektywne powody różnicowania sytuacji pracowników 

Jak wynika z przytoczonych wyżej regulacji, okolicznością wyłączającą zarzut nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu jest wykazanie przez pracodawcę, że dokonując tego zróżnicowania, kierował się obiektywnymi powodami – jego działanie było obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przykład 1.

W wyniku przeprowadzonych okresowych ocen pracowniczych pracodawca ustalił, że wśród zatrudnionych przez niego osób istnieje grupa pracowników, których kwalifikacje są wystarczające, a nawet w niektórych przypadkach przekraczają wymagania dotyczące zajmowanych przez nich stanowisk pracy. Wiedza i umiejętności pozostałej grupy wymagają uzupełnienia. Dlatego też pracodawca zdecydował o zorganizowaniu stosownych szkoleń tylko dla drugiej grupy pracowników. 

W analizowanym przypadku nie można postawić pracodawcy zarzutu nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu, w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (jedna z okoliczności wymienionych w art. 183a § 1 kp), ponieważ zróżnicowanie dokonane przez pracodawcę było uzasadnione obiektywnymi powodami – na szkolenia skierowano tych pracowników, którzy tego potrzebowali.

Warto zauważyć, że istnieją takie przejawy nierównego traktowania (dyskryminacji) w zatrudnieniu, które są bezwzględnie niedopuszczalne, tzn. nie można ich usprawiedliwić obiektywnymi powodami. Należą do nich molestowanie i molestowanie seksualne – czyny bezprawne ze swojej istoty.

Szczególne przypadki dozwolonego różnicowania sytuacji pracowników

W art. 183b § 2–4 kp wskazano szczególne przypadki, w których pomimo zróżnicowania sytuacji pracowników nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zaliczono do nich działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 kp, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 kp;
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

• działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 kp, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie;
• ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Podsumowując, można stwierdzić, że za dyskryminacyjne ustawodawca uznaje takie działania pracodawcy, które prowadzą do niekorzystnego traktowania pracownika, w sytuacjach, w których nie jest to uzasadnione realizacją zgodnych z prawem celów, np. spełnieniem obiektywnych wymagań kwalifikacyjnych dotyczących danego stanowiska pracy. W przypadkach czynów bezprawnych ze swojej istoty (molestowanie w ogólności i molestowanie seksualne) podanie takiego uzasadnienia nie jest możliwe niezależnie od okoliczności danego przypadku.