Co do zasady wszyscy powinni być wynagradzani jednakowo za pracę takiego samego rodzaju. Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy okazuje się, że dochodzi do różnicowania wynagrodzenia pracowników. Bardzo często słychać o przypadkach różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, przejawiającą się w tym, że kobiety wykonujące taką samą pracę jak mężczyźni zarabiają od nich mniej. W związku z koniecznością zapobiegania takim sytuacjom Unia Europejska postanowiła podjąć działania i uchwalona została Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, zwana w treści niniejszego artykułu dyrektywą lub jako dyrektywa w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń.
Dyrektywa jako źródło prawa
Każda dyrektywa jest aktem prawnym Unii Europejskiej. Dyrektywy określają państwom członkowskim cel, który te muszą osiągnąć. Wdrożenie określonych rozwiązań w nich zawartych określają poszczególne kraje członkowskie poprzez wprowadzenie ich do swoich porządków prawnych. Dyrektywy cechuje obowiązkowość ich do wdrożenia przez wszystkich członków Unii Europejskiej.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń - zakres
Dyrektywa w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń określa, że regulacje w tym zakresie wdrożone przez poszczególnych członków Unii Europejskiej dotyczyć będą zarówno pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Jeśli chodzi o kategorie pracowników, to uznano, że dotyczyć ma ona wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
Struktura wynagrodzeń określona przez dyrektywę w sprawie równości i przejrzystości płac
W dyrektywie wyeksponowano to, aby struktura wynagrodzeń zapewniała pracownikom równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ukształtowanie przez pracodawcę struktury wynagrodzenia musi pozwolić ocenić, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją.
- umiejętności;
- wysiłek;
- zakres odpowiedzialności;
- warunki pracy;
- a w stosownych przypadkach wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
Kryteria oceny na potrzeby struktury wynagrodzenia muszą być stosowane w obiektywny, neutralny pod względem płci sposób, wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, a w szczególności odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane.
Dodatkowe obowiązki informacyjne co do przejrzystości wynagrodzeń
Dyrektywa nakazuje sprowadzić do krajowych porządków prawnych państw członkowskich przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem oznaczającą, że każdy kandydat na etapie rekrutacji ma mieć prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska oraz w stosownych przypadkach odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Pracodawca powinien udostępnić informacje, aby negocjacje dotyczące wynagrodzenia prowadzone mogły być świadomie i przejrzyście. Informacja w szczególności może zostać zamieszczona ogłoszeniu o pracę, przekazana przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
Wprowadzenie neutralności w procesach rekrutacyjnych
Poza tym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z zapisów dyrektywy, który ma zostać przeniesiony do ustawodawstw krajowych, ma być to, że ogłoszenia o pracę muszą być neutralne pod względem płci. Ponadto proces rekrutacji ma być prowadzony w sposób niedyskryminacyjny. Działania te mają być podejmowane w celu zapobieżenia podważaniu prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dostęp do kryteriów stosowanych przy ustalaniu wynagrodzenia
Dyrektywa przewiduje także zapewnienie przejrzystości ustalania wynagrodzeń oraz polityki wzrostu wynagrodzeń. W tym celu na pracodawców ma zostać w prawie krajowym nałożony obowiązek zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia, z zastrzeżeniem, że wspomniane kryteria muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
Przykład 1.
Czy Polska, wdrażając regulacje objęte dyrektywą w sprawie równości przejrzystości płac, może zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń?
Tak, zgodnie z dyrektywą mogą zostać wprowadzone takie rozwiązania.
Prawo do informacji dotyczących wynagradzania
Poza tym wprowadzone ma zostać prawo do informacji pracowników w zakresie występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Udostępnienie pracownikowi przez pracodawcę żądanych informacji z zakresu wynagradzania będzie musiało nastąpić w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje.
Ponadto na pracodawców będzie musiał zostać nałożony obowiązek informacyjny realizowany każdego roku, a dotyczący informowania wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania wyżej wskazanych informacji oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa.
W dyrektywie zawarte zostały także zapisy mające na celu przeciwdziałanie uniemożliwieniu ujawniania przez pracowników ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, zobowiązując państwa członkowskie do wprowadzenia w prawie krajowym środków dotyczących zakazu wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.
Ochrona pracownika w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości w zakresie wynagradzania
Jak wynika z dyrektywy, ustawodawstwo krajowe wdrażające zawarte w niej rozwiązania musi zapewnić pracownikom, aby po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego pracownicy uważający się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Postępowania takie muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz dla osób działających w ich imieniu także po ustaniu stosunku pracy, w którego ramach miała miejsce zarzucana dyskryminacja.
Poza tym koniecznie jest zabezpieczenie pracowników i ich przedstawicieli przed mniej korzystnym traktowaniem przez pracodawcę ze względu na to, że wykonywali swoje prawa dotyczące równego wynagrodzenia lub zapewniali wsparcie innej osobie w ochronie jej praw. W tym celu zobligowano państwa członkowskie do wprowadzenia niezbędnych środków, jakie są konieczne do ochrony pracowników, w tym pracowników będących przedstawicielami pracowników, przed zwolnieniem lub innym niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę będącym reakcją na skargę wniesioną w ramach organizacji pracodawcy lub na jakiekolwiek postępowanie administracyjne bądź sądowe do celów egzekwowania praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Roszczenia odszkodowawcze w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości w zakresie wynagradzania
Konsekwencją wdrożenia zapisów dyrektywy będzie także możliwość skorzystania z prawa do dochodzenia pełnego odszkodowania przez każdego pracownika, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Zgodnie z założeniami dyrektywy pracownik, który doświadczył dyskryminacji przy wynagradzaniu, ma prawo do pełnego odzyskania zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowania za utracone szanse, zadośćuczynienia za szkody niematerialne oraz odszkodowania za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.
Wskazane świadczenia nie mogą być ograniczane przez ustalenie z góry ich maksymalnej wysokości.
Ochrona w celu przeciwdziałania nieprzestrzeganiu zasady równości w zakresie wynagradzania
Poza świadczeniami odszkodowawczymi dyrektywa wprowadza również inne środki ochrony prawnej w celu przeciwdziałania nierówności w wynagradzaniu. Wśród nich należy wskazać konieczność zapewnienia w przypadku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń wydawania przez właściwy sąd lub organy na wniosek pracownika i na koszt pracodawcy nakazu zaprzestania naruszenia, nakazu podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń. Gdyby zaś pracodawca nie przestrzegał nałożonych nakazów – wydanie nakazu powtarzalnej kary pieniężnej.
Postępowanie dowodowe i ciężar dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równości w zakresie wynagradzania
W zakresie postępowania przed właściwym organem lub sądem związanego z nierównym wynagrodzeniem ciężar dowodu zgodnie z dyrektywą ma spoczywać na pracodawcy, który ma za zadanie udowodnienić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji, gdy pracownicy, którzy uznają się za poszkodowanych z powodu niezastosowania do nich zasady równości wynagrodzeń, przedstawią przed organem fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Poza tym w przypadkach, gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, również do niego należy udowodnienie, że taka dyskryminacja nie miała miejsca, chyba że naruszenie obowiązków informacyjnych dotyczących przejrzystości wynagrodzeń było w oczywisty sposób niezamierzone i miało marginalny charakter.
Ocena, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz dotyczy także jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia. Ocena tego, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do pracowników, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie co zainteresowany pracownik.
W postępowaniu w sprawie roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia pracodawca będzie miał obowiązek ujawnienia wszelkich mających znaczenie dowodów, które znajdują się w jego dyspozycji. Organy lub sądy krajowe mają być uprawnione do nakazania ujawnienia dowodów zawierających informacje poufne, w przypadku gdy uznają te dowody za mające znaczenie dla danego roszczenia dotyczącego równego wynagrodzenia.
Przedawnienie roszczeń
Co do roszczeń związanych z nierównym wynagradzaniem przepisy krajowe muszą określać datę rozpoczęcia biegu terminów przedawnienia, czas ich trwania oraz okoliczności, w których mogą one zostać zawieszone lub przerwane, przy czym bieg przedawnienia nie może się rozpocząć, zanim pracownik nie będzie świadomy lub zanim można w uzasadniony sposób oczekiwać, że będzie świadomy naruszenia.
Bieg terminu przedawnienia ma również ulegać zawieszeniu lub przerwaniu w zależności od przepisów prawa krajowego w momencie podjęcia działań przez pracownika poprzez podanie skargi do wiadomości pracodawcy lub poprzez wszczęcie postępowania przed sądem, bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników, inspektoratu pracy lub organu ds. równości.
Termin na wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń
Dyrektywa w sprawie przejrzystości płac i równości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 roku, a same kraje członkowskie na wdrożenie do prawa krajowego unijnych przepisów mają 3 lata, czyli konkretnie do 7 czerwca 2026 roku.
Podsumowanie
Podsumowując, wprowadzone regulacje należy ocenić pozytywnie. Wprowadzone rozwiązania mają na celu zwalczać dyskryminację płacową i zlikwidować lukę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jak ostatecznie zostanie to ukształtowane w Polsce, przekonamy się z chwilą wdrożenia odpowiednich regulacji, o czym będziemy informować czytelników naszych serwisów.
