Poradnik Przedsiębiorcy

Przyjazne środowisko pracy dla osób z niepełnosprawnością

Przystosowanie obiektów, pomieszczeń oraz stanowisk pracy dla osób z niepełnosprawnością o specyficznych potrzebach - konieczność po stronie pracodawcy czy tylko możliwość?

Prawo do pracy osób z niepełnosprawnością, na zasadzie równości z innymi osobami obejmuje prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Prawo to pozostaje pod ochroną wielu aktów pranych obowiązujących w Polsce, są one wynikiem pracy na poziomie krajowym i międzynarodowym. 

Stanowisko pracy osoby z niepełnosprawnością

Zgodnie z ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy.

Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Z powyższego wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest wydzielenie lub zorganizowanie odpowiedniego stanowiska pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, obowiązek ten jednak dotyczy kategorii pracowników, którzy będąc już pracowniami, doznali wypadku przy pacy czy choroby zawodowej na dotychczasowym stanowisku.

Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w wyżej wskazanym terminie stanowiska pracy, zobowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

Taki obowiązek urzeczywistnia się kiedy pracodawca nie wypełni swojego obowiązku i kiedy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, ustawodawca przeniósł na pracodawcę obowiązki, które wiążą się ryzykiem prowadzonej działalności gospodarczej.

Inne natomiast obowiązki po stronie pracodawcy nakłada na niego art. 23a ustawy, wynika z niego bowiem, że pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Oznacza to, że na pracodawcy ciążą istotne obowiązki wobec osób, z którym wiążą go różne więzi zawodowe i nie koniecznie musi to być wyłącznie pracownik zatrudniony na umowę o pracę. Ustawodawca wskazał, także jak należy rozumieć niezbędne racjonalne usprawnienia. Według ustawowego brzmienia racjonalne i niezbędne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń, przy czym obciążenia, nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Pracodawca winien podjąć niezbędne usprawnienia dla zatrudnianej osoby z niepełnosprawnością w momencie powzięcia informacji o niedostosowaniu stanowiska do potrzeb wynikających z jej niepełnosprawności. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie ma charakter reakcyjny. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zareagować na potrzebę konkretnej osoby wówczas gdy powziął taką informację Może to być jednocześnie każdy miarodajny i wiarygodny dowód, z którego wynika, że wykonywanie pracy przez osobę niepełnosprawną napotyka trudności związane z niedostosowaniem jej stanowiska pracy do rodzaju niepełnosprawności.

Usprawnienia polegają także na dostosowaniu funkcjonujących w zakładzie pracy procedur, procesów lub infrastruktury do potrzeb osoby niepełnosprawnej. W wyroku z dnia 12 listopada 2014 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w każdym razie pojęcie usprawnień powinno być interpretowane szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne.

Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 183a § 2-5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. Niedozwolonym kryterium różnicowania jest w tym przypadku niepełnosprawność.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Nie można pominąć, że zgodnie z utartym orzecznictwem odszkodowanie za dyskryminację powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację - tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 183d k.p. - może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy)(Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. III PK 50/18, OSNP 2020/5/42).

Zwrot kosztów dla pracodawców

Przepisy przewidują pomoc dla pracodawców, którzy dostosowywali środowisko pracy do specyficznych potrzeb osób z niepełnosprawnością. Warto wiedzieć, że w przypadku niektórych osób z niepełnosprawnością PFRON zapewnia refundację kosztów adaptacji stanowiska pracy. Ważne jest to, że zwrot kosztów dotyczy osób z niepełnosprawnością:

  • bezrobotnych lub poszukujących pracy niepozostających w zatrudnieniu;

  • pozostających w zatrudnieniu u pracodawcy występującego o zwrot kosztów, z wyjątkiem przypadków, gdy przyczyną powstania niepełnosprawności w okresie zatrudnienia u tego pracodawcy było zawinione przez pracodawcę lub przez pracownika naruszenie przepisów, w tym przepisów prawa pracy.

Jest też sporo wymogów, których pracodawca musi dotrzymać, aby ubiegać się o zwrot. Zwrotowi nie podlegają koszty poniesione przed dniem zawarcia umowy. Warunkiem zwrotu kosztów jest m.in uzyskanie pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy – wydanej na wniosek starosty – o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb wynikających z niepełnosprawności zatrudnionego pracownika lub w przypadku gdy zatrudnienie osoby niepełnosprawnej nie wymagało przystosowania o spełnieniu warunków bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku. Zwrot kosztów dotyczy wyłącznie dodatkowych kosztów wynikających z zatrudnienia osób z niepełnosprawnością (tj. takich których pracodawca nie poniósłby zatrudniając osoby pełnosprawne).

Dobre praktyki w dostosowaniu miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością

Na rynku istnieje kilka publikacji, stanowiących źródła inspiracji, które mogą posłużyć jako praktyczne źródło informacji dla pracodawców, w zakresie dostosowywania miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Wiele z nich poleca sam Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Publikacje te stanowią kompendium wiedzy obejmujące zarówno ogólne wymagania dotyczące środowiska pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, które są zawarte w przepisach, jak i opracowane przez autorów dodatkowe wytyczne oraz zalecenia dotyczące przystosowania tego środowiska do specyficznych potrzeb osób z niepełnosprawnością. Warto zapoznać się z nimi, by móc w pełni realizować obowiązki spoczywające na pracodawcach. 

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U.2020.426 t.j.

  • Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Społecznej z dnia 23 grudnia 2014 r. w sprawie zwrotu dodatkowych kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników niepełnosprawnych, Dz.U.2014.1987

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.