Jedną z najbardziej chronionych grup pracowniczych są osoby, którym pozostały 4 lata do emerytury. Ustawodawca wprowadził w kodeksie pracy odpowiednia zapisy tak, aby ich interesy były chronione, dzieje się tak ponieważ grupa ta jest najbardziej narażona na dyskryminację na rynku pracy. W związku z tym wprowadzona została ochrona przedemerytalna, podczas którego nie można im wypowiedzieć umowy oraz zmienić warunków zatrudnienia. W jakich przypadkach ochrona przedemerytalna nie obowiązuje?
Ile wynosi wiek uprawniający do ochrony przedemerytalnej?
Zasady ochrony przedemerytalnej reguluje art. 39 Kodeksu pracy (kp), w którym jest napisane, że „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.
Obecnie nie można wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie, która ukończyła 56 lat oraz mężczyźnie, który skończył 61 lat. W przypadku osób, które z racji wykonywanego zawodu mają prawo do wcześniejszej emerytury okres ochronny, zaczyna obowiązywać bowiem na 4 lata przed datą nabycia prawa do wcześniejszej emerytury. Zawody, które mają prawo do nabycia tego uprawnienia, wymienione są w Rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Są to m.in. górnicy czy nauczyciele, ale także kierowcy samochodów ciężarowych powyżej 3,5 t czy np. dziennikarze objęci układem zbiorowym.
Czy ochrona przedemerytalna może wykraczać poza wiek uprawniający do nabycia prawa do emerytury?
Co do zasady okres ochronny wynikający z art. 39 kp trwa do nabycia przez pracownika prawa do emerytury – po tej dacie przestaje on obowiązywać i pracownikowi można wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę.
Należy jednak pamiętać, że 1 października 2017 roku weszła w życie ustawa z dnia 16 listopada 2016 roku o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, która wprowadziła okresy przejściowe. Oznacza to, że w niektórych przypadkach osoby, które osiągną wiek emerytalny, nadal będą podlegały ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
„Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn”.
Przykład 1.
1 października 2017 roku (moment wejścia w życie wyżej wymienionej ustawy) pani Zofia kończy 59 lat. Zgodnie z nowymi przepisami może przejść na emeryturę 1 października 2018 roku, co mogłoby oznaczać, że z tą datą przestaje obowiązywać okres ochronny, a co za tym idzie pani Zofia może zostać zwolniona. Jednak przepisy przejściowe powodują, że okres ochronny wydłuża się i trwa do momentu, kiedy pani Zofia nabędzie prawo do emerytury wg starych zasad, czyli do 1 października 2020 roku. Oznacza to, że jeszcze 2 lata po uzyskaniu prawa do emerytury pani Zofia będzie znajdować się w okresie ochronnym.
Przykład 2.
Pan Marian 23 września 2017 roku skończył 63 lata, a więc w momencie wejścia w życie ustawy, czyli 1 października 2017 roku, znalazł się w okresie ochronnym. Zgodnie z nowymi przepisami wiek emerytalny osiągnie 23 września 2019 roku. Jednak okres ochronny na mocy nowych przepisów będzie wydłużony do 2021 roku i mimo ukończenia 65 lat pan Marian będzie znajdować się w okresie ochronnym do 23 września 2021 roku.
Ochrona przedemerytalna – czy obowiązuje pracowników zatrudnionych na czas określony?
Szczególnym zagadnieniem jest kwestia wypowiedzenia umowy osobom zatrudnionym na umowę na czas określony, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
W wyroku z 27 lipca 2011 roku (sygn. akt. II PK 20/11) Sąd Najwyższy orzekł, że „jeśli osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 kp nie znajdzie zastosowania”.
Jednak w późniejszym wyroku z 18 grudnia 2014 roku (sygn. akt .II PK 50/14.) Sąd Najwyższy uznał, że „ochrona zatrudnienia z art. 39 k. p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego”.
Przytoczone wyroki wskazują, że kwestia rozwiązania umowy na czas określony, której okres trwania zakończyłby się jeszcze przed osiągnięciem przez pracownika prawa do emerytury, jest problematyczna. Natomiast w przypadku umowy na zastępstwo, która po zmianie przepisów jest jedną z umów na czas określony, rozwiązanie umowy dokona się z upływem czasu, na jaki została zawarta, czyli z chwilą powrotu zastępowanego pracownika. Umowa taka może być zatem rozwiązana nawet z pracownikiem będącym w wieku objętym ochroną.
Czy pracownicy w wieku przedemerytalnym są chronieni tylko przed rozwiązaniem umowy o pracę?
Jak wskazuje Uchwała Sądu Najwyższego z 11 lipca 1975 roku (sygn.akt I PZP 19/75,OSNC 1976/4/76), pracownicy, których obejmuje okres ochronny, chronieni są zarówno przed rozwiązaniem umowy o pracę, jak i zmianą warunków zatrudnienia i wynagradzania (np. poprzez zmianę wymiaru etatu czy odebranie dodatku funkcyjnego).
Wyjątkiem jest sytuacja, w której w zakładzie pracy wprowadzono nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników lub dla ogółu pracowników należących do grupy zawodowej, do której należy pracownik objęty ochroną – w takim przypadku można wprowadzić zmiany warunków zatrudnienia lub wynagradzania.
Również w sytuacji, gdy pracownik utraci zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, (co potwierdzi orzeczeniem lekarskim) lub nie ze swojej winy straci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy, będzie mógł być zwolniony w trakcie okresu ochronnego.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 2016 roku (sygn. akt I PK 151/15) „z wykładni językowej art. 43 k. p. wynika, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę. Dlatego też prawidłowo Sądy obu instancji przyjęły, że na podstawie art. 43 k. p. pracodawca nie może dokonać pracownikowi objętego ochroną przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy bowiem hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad wynagradzania”.
Kiedy ochrona przedemerytalna nie obowiązuje?
Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje w następujących przypadkach:
- rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kp) w sytuacji, gdy dopuści się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, lub z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
- rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron (art. 30 kp);
- w sytuacji, gdy istnieją podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy, np. gdy:
- niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
- pracownik pobierał świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, lub w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn innych niż choroba, a trwającej dłużej niż jeden miesiąc (art. 53 kp);
- w przypadku upadłości i likwidacji pracodawcy;
- w sytuacji, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
- wykonywania pracy w oparciu o umowę cywilno-prawną – umowę zlecenia, umowę o dzieło.
Kiedy należy wręczyć wypowiedzenie umowy pracownikowi, aby nie narazić się na konsekwencje nie objęcia ochroną przedemerytalną?
Oświadczenie woli pracodawcy w sprawie rozwiązania umowy o pracę musi dotrzeć do pracownika jeszcze przed wystąpieniem okresu ochronnego. Okres wypowiedzenia może skończyć się już po objęciu pracownika okresem ochronnym. W tym przypadku zasadniczą kwestią jest moment wręczenia wypowiedzenia. Pismo nie może być dostarczone po tej dacie. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 roku (sygn.akt. III PK 94/05.):
„Ochrona trwałości stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym polega bowiem na zakazie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy w oznaczonym okresie, a nie na zakazie wystąpienia w tym okresie skutku wypowiedzenia (czyli rozwiązania stosunku pracy) złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego. Innymi słowy, art. 39 k. p. nie zakazuje wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu ochronnego, choćby rozwiązanie nastąpiło w trakcie tego okresu”.
Podsumowując z ochrony przedemerytalnej mogą skorzystać pracownicy zatrudnieni tylko w oparciu o umowę o pracę. Jednak istnieją przypadki w których zwolnienie pracowników objętych ochroną jest możliwe.
