Praca na etacie czy własna działalność gospodarcza? Jest to dylemat wielu osób wchodzących na rynek pracy. Nierzadko łączą one te dwa warianty, zbierając doświadczenie, by z czasem założyć własne przedsiębiorstwo. Z reguły otworzenie firmy przez pracownika oznacza stworzenie konkurencji dla dotychczasowego pracodawcy, ponieważ rzadko kto decyduje się na całkowitą zmianę branży. Zawsze w takich przypadkach pojawia się pytanie, czy takie działanie jest legalne i jakie kroki prawne może podjąć przełożony.
Otworzenie firmy przez pracownika a zasada wolności działalności gospodarczej
Czy pracownik w czasie trwania stosunku pracy może w ogóle założyć działalność? Oczywiście – przepis art. 2 Ustawy z dnia 6 marca 2018 roku – Prawo przedsiębiorców stanowi, iż każda osoba może podejmować działalność gospodarczą na równych prawach. Pracownik nie traci tego uprawnienia przez sam fakt wykonywania pracy dla innego podmiotu. Zatem, co do zasady, może on założyć firmę, nawet w tej samej branży, w której działa jego pracodawca, zarówno w czasie trwania umowy o pracę, jak i po jej zakończeniu.
Swoboda działalności gospodarczej nie jest jednak nieograniczona. Strony mogą bowiem umówić się w ten sposób, że:
- w czasie trwania stosunku pracy,
- w czasie trwania stosunku pracy oraz przez dany okres po rozwiązaniu współpracy
– pracownik będzie zobowiązany do powstrzymywania się przed działalnością konkurencyjną.
Działalność konkurencyjna – czyli co?
Samo otworzenie firmy przez pracownika nie może rodzić żadnych negatywnych skutków w kontaktach z pracodawcą (lub byłym pracodawcą). Dopiero prowadzenie jej w sposób konkurencyjny może w pewien sposób tworzyć konflikt na linii pracodawca–pracownik. Czy zatem jest działalność konkurencyjna?
Jest to aktywność gospodarcza, która realnie zagraża interesom innego podmiotu, w tym wypadku pracodawcy. Występuje, gdy dana osoba (pracownik) oferuje podobne lub tożsame usługi albo towary na tym samym rynku i dla tego samego kręgu odbiorców. Za niedozwoloną konkurencję uznaje się przede wszystkim przypadki, gdy pracownik:
- sprzedaje towary lub usługi podobne do oferowanych przez pracodawcę;
- wykorzystuje kontakty handlowe, wiedzę lub informacje zdobyte w pracy;
- próbuje pozyskać klientów lub kontrahentów pracodawcy;
- prowadzi działalność gospodarczą w czasie pracy, wykorzystując sprzęt lub dane firmy;
- uczestniczy w organach przedsiębiorstw konkurencyjnych;
- uczestniczy w tworzeniu przedsiębiorstw konkurencyjnych, w tym im doradza;
- posiada udziały lub akcje w spółkach konkurencyjnych.
Trzeba przy tym pamiętać, że czasami działalność konkurencyjna może się przeobrazić w czyn nieuczciwej konkurencji, którego skutki są o wiele gorsze – przewidziana jest nawet kara więzienia. Za czyny nieuczciwej konkurencji mogą być uznane m.in.:
- ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa;
- nakłanianie klientów lub pracowników do rozwiązania umów z pracodawcą;
- nieuczciwa reklama lub podszywanie się pod markę pracodawcy;
- wykorzystanie informacji technologicznych lub handlowych zdobytych w ramach zatrudnienia.
Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy a zakaz konkurencji
Warto wyjaśnić kwestię art. 100 § 2 pkt 4 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp). Przepis ten bowiem stanowi, iż pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wielu pracodawców odczytuje to jako zakaz działalności konkurencyjnej pracowników w czasie trwania umowy o pracę. Nie jest to do końca prawidłowa interpretacja.
Naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może wystąpić w sytuacji, gdy pracownik podejmuje działalność konkurencyjną mimo sprzeciwu pracodawcy lub po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji, co zostało wskazane w wyroku Sądu Najwyższego z 3 marca 2005 roku (sygn. akt: I PK 263/04). Do takiego naruszenia może dojść również wtedy, gdy pracownik świadomie organizuje jednoczesne przejście kilku osób zatrudnionych w zakładzie do innego podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną (np. w sytuacji, gdy otrzymał u konkurencji lepiej płatne stanowisko kierownicze).
Jednocześnie samo podjęcie działalności konkurencyjnej lub świadczenie pracy dla firmy konkurencyjnej nie oznacza automatycznie naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2013 roku (sygn. akt: II PK 194/12), przemawia za tym utrwalony sposób rozumienia tego obowiązku oraz odmienny charakter dóbr chronionych odpowiednio przez art. 100 § 2 pkt 4 i art. 101¹ kp. Przyjąć należy, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy sprowadza się do zakazu podejmowania działań mogących wyrządzić pracodawcy szkodę. Oznacza to konieczność powstrzymania się od zachowań, które mogłyby godzić w interesy majątkowe lub niemajątkowe pracodawcy. Ocena, czy w danym przypadku doszło do naruszenia tego obowiązku, powinna być jednak dokonywana indywidualnie i z uwzględnieniem konkretnych okoliczności sprawy. Powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej jest zatem obowiązkiem pracownika jedynie w sytuacji, w której tego typu zapis został zawarty w umowie podpisanej przez strony. Obowiązek pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej w czasie trwania zatrudnienia nie może być wywodzony z ogólnego obowiązku dbałości pracownika o dobro pracodawcy.
Kiedy jest zabronione otworzenie firmy przez pracownika w branży pracodawcy?
Z wcześniejszego akapitu wynika, że zasadniczo pracownik może otworzyć własny biznes przedmiotowo zbliżony do tego prowadzonego przez jego pracodawcę. Zakaz takiego działania pojawia się, dopiero gdy strony podpiszą specjalną umowę o zakazie konkurencji. Może ona dotyczyć okresu pracy, a może wychodzić również poza te ramy czasowe, tj. może trwać także po rozwiązaniu umowy o pracę.
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Tutaj najważniejszy jest art. 101¹ kp, zgodnie z którym w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Oznacza to po prostu, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, jeśli strony zawarły odpowiednią umowę.
Umowa o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Na równi z oświadczeniem woli w formie pisemnej traktuje się oświadczenie złożone w postaci elektronicznej z elektronicznym podpisem kwalifikowanym. Umowy tej nie można zawrzeć, przedłużyć czy zmienić w sposób ustny lub dorozumiany. Zawarcie jej w ten sposób nie niesie za sobą żadnych skutków prawnych.
Omawiany przepis nie przewiduje obowiązku wypłacania pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia czy odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia. Nie ma przy tym prawnych przeszkód, aby w tego typu umowie lojalnościowej wprowadzić zapis o wynagrodzeniu.
Tego typu zakaz konkurencji obowiązuje tylko w czasie trwania zatrudnienia. Po ustaniu stosunku pracy automatycznie wygasa, może być jednak utrzymany, o ile strony podpiszą odrębną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Otworzenie firmy przez pracownika w branży byłego pracodawcy jest już nieco prostsze, bowiem tutaj nie ma mowy o działaniu na niekorzyść pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kp). Dodatkowo zakaz konkurencji może obowiązywać wyłącznie wtedy, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa lojalnościowa musi określać czas, na jaki zostaje zawarta i przestaje obowiązywać przed upływem terminu, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Biorąc pod uwagę odszkodowanie, to może być ono dowolnie określone przez strony, ale nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to jest wypłacane (zazwyczaj) w miesięcznych ratach przez cały czas obowiązywania zakazu.
Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy klauzuli określającej wysokość odszkodowania stanowi element obligatoryjny. Brak ustalenia wynagrodzenia nie powoduje jednak nieważności całej umowy — klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez ustawowe odszkodowanie przewidziane w art. 101² § 3 kp.
Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lipca 2007 roku (sygn. akt: I PK 68/07), odszkodowanie przewidziane w art. 101² § 3 kp ma charakter kompensacyjny. Stanowi ekwiwalent nie za wykonywanie pracy, lecz za gotowość do powstrzymania się od jej świadczenia oraz niewykorzystywanie wiedzy i doświadczenia zdobytego w trakcie zatrudnienia w okresie wskazanym w umowie.
Co grozi pracownikowi za otworzenie firmy w branży pracodawcy?
Za samo otworzenie firmy przez pracownika w branży pracodawcy nic nie grozi. Dopiero podpisanie umowy o zakazie konkurencji i nietrzymanie się jej zapisów może nieść za sobą określone sankcje.
Odpowiedzialność przy lojalce obowiązującej w trakcie pracy
Jeżeli mówimy o pracowniku, który cały czas wykonuje swoje zadania na rzecz pracodawcy, to oprócz odpowiedzialności odszkodowawczej występuje również odpowiedzialność pracownicza. Pracodawca może zatem nałożyć na niego jedną z kar porządkowych, a nawet dyscyplinarnie rozwiązać stosunek pracy.
Oprócz powyższego dochodzi kwestia odszkodowania. Z racji tego, że pracownik cały czas jest stroną umowy o pracę, to podstawy odpowiedzialności odszkodowawczej wynikają bezpośrednio z przepisów KP. Stosownie do art. 1011 § 2 kp pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach działu piątego rozdziału I kp.
Powyższe oznacza, że jeśli:
pracownik wyrządzi szkodę (spowodowaną lekkomyślnością lub niedbalstwem) z winy nieumyślnej, ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, z wyłączeniem utraconych korzyści, przy czym odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody;
pracownik wyrządził szkodę umyślnie – jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości, tj. wraz z uwzględnieniem utraconych przez pracodawcę korzyści.
Odpowiedzialność przy lojalce obowiązującej po ustaniu stosunku pracy
W przypadku obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy to przepisy kp dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika nie mają zastosowania. Odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę opiera się na przepisach art. 471 i nast. Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny. Były pracownik odpowiada wobec pracodawcy za szkodę w pełnej wysokości, o ile nie wykaże, że naruszenie zakazu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.
W tym reżimie prawnym ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. W praktyce nie jest jednak tak proste wykazanie złamania zakazu konkurencji oraz określenie wysokości samej szkody. W związku z tym pracodawcy często decydują się na wprowadzenie umowy kary umownej. To o tyle wygodne rozwiązanie, że pracodawca zwolniony jest z obowiązku dowodzenia istnienia i wysokości szkody. Wysokość kary zależy od zapisu dotyczącego kary umownej.
Polecamy:
