Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę rodzi pytanie, czy dotychczasowe zobowiązania, takie jak umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, przechodzą na niego automatycznie. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 6 maja 2015 roku (III PZP 2/15), wyjaśniając, czy na mocy art. 231 Kodeksu pracy nowy podmiot staje się stroną takiej umowy zawartej z poprzednim pracodawcą.
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Taki skutek prawny przewidziano w art. 231 § 1 kp. Do zmiany pracodawcy (wstąpienia nowego pracodawcy w miejsce dotychczasowego) dochodzi z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Na mocy omawianego przepisu ma miejsce przekształcenie podmiotowe stosunku pracy (po stronie pracodawcy), w trakcie jego trwania. Z punktu widzenia pracownika przewidziane w art. 231 § 1 kp zachowanie ciągłości stosunku pracy służy realizacji funkcji ochronnej prawa pracy. Funkcję tę realizuje też § 6 omawianego artykułu, zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Umowy o zakazie konkurencji
W kp przewidziano możliwość zawarcia przez strony stosunku pracy umów o zakazie konkurencji obowiązujących w czasie trwania tego stosunku lub po jego ustaniu.
Zgodnie z art. 1011 kp w zakresie określonym w odrębnej umowie (o zakazie konkurencji) pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.
Po ustaniu stosunku pracy może być zawarta umowa o zakazie konkurencji. Pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu poddania się zakazowi konkurencji obowiązującemu po zakończeniu stosunku pracy. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 1012 kp).
Czy postanowienia umowy o zakazie konkurencji są częścią treści stosunku pracy?
Jak wskazano wyżej, w myśl art. 231 § 1 kp w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Mamy tu do czynienia z zasadą automatycznego wstąpienia nowego pracodawcy w prawa i obowiązki pracodawcy poprzedniego, które wynikają z cały czas istniejącego, jednego stosunku pracy. Na mocy omawianego przepisu kontynuowany jest tylko stosunek pracy, a nie inne stosunki prawne, które mogą mu towarzyszyć. To prowadzi do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji zawarta z poprzednim pracodawcą obowiązuje również w relacji z nowym pracodawcą, jeżeli umowa ta stanowi składnik treści stosunku pracy (umowy o pracę). W przeciwnym razie umowa o zakazie konkurencji nie wiąże nowego pracodawcy.
We wskazanym na wstępie wyroku Sąd Najwyższy skoncentrował swoje rozważania na zagadnieniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Wydaje się jednak, że wnioski płynące z tych rozważań można uogólnić, odnosząc je także do umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.
Stanowisko i argumentacja Sądu Najwyższego
Zdaniem Sądu Najwyższego umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji art. 231 kp i w związku z tym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę.
Sąd Najwyższy zauważył, że w doktrynie prawa pracy przeważają zdecydowanie poglądy, które nie zaliczają wspomnianej umowy do treści stosunku pracy. Twierdzi się, że klauzula antykonkurencyjna zawierana na okres po ustaniu stosunku pracy ma charakter cywilnoprawny, m.in. z tego powodu, że zobowiązania z niej wynikające istnieją między stronami, których nie łączy już stosunek pracy. W kwestii statusu prawnego umowy o zakazie konkurencji różni autorzy przyjmowali odmienne poglądy, uznając, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy:
stanowi instytucję prawa pracy, do której w sprawach nieuregulowanych kp stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego;
ma charakter mieszany z pogranicza między prawem pracy a prawem cywilnym;
nie uzupełnia umowy o pracę ani nie kształtuje treści stosunku pracy.
Niezależnie od tych różnic w żadnym z prezentowanych stanowisk nie przyjmowano, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi element treści umownego stosunku pracy. Natomiast w przypadku rozstrzygania problemu przejścia tej umowy na nowego pracodawcę wyrażane były jednoznaczne poglądy, że art. 231 kp nie ma do niej zastosowania.
Również w orzecznictwie samego Sądu Najwyższego wielokrotnie wskazywano, że omawiana umowa jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego oraz dopuszczano możliwość stosowania przepisów kc. Sąd Najwyższy także często stwierdzał, że mamy do czynienia z odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy.
Można zatem stwierdzić, że zdecydowanie zarówno przeważająca część poglądów doktryny prawa pracy, jak i orzecznictwo Sądu Najwyższego stoją na stanowisku, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie uzupełnia treści umowy o pracę. Akceptując te poglądy, nie można przyjąć, że do tej umowy znajduje zastosowanie art. 231 kp. Skutek przejścia z art. 231 kp nie obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane.
Warto również dodać, że kwestia odrębności umowy o zakazie konkurencji od umowy o pracę została wyraźnie zaakcentowana w postanowieniu Sądu Najwyższego z 9 lutego 2022 roku (II PSK 286/21), w którym stwierdzono, że fakt, że umowy o zakazie konkurencji są umowami odrębnymi od umowy o pracę, uniemożliwia rozpatrywanie ich w kategorii postanowień podmiotowo istotnych umowy o pracę. Określenie „odrębna umowa” rozstrzyga o tym, czy w przypadku umów o zakazie konkurencji mamy do czynienia tylko z elementem treści określonej czynności prawnej, a więc dodatkowym postanowieniem umowy o pracę, czy z dwiema odrębnymi czynnościami, a więc dwiema odrębnymi umowami – umową o pracę i umową o zakazie konkurencji. O odrębności umowy o zakazie konkurencji od umowy o pracę świadczy to, że ustawodawca wskazuje odmienne, konieczne dla każdego z rodzajów tych umów elementy, wprowadza również dla umowy o zakazie konkurencji – inaczej niż w przypadku umowy o pracę – wymóg zachowania szczególnej formy, tj. formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Przykład 1.
W umowie o zakazie konkurencji, zawartej z pracodawcą A (zakładem ubezpieczeń), pracownik zobowiązał się, że w okresie pół roku od zakończenia stosunku pracy nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec tego pracodawcy ani nie będzie świadczył pracy, na podstawie jakiegokolwiek stosunku prawnego, na rzecz podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną. Za działalność konkurencyjną strony uznały aktywność w dziedzinach:
pośrednictwa ubezpieczeniowego w zakresie sprzedaży, oferowania lub obsługi produktów ubezpieczeniowych;
wykonywania czynności agencyjnych lub brokerskich dotyczących ubezpieczeń majątkowych, życiowych lub finansowych;
doradztwa w zakresie wyboru, zakupu lub obsługi produktów ubezpieczeniowych;
świadczenia usług polegających na analizie ryzyka, likwidacji szkód lub ocenie zdarzeń ubezpieczeniowych dla podmiotów konkurencyjnych.
Następnie w wyniku przejścia zakładu pracy pracodawcy A na pracodawcę B pracownik stał się z mocy prawa stroną stosunku pracy z pracodawcą B. W związku z tym, że pracodawca B nie wstąpił w miejsce strony umowy o zakazie konkurencji, zawartej między pracownikiem a pracodawcą A, zdecydował, że w celu ochrony interesów przejętego zakładu ubezpieczeń zawrze z pracownikiem analogiczną umowę o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy. O ile zatem stosunek pracy zachował ciągłość z mocy prawa, o tyle ustanowienie zakazu konkurencji w relacji pracownik-pracodawca B wymagało zawarcia nowej umowy.
Podsumowanie - umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Podsumowując, na podstawie wyżej przedstawionych argumentów uznać należy, że zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i umowa, na mocy której zakaz ten ma być przestrzegany po ustaniu stosunku pracy, kreują stosunki prawne odrębne od stosunku pracy. W konsekwencji zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy, do której dochodzi na mocy art. 231 § 1 kp, nie skutkuje tym, że nowy pracodawca staje się stroną umów o zakazie konkurencji zawartych z dotychczasowym pracodawcą. Nowy pracodawca nie może zatem powoływać się wobec pracownika lub byłego pracownika na wspomniane umowy, żądając niepodejmowania działań konkurencyjnych.
