Dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę to sytuacja, w której stosunek pracy ustaje na skutek faktycznych zachowań stron, a nie sporządzenia formalnego pisma. Choć Kodeks pracy jednoznacznie wskazuje na wymóg pisemnej formy wypowiedzenia, w praktyce orzeczniczej wykształciła się koncepcja uznająca skuteczność ustnych ustaleń i działań. Czy w każdej sytuacji takie rozwiązanie umowy jest wiążące i jakie realne konsekwencje prawne niesie dla przedsiębiorcy?
Forma rozwiązania umowy o pracę a dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 3 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Pomimo tak jasno sformułowanego przepisu brak formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania umowy. W polskim prawie pracy brak formy pisemnej nie powoduje nieważności, ale stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i rodzi roszczenia. Jeśli pracodawca zwolni pracownika ustnie, umowa i tak ulegnie rozwiązaniu. Jest to jednak rozwiązanie wadliwe, co otwiera drogę do roszczeń przed sądem pracy, ale mimo wszystko – skuteczne prawnie.
Polskie sądy stoją na stanowisku, że do rozwiązania umowy za porozumieniem stron może dojść w sposób dorozumiany. Jeśli pracownik zaprzestaje pracy, a pracodawca wydaje mu świadectwo pracy i nie wzywa do powrotu, uznaje się, że obie strony (poprzez swoje zachowanie) zgodziły się na zakończenie współpracy. Jeśli z zachowania pracownika i pracodawcy wynika zgodna wola zakończenia stosunku pracy, to brak pisemnego dokumentu nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że umowa wygasła.
[alert-info] Wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 1997 roku (sygn. akt I PKN 351/97)
Jednostronne czynności pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy, nawet jeśli naruszają prawo (np. są ustne), nie mogą być uznane za nieważne z mocy samego prawa (na podstawie Kodeksu cywilnego). Są one skuteczne, dopóki pracownik nie podważy ich przed sądem pracy. [alert-info]
Czym jest zachowanie dorozumiane?
Dorozumiane rozwiązanie umowy następuje wtedy, gdy żadna ze stron nie składa formalnego oświadczenia, ale ich zachowanie nie pozostawia wątpliwości, że nie chcą już kontynuować współpracy. Zgodnie z Ustawą z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (stosowaną tu pomocniczo) wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. Aby uznać, że umowa została rozwiązana w sposób dorozumiany, muszą zostać spełnione dwa warunki:
jednoznaczność zachowania – gest, słowa lub brak działania muszą jasno wskazywać na chęć zakończenia stosunku pracy,
świadomość drugiej strony – druga strona musi mieć możliwość odczytania tych sygnałów.
Dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne, gdy obie strony zgadzają się na zakończenie współpracy. Choć takie porozumienie powinno przybierać formę pisemną, to jeśli pracownik przestaje przychodzić do firmy, a pracodawca wydaje mu świadectwo pracy i wypłaca ekwiwalent, uznaje się, że doszło do skutecznego dorozumianego porozumienia stron.
Przykład 1.
Pracownik podczas kłótni z szefem oznajmił, że nie wróci więcej do firmy i oddał przełożonemu klucze do swojego gabinetu. Nie pojawia się w pracy przez kolejne trzy dni. Czy umowa o pracę została zakończona?
Tak, z dużym prawdopodobieństwem doszło bowiem do dorozumianego rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Choć pracownik nie złożył pisma, jego zachowanie (deklaracja słowna, porzucenie stanowiska oraz oddanie atrybutów pracy) jednoznacznie wskazuje na wolę zakończenia współpracy. Pracodawca powinien to potraktować jako rozwiązanie umowy przez pracownika, które daje mu prawo do odszkodowania na podstawie art. 611 kp.
Przykład 2.
Pracodawca wzywa pracownika i mówi mu, że od dziś nie pracuje w jego firmie, ma spakować swoje rzeczy i opuścić budynek. Zatrudniony nie otrzymał jednak nic do podpisu. Czy pracownik nadal jest zatrudniony, skoro nie otrzymał pisma z wypowiedzeniem?
Nie, pracownik został skutecznie zwolniony. Rozwiązanie umowy nastąpiło w momencie, gdy oświadczenie pracodawcy dotarło do pracownika w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Jest to jednak rozwiązanie niezgodne z prawem (brak formy pisemnej i brak podania przyczyny). Pracownik może odwołać się do sądu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, ale do czasu wyroku umowa pozostaje rozwiązana.
Przykład 3.
Pracownik wyjechał za granicę bez słowa wyjaśnienia. Pracodawca po tygodniu wysłał mu świadectwo pracy pocztą, zaznaczając, że umowa o pracę rozwiązała się za porozumieniem stron. Pracownik odebrał świadectwo i nie protestował. Czy doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę?
Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że milczenie zazwyczaj nie jest zgodą, ale w specyficznych okolicznościach prawa pracy, jeśli obie strony zachowują się tak, jakby umowy nie było (pracownik nie świadczy pracy, pracodawca wystawia dokumenty rozliczeniowe), uznaje się, że doszło do dorozumianego porozumienia stron. Jest to najbezpieczniejsza dla obu stron interpretacja tzw. porzucenia pracy.
Przykład 4.
Szef wysyła do pracownika wiadomość na WhatsAppie: „Nie przychodź jutro, jesteś zwolniony”. Czy jest to skuteczna forma rozwiązania stosunku pracy?
Nie, ponieważ wiadomość na komunikatorze elektronicznym nie jest formą pisemną w rozumieniu kp (brakuje własnoręcznego podpisu lub kwalifikowanego podpisu elektronicznego). Jest to jednak skuteczne oświadczenie woli. Umowa rozwiązuje się w momencie odczytania wiadomości. Jest to działanie skuteczne, ale wadliwe prawnie, co daje pracownikowi prawo do walki o odszkodowanie.
Jakie są skutki, gdy nastąpi dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę?
Mimo że dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne, może być problematyczne dla każdej ze stron stosunku pracy. Trudnością jest chociażby ustalenie dokładnej daty rozwiązania umowy – w dniu wystawienia świadectwa pracy czy też w dniu ustnego złożenia oświadczenia o zwolnieniu? Jest to kluczowe dla terminów odwoławczych, które stosowane są przed sądem pracy.
Dodatkowo pozostaje jeszcze kwestia rygoru odszkodowawczego – jeśli pracodawca rozwiąże umowę dorozumianie, istotnie zwiększa ryzyko przegranej przed sądem, ponieważ naruszył przepisy o formie rozwiązania umowy o pracę.
Jeśli pracownik po ustnym zwolnieniu nadal przychodzi do pracy, a pracodawca wydaje mu polecenia, uznaje się, że do rozwiązania umowy w ogóle nie doszło, a wcześniejsze słowa były tylko pomyłką. Brak pisemnego potwierdzenia daty rozwiązania umowy to problem z wyrejestrowaniem pracownika z ubezpieczeń. Pracodawca ma obowiązek zgłosić ustanie stosunku pracy w ciągu 7 dni. Błąd w ustaleniu daty dorozumianego rozwiązania umowy naraża firmę na konieczność opłacania składek za okres, w którym praca faktycznie nie była świadczona, a także kary finansowe za niedopełnienie obowiązków zgłoszeniowych w terminie.
Przykład 5.
Szef zwalnia pracownika ustnie w trakcie kłótni 1 marca. Pracownik odbiera świadectwo pracy dopiero 15 marca i wtedy składa pozew, twierdząc, że zwolnienie bez pisma jest nieważne. Czy pracownik zdążył złożyć pozew do sądu pracy w wymaganym terminie?
Zwolnienie jest skuteczne, ale wadliwe. Umowa rozwiązała się już 1 marca, więc pracownik może spóźnić się z pozwem, jeśli liczył termin od otrzymania dokumentów. Jednak pracodawca i tak niemal na pewno przegra w sądzie i zapłaci odszkodowanie, ponieważ naruszył obowiązek zachowania formy pisemnej.
Podsumowanie
Dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne prawnie, mimo że narusza ustawowy wymóg formy pisemnej. Choć stosunek pracy wygasa w momencie jednoznacznego gestu lub ustnej deklaracji, takie działanie obarcza obie strony dużym ryzykiem. Pracodawca musi liczyć się z niemal pewną przegraną w sądzie i koniecznością wypłaty odszkodowania za błędy formalne, natomiast pracownik może łatwo przeoczyć krótki termin na złożenie odwołania. Ostatecznie, choć ustne zwolnienie kończy współpracę, to brak dokumentu tworzy niebezpieczny chaos dowodowy, który zazwyczaj znajduje swój finał w kosztownym sporze sądowym.
