Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach nie jest uregulowany w ogólnych przepisach prawa pracy. Pracodawca nie ma odgórnego obowiązku jego wypłaty. Zatem jedynie dobrowolna decyzja w kwestii dodatku przez pracodawcę lub wpisanie tego obowiązku w poczet przepisów wewnątrzzakładowych uprawnia w pewien sposób pracownika do zgłoszenia roszczenia. Przyjrzyjmy się kiedy i w jakich okolicznościach pracownik może liczyć na tego typu pieniądze.
Czym są szkodliwe warunki pracy?
Definicji szkodliwych warunków pracy nie znajdziemy w ustawie Kodeks Pracy. Mimo że pojęcie prac w warunkach szkodliwych nie zostało oficjalnie zdefiniowane, przyjmuje się, że praca taka przebiega w kontakcie z czynnikami szkodliwymi.
Czynnik szkodliwy to taki, którego oddziaływanie na pracownika prowadzi lub może spowodować ujemne zmiany w stanie zdrowia oraz w stanie zdrowia jego przyszłych pokoleń. Należą do tej grupy te czynniki, w odniesieniu do których ustalone zostały dopuszczalne wartości, a więc: czynniki chemiczne, pyły i czynniki fizyczne, takie jak hałas, drgania, mikroklimat gorący bądź zimny, promieniowanie optyczne czy pola elektromagnetyczne.
Dokonując analizy przepisów, przy wyżej wskazanych pojęciach można zdefiniować, w których przypadkach prace powinny być uznawane za wykonywane w szkodliwych warunkach.
Za prace w warunkach szkodliwych należy uznać pracę:
- w warunkach narażenia na działanie pyłów niewywołujących zwłóknienia tkanki płucnej;
- w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stała temperatura efektywna powyżej, powyżej 25o C lub poniżej 10o C,
- w warunkach natężenia hałasu przekraczającego dopuszczalne normy
- w kontakcie (styczności) z materiałem zakaźnym lub chorymi zakaźnie ludźmi lub zwierzętami,
- w warunkach narażenia na działanie pól elektromagnetycznych wysokiej częstotliwości w zakresie od 0,1 do 300000 MHz w strefie zagrożenia.
Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach 2026
Dodatek przysługujący pracownikowi narażonemu na działanie czynników szkodliwych, które w dłuższym czasie mogą spowodować obniżenie jego sprawności fizycznej i psychicznej lub spowodować zmianę w stanie zdrowia skutkującą chorobą zawodową zwany jest dodatkiem za pracę w szkodliwych warunkach. Dodatek wypłacany jest na zasadzie dobrowolności, która to pozostaje w gestii pracodawcy.
Obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Tym samym pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom takich warunków pracy, które nie wpływają negatywnie na zdrowie pracowników. Jeśli mimo stosowania środków ochrony nie da się całkowicie wyeliminować czynników szkodliwych, pracodawca może dodatkowo przyznać pracownikom rekompensatę w postaci dodatku. Dodatek nie zwalnia go jednak z obowiązku ograniczania narażenia do poziomu zgodnego z normami.
Pracodawca może wprowadzić dodatek za pracę w szkodliwych warunkach np. w układzie zbiorowym, w regulaminie wynagradzania, czy przykładowo przy użyciu pragmatyk służbowych. Praktyka wskazuje, że pracodawcy, którzy zdecydowali się na wprowadzenie dodatku za pracę w warunkach szkodliwych, różnicują czas jego otrzymywania. Jedni praktykują czas określony a inni wprowadzają dodatki na czas nieokreślony.
Bardzo często wprowadza się również skalę czy stopnie szkodliwości, od czego warunkuje się wysokość dodatku. Podobnie jak sama decyzja o wprowadzeniu dodatku, tak i decyzja o zróżnicowaniu stopnia szkodliwości jest dobrowolna.
Niejednokrotnie wymaga się od pracownika złożenia odpowiedniego wniosku o wypłatę dodatku, który stanowi w ogóle podstawę wszczęcia postępowania czy rzeczywiście dodatek taki pracownikowi się należy. Wówczas może konieczne okazać się złożenie dodatkowych dokumentów czy oświadczeń. Chodzi tutaj o oświadczenia czy nawet wyliczenia przez pracownika dni w których pracował w warunkach szkodliwych. Może okazać się bowiem tak, że nie przez cały przepracowany okres pracownik wykonywał pracę w warunkach szkodliwych.
Czy dni zwolnienia lekarskiego obniżają dodatek, rozstrzygają przepisy wewnątrzzakładowe. Inaczej jest z urlopem wypoczynkowym – jeśli dodatek jest stałym miesięcznym składnikiem wynagrodzenia, uwzględnia się go w wynagrodzeniu za czas urlopu.
Zdarzają się także przypadki w których pracodawca powołuje specjalną komisje do weryfikacji wniosku pracownika o przyznanie dodatku. Sama decyzja o przyznaniu dodatku również nie musi mieć formalnego charakteru, jeśli takiego nie założono w przepisach wewnętrznych.
Różnica pomiędzy pracą w szkodliwych warunkach a w warunkach szczególnych
Zasadniczą różnicą pomiędzy pracą w szkodliwych warunkach, a pracą w warunkach szczególnych jest rodzaj rekompensaty jaka należy się pracownikowi w związku z wykonywaną pracą.
W przypadku pracy w warunkach szkodliwych rekompensata ma co do zasady charakter dobrowolny i zależy od pracodawcy. Praca w szczególnych warunkach daje natomiast uprawnienia przewidziane w ustawie – emeryturę pomostową albo rekompensatę. Rekompensata nie jest samodzielnym świadczeniem pieniężnym. Przysługuje jako dodatek do kapitału początkowego, podlega razem z nim waloryzacji i zwiększa podstawę obliczenia emerytury.
Za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia. Przy ustalaniu prawa do rekompensaty uwzględnia się okresy pracy w szczególnych warunkach, w tym prace wymienione w wykazach A i B stanowiących załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy,
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
