Prawo pracy dopuszcza możliwość zmiany formy umowy w trakcie trwania zatrudnienia. Dotyczy to także przechodzenia z umów o pracę na kontrakty B2B. Co jednak, jeśli do zmiany formy zatrudnienia dochodzi, gdy dana osoba nie wykorzystała jeszcze urlopu z poprzedniej umowy? Czy w takiej sytuacji urlop a zmiana formy zatrudnienia w trakcie roku rodzi prawo do ekwiwalentu pieniężnego?
Zmiana formy zatrudnienia
Jeśli dotychczasowy pracownik staje się przedsiębiorcą działającym w ramach umowy B2B, dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, co powoduje obowiązek rozliczenia wszystkich należności pracowniczych, w tym niewykorzystanego urlopu. Mowa tu m.in. o obowiązku rozliczenia niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 171 §1 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w całości lub w części urlop wypoczynkowy, do którego pracownik nabył prawo w dniu ustania stosunku pracy. Przepis ten jest bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że strony nie mogą skutecznie umówić się, iż ekwiwalent ten nie zostanie wypłacony lub zostanie skonsumowany w ramach nowej współpracy B2B. Prawo do urlopu jest niezbywalne, a po ustaniu stosunku pracy jego odpowiednikiem staje się roszczenie o ekwiwalent.
Warto zaznaczyć, że w sytuacji zmiany formy zatrudnienia, pracodawca nie może dokonać tak zwanego przeniesienia urlopu na poczet przyszłej współpracy kontraktowej, gdyż urlop jest instytucją ściśle związaną z podporządkowaniem pracowniczym, a nie z relacją handlową między podmiotami gospodarczymi.
Przykład 1.
Kamil jest zatrudniony na czas nieokreślony i obecnie ma do wykorzystania 21 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownik otrzymuje propozycję przejścia na samozatrudnienie w ramach tej samej organizacji. Strony w drodze nieformalnych ustaleń decydują, że Kamil nie odbierze ekwiwalentu za urlop, lecz otrzyma w ramach nowej umowy B2B wyższe wynagrodzenie w pierwszym miesiącu współpracy, co ma stanowić rekompensatę za niewykorzystane dni wolne. Pracodawca obawia się jednak, że takie rozwiązanie może być w przyszłości zakwestionowane przez organy kontrolne. Czy porozumienie stron w zakresie zamiany ekwiwalentu na wyższą stawkę w umowie B2B jest prawnie skuteczne i bezpieczne dla obu stron?
Takie porozumienie jest nieważne z mocy prawa. Z punktu widzenia prawa pracy, roszczenie o ekwiwalent jest roszczeniem wymagalnym w dniu ustania stosunku pracy i nie podlega negocjacjom w zakresie jego rezygnacji (pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę). Próba zamiany ekwiwalentu na wyższe wynagrodzenie w umowie B2B zostanie uznana przez Państwową Inspekcję Pracy za obejście przepisów prawa pracy i naruszenie praw pracowniczych. Dotychczasowy pracodawca Kamila musi wypłacić mu ekwiwalent pieniężny zgodnie z art. 171 kp.
Pozorne przejście na B2B
W praktyce rynkowej pracodawcy nierzadko proponują zatrudnionemu przejście na umowę B2B z powodów finansowych. Dla firmy takie rozwiązanie jest korzystniejsze niż pozostawanie w stosunku pracy. Chodzi m.in. o koszty zatrudnienia, które w przypadku B2B są przerzucane na wykonawcę, a nie na zamawiającego. Jeśli zatrudniający będzie jednak nadal wydawał polecenia służbowe, określał czas i miejsce pracy, a kontrahent B2B nie poniesie ryzyka gospodarczego, to w takim przypadku dojdzie do naruszenia art. 22 kp. W efekcie umowa B2B będzie pozorna i może zostać ustalone, że współpraca miała charakter stosunku pracy.
Pozorność umowy B2B ma istotne znaczenie, jeśli chodzi o kwestię urlopów wypoczynkowych. Jeśli dojdzie do ustalenia istnienia stosunku pracy przez sąd, kontrahent może domagać się wstecznego rozliczenia należności urlopowych. Dodatkowo, jeśli zmiana formy zatrudnienia jest narzucana pracownikowi pod presją groźby zwolnienia, może to zostać zinterpretowane jako naruszenie dóbr osobistych, a konkretnie godności pracownika. W relacjach biznesowych należy unikać działań, które mogłyby prowadzić do zarzutu dyskryminacji w zatrudnieniu, co jest szczególnie istotne w kontekście równego traktowania pracowników w zakresie przysługujących im uprawnień majątkowych.
Przykład 2.
Pracodawca, w celu optymalizacji kosztów procesu przejścia pracownika na B2B, dokonuje wypłaty ekwiwalentu za urlop. Do wyliczenia wysokości świadczenia przyjmuje jednak średnią z ostatnich 3 miesięcy, ignorując fakt, że pracownik w tym okresie otrzymywał niższe premie ze względu na tymczasowy spadek efektywności. Pracownik czuje się pokrzywdzony, twierdząc, że ekwiwalent powinien być wyższy i odpowiadać rzeczywistemu poziomowi jego zarobków w skali roku. Jakie kryteria należy przyjąć przy wyliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop i czy pracodawca ma prawo do arbitralnego doboru okresu referencyjnego?
Pracodawca nie ma dowolności w wyborze metody wyliczeń. Ekwiwalent ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, przy czym składniki zmienne uwzględnia się w średniej wysokości z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu. W sytuacjach szczególnych, gdy wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom, okres ten można wydłużyć do 12 miesięcy. Działanie pracodawcy polegające na doborze okresu, który zaniża świadczenie, jest naruszeniem prawa i naraża go na roszczenia o wyrównanie. Rozwiązaniem jest przeprowadzenie obliczeń uwzględniających wszystkie składniki wynagrodzenia.
Przykład 3.
Były pracownik, który przeszedł na B2B, decyduje się na jej zakończenie. W trakcie trwania umowy B2B kontrahent regularnie korzystał z przerw w świadczeniu usług, które nazywał urlopami, mimo że umowa cywilnoprawna nie przewidywała płatnych dni wolnych. Po zakończeniu współpracy kontrahent występuje z roszczeniem o wypłatę ekwiwalentu za te dni, argumentując, że współpraca w rzeczywistości była stosunkiem pracy. Jak obronić się przed roszczeniami o urlop od osoby, która świadczyła usługi na podstawie kontraktu B2B, a teraz kwestionuje jego charakter?
W opisanej sytuacji kluczowa jest analiza rzeczywistego sposobu świadczenia usług. Jeśli przedsiębiorca dochowa wszelkich starań, aby umowa B2B nie posiadała cech stosunku pracy, roszczenie kontrahenta jest bezzasadne. Kontrakt B2B opiera się na zasadzie swobody umów z art. 3531 Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny. Jeśli jednak w umowie znajdowały się zapisy o urlopach, a praktyka współpracy przypominała pracę na etacie, istnieje duże ryzyko ustalenia stosunku pracy.
Obrona powinna skupić się na wykazaniu samodzielności kontrahenta, braku podporządkowania oraz na fakcie, że przerwy w świadczeniu usług były realizowane w ramach swobody kontraktowej, a nie jako urlop wypoczynkowy w rozumieniu Kodeksu pracy. Aby uniknąć takich sporów, umowy B2B powinny być konstruowane w sposób precyzyjny, wyraźnie odróżniający świadczenie usług od pracy pod kierownictwem, a każda forma przerwy w świadczeniu usług powinna być dokumentowana jako czas wolny od świadczenia usług, a nie jako urlop.
Urlop a zmiana formy zatrudnienia w trakcie roku - Przejście z B2B na umowę o pracę
Przejście w kierunku odwrotnym, a zatem zmiana kontraktu B2B na umowę o pracę, może wiązać się z koniecznością uregulowania kwestii urlopowych. W momencie nawiązania umowy o pracę nowy pracownik, który wcześniej świadczył usługi jako przedsiębiorca, w świetle przepisów kp nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego dopiero z chwilą podjęcia pracy etatowej. Okresy świadczenia usług w ramach prowadzonej działalności gospodarczej nie sumują się z pracowniczym stażem pracy w kontekście nabywania prawa do urlopu, chyba że strony w drodze porozumienia lub pracodawca w regulaminie wewnętrznym postanowią inaczej, co jest jednak rzadką praktyką.
Największym błędem popełnianym na tym etapie jest oczekiwanie przez pracownika, że niewykorzystane w trakcie współpracy B2B przerwy czy dni wolne zostaną przeniesione lub rozliczone w ramach nowej umowy o pracę. Okres współpracy B2B jest okresem aktywności, co oznacza, że wszelkie przerwy w świadczeniu usług były kwestią ustaleń kontraktowych, a nie ustawowym prawem do płatnego wypoczynku. Z chwilą nawiązania stosunku pracy były przedsiębiorca nabywa uprawnienia pracownicze, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, na zasadach określonych w kp. Jeżeli nie jest to jego pierwsza praca w życiu, prawo do urlopu ustala się według ogólnych reguł, w tym – w razie podjęcia zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego – z uwzględnieniem zasad dotyczących urlopu proporcjonalnego. Jedynie pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy (art. 153 kp).
Przykład 4.
Specjalista IT świadczył przez 3 lata usługi dla spółki w ramach kontraktu B2B. W umowie cywilnoprawnej strony zapisały klauzulę o możliwości korzystania z 20 dni przerwy w świadczeniu usług w roku kalendarzowym, co specjalista utożsamiał z urlopem wypoczynkowym.
Po podpisaniu umowy o pracę specjalista zakłada, że skoro pracuje w tej samej firmie od 3 lat, to z dniem rozpoczęcia etatu przysługuje mu pełna pula urlopowa na dany rok kalendarzowy, a ewentualne niewykorzystane w ostatnim roku dni wolne z kontraktu przechodzą na konto urlopowe pracownika. Pracodawca odmawia uznania tego żądania. Czy pracownik ma rację, domagając się uznania stażu z B2B za staż pracy oraz czy dni wolne z kontraktu mogą stanowić podstawę do roszczeń urlopowych w ramach nowego stosunku pracy?
Stanowisko pracownika jest błędne. Sam fakt wcześniejszego świadczenia usług w ramach B2B nie powoduje zaliczenia tego okresu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia urlopowe. Jeżeli jednak pracownik był już wcześniej zatrudniony na podstawie umowy o pracę, nie stosuje się wobec niego zasad nabywania pierwszego urlopu określonych w art. 153 kp. Wymiar urlopu ustala się wówczas zgodnie z ogólnymi przepisami kp, w szczególności dotyczącymi stażu urlopowego oraz – w razie podjęcia zatrudnienia w trakcie roku – urlopu proporcjonalnego. Okres wykonywania działalności gospodarczej nie jest okresem zatrudnienia w rozumieniu przepisów o urlopach wypoczynkowych.
Urlop a zmiana formy zatrudnienia w trakcie roku - podsumowanie
Zmiana formy zatrudnienia pomiędzy umową B2B a klasyczną umową o pracę zawsze oddziałuje na kwestie urlopowe danej osoby. Przy przejściu z etatu na B2B pracodawca ma bezwzględny obowiązek rozliczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisami kp, a wszelkie próby przeniesienia tych dni na poczet przyszłego kontraktu są prawnie bezskuteczne i rodzą ryzyko sankcji.
W sytuacji odwrotnej, czyli przy przejściu z B2B na etat, kontrahent wchodzi w reżim prawa pracy z tzw. czystą kartą – okres współpracy B2B nie wlicza się do stażu urlopowego, a uprawnienia pracownicze powstają dopiero wraz z nowym stosunkiem pracy, chyba że przepisy szczególne przewidują zaliczenie innych okresów albo pracodawca przyzna korzystniejsze uprawnienia.
