Stosunek pracy, zdefiniowany w Kodeksie pracy, zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy, a pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia. Jednak wzajemne relacje często wykraczają poza te ramy. Kwestia, jak chroniona jest prywatność pracownika i pracodawcy, staje się kluczowa, gdy zawodowe obowiązki zaczynają przenikać się ze sferą osobistą, co wymaga dużej ostrożności od obu stron.
Czym jest prywatność pracownika i pracodawcy w miejscu pracy?
W myśl art. 23 Kodeksu cywilnego (kc), dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Wspomniana norma prawna została w art. 111 kp w istocie powtórzona – w odniesieniu do pracownika. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zgodnie z art. 331 § 1 i art. 43 kc regulacje dotyczące dóbr osobistych osób fizycznych stosuje się odpowiednio do osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną.
Katalog dóbr osobistych zawarty w art. 23 kp ma charakter otwarty, co oznacza, że stanowi on wyliczenie przykładowe. Prywatność, choć niewymieniona w tym katalogu, jest uznawana za jedno ze wspomnianych dóbr z uwagi na jej ścisłe powiązanie z godnością.
Kodeks cywilny w pierwszym rzędzie mówi o dobrach osobistych osoby fizycznej, jednak przypisuje analogicznie takie dobra osobom prawnym i jednostkom organizacyjnym nieposiadającym osobowości prawnej, o ile mają one zdolność prawną, np. zdolność do zatrudniania pracowników. Zgodnie z definicjami zawartymi w art. 2 i art. 3 kp pracownikiem może być osoba fizyczna, natomiast pracodawcą – osoba fizyczna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej lub osoba prawna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Zestawiając to z przywołanymi przepisami Kodeksu cywilnego dotyczącymi dóbr osobistych, należy stwierdzić, że zarówno pracownik, jak i pracodawca są podmiotami mającymi dobra osobiste podlegające ochronie, a do dóbr tych zalicza się m.in. prywatność. Potwierdzono to w wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 roku (II PK 299/10): „[...] ochrona spraw prywatnych działa w obie strony, dotyczy więc nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy”.
Czym jest prywatność?
W wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 2023 roku (II CSKP 659/22) wskazano, że prywatność chroni sferę życia indywidualnego (rodzinnego, towarzyskiego), które ma pozostawać zasadniczo poza sferą zainteresowania innych osób. Dobro to obejmuje sfery życia, które mogą być nieprzystępne nawet najbliższym, w tym członkom rodziny, a decyzja o ujawnieniu, ewentualnie upowszechnieniu, informacji objętej prywatnością należy do samego zainteresowanego.
Prywatność jako taka nie odnosi się do relacji podejmowanych w przestrzeni publicznej, w tym w ramach działalności gospodarczej czy zawodowej. Rozmowy pracowników i pracodawców w miejscu pracy zasadniczo nie są prowadzone w sferze prywatności w rozumieniu przepisów o dobrach osobistych. Przeciwnie, miejsce pracy stanowi przestrzeń relacji o charakterze zawodowym bądź służbowym, a jedynie wyjątkowo i to za zgodą zainteresowanych z uwagi na treść rozmowy można twierdzić, że jest ona objęta sferą prywatności.
Życie prywatne jest pojęciem szerokim, niepodlegającym wyczerpującej definicji. Ochronie podlega tożsamość i rozwój osobisty oraz prawo do zakładania i rozwijania relacji z innymi ludźmi i światem zewnętrznym i może obejmować działania o charakterze zawodowym lub biznesowym. Istnieje zatem strefa interakcji osoby z innymi, nawet w kontekście publicznym, która może wchodzić w zakres „życia prywatnego”. Określone zachowania ze sfery prywatnej mogą zatem urzeczywistniać się w sferze publicznej, w tym zawodowej lub gospodarczej, jednak wówczas chodzi najczęściej o informacje, które bądź z natury swojej muszą być ujawnione, niejako podlegając tym samym wyłączeniu w zakresie związanym w podejmowaną aktywnością ze sfery prywatności wobec osób, którym stają się dostępne, bądź wiążąc się z działalnością publiczną, gospodarczą lub zawodową zostają ujawnione zgodnie z wolą zainteresowanego.
Ochrona prywatności
Ochronie prywatności służy przede wszystkim art. 24 kc. Wynika z niego, że ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Ponadto, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. Dodatkową ochronę niektórych dóbr osobistych przewidziano m.in. w Ustawie z dnia 4 lutego 1994 roku o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ochrona autorskich praw osobistych).
W świetle powyższego należy uznać, że w przypadku naruszenia dobra osobistego, w tym prywatności, pokrzywdzonemu przysługuje przede wszystkim tzw. roszczenie restytucyjne, którego treścią jest żądanie dopełnienia przez sprawcę naruszenia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. Mogą to być wszelkie czynności, które według powszechnie przyjętych poglądów lub pojęć stanowią ekwiwalent wyrządzonej krzywdy w tym znaczeniu, że niejako niwelują jej skutki (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 23 grudnia 2024 roku, V ACa 1818/24).
Natychmiastowe zakończenie stosunku pracy jako następstwo naruszenia prywatności
Naruszenie prywatności, do którego dochodzi w związku z łączącym strony stosunkiem pracy, może – niezależnie od opisanych konsekwencji wynikających z Kodeksu cywilnego – skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy.
Dla pracownika możliwość taka została przewidziana w art. 55 § 11 kp, stanowiącym, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Skoro w myśl art. 111 kp pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (w tym jego prywatność), to w przypadku ciężkiego naruszenia tego obowiązku pracownik może zakończyć stosunek pracy we wspomnianym trybie.
Podobnie na naruszenie swojej prywatności może zareagować pracodawca, rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, a podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może się przy tym powołać w szczególności na art. 100 § 1 pkt 6 kp nakładający na pracownika obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Należy pamiętać, że – jak wynika z powyższego – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, przez którąkolwiek ze stron, nie będzie uzasadnione w przypadku jakiegokolwiek naruszenia przez drugą stronę jej obowiązku, lecz tylko wówczas, gdy będzie to naruszenie dostatecznie istotne (ciężkie naruszenie obowiązku o podstawowym charakterze). Jednocześnie należy wskazać, że również umyślne stwarzanie przez stronę pozoru, że narusza prywatność drugiej strony, podczas gdy faktycznie tego nie czyni, może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę przez drugą stronę, której interesy zostały zagrożone.
Przykład 1.
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika z powodu naruszenia zasady uczciwości i lojalności wobec pracodawcy, zasady zachowania w tajemnicy informacji dotyczących pracodawcy oraz zasad współżycia społecznego poprzez nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów odbywających się w pomieszczeniu zamkniętym bez udziału pracowników i osób trzecich, a następnie kierowanie gróźb dotyczących ujawnienia informacji uzyskanych w trakcie bezprawnego nagrywania rozmów pracodawcy. Pracownik odwołał się do sądu pracy, twierdząc, że informując pracodawcę o nagrywaniu rozmów, blefował, gdyż faktycznie tego nie robił.
Finalny wyrok w tej sprawie wydał Sąd Najwyższy, który stwierdził, że znaczenie miało już samo twierdzenie pracownika, iż nagrywał rozmowy. Nie można bezwzględnie wymagać od pracodawcy, żeby to udowodnił, skoro pracownik sam się do tego przyznaje. Nie było sporne, że pracownik przed rozwiązaniem umowy mówił, iż nagrywał rozmowy. Znaczenie miały same twierdzenia o nagrywaniu wypowiadane nieprzypadkowo i w jednoznacznym kontekście. Stosunek pracy jest niezależny od innych relacji z pracodawcą i dlatego pracownik jest odpowiedzialny za swoje zachowanie. To, czego pracodawca nie ujawnia, a wręcz uważa za sprawy niejawne, nie może być dowolnie nagrywane i gromadzone przez pracownika. Przeciwne zachowanie może być oceniane na płaszczyźnie różnych regulacji zajmujących się ochroną dóbr prawnie chronionych (przykład zaczerpnięty z wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 roku, II PK 299/10).
Stosunek pracy jest relacją, w której pracownik i pracodawca współpracują ze sobą na gruncie zawodowym. Łączenie tej współpracy z prywatnością każdej ze stron wiąże się z ryzykiem naruszenia dóbr osobistych. Wskazana jest zatem duża ostrożność w tym zakresie.
