Ze zjawiskiem mobbingu, jako zachowaniem niepożądanym, pracodawcy mają styczność od początku rozpoczęcia prowadzenia działalności gospodarczej, w związku z zatrudnianiem pracowników. Omawiamy czym jest mobbing i jakie konsekwencje niesie, a także jakie kompetencje powinna posiadać komisja antymobbingowa i jak ją powołać.
Obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy (dalej – k.p.) jest przeciwdziałanie mobbingowi (art. 943 §1 k.p.).
Jako, że obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z ustawy, jest przeciwdziałanie mobbingowi, obowiązek ten może być szczegółowo uregulowany w regulaminie pracy, czy zarządzeniu pracodawcy, obowiązującym na terenie danego zakładu, bowiem, co wynika z art. 104 §1 k.p., poza ustaleniem organizacji i porządku w procesie pracy, w regulaminie ustala się także prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, także odnoszące się do przeciwdziałania mobbingowi.
Działania pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Poza unormowaniem kwestii przeciwdziałania mobbingowi, poprzez uwzględnienie stosownych polityk antymobbingowych w regulaminie pracy, obowiązkiem pracodawcy jest także wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), w tym zasad, mających na celu przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom, w tym mobbingu. Obowiązek ten jest niejako powiązany z podstawową zasadą prawa pracy, zawartą w art. 111 k.p., tj. zasadą poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Pracodawca powinien zapoznać zatem pracowników z przyjętym regulaminem pracy, czy zarządzeniem, jak również może przeszkolić pracowników, w zakresie zagadnienia mobbingu. Jednak poza samym informowaniem kadry kierowniczej oraz pracowników o wewnątrz-zakładowych regulacjach, czy przeprowadzeniu szkolenia, pracodawca powinien również podjąć kroki zapobiegawcze, gdy jeden z jego pracowników może stać się ofiarą mobbingu.
W konsekwencji, mimo działań informacyjnych, niezbędne jest opracowanie procedur zgłaszania naruszeń, rozpatrywania ich oraz podejmowania działań następczych. Podmiotem zajmującym się rozpatrywaniem skarg pracowników na działania, które w ich ocenie mogą być definiowane jako mobbing jest komisja mobbingowa. Powołanie takiej komisji ułatwia pracodawcy realizację obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
W praktyce, w skład komisji mobbingowej powoływani są przedstawiciele pracodawcy, pracowników, czy działających u danego pracodawcy przedstawiciele zakładowej organizacji związkowej. W skład komisji mogą być również powołane osoby spoza danego zakładu pracy, bowiem ustawa poza zdefiniowaniem pojęcia mobbingu określeniem zakresu obowiązków pracodawcy, pozostawia swobodę w zakresie doboru środków i narzędzi.
W wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III APa 20/15, podkreślono, że odpowiedzialność w zakresie działalności komisji mobbingowej ponosi wyłącznie pracodawca, co wynika z faktu, że to on określa zasady powołania jej składu, sposobu procedowania oraz zobowiązuje się realizowań zalecenia komisji. Zanim pracodawca dokona wyboru składu komisji antymobbingowej musi dokonać weryfikacji tychże osób, pod kątem wiedzy na temat mobbingu, prawa pracy, zarządzania konfliktem, komunikacji z pracownikami, czy zachowaniu w tajemnicy informacji dotyczącej spraw rozpoznawanych przez komisję.
Status komisji antymobbingowej
Komisję antymobbingową można uznać za organ powołany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników, dotyczących zachowania pracodawcy, czy współpracowników, które to zachowania w ich ocenie spełniają kodeksową definicję mobbingu, czyli długotrwałego, systematycznego nękania, poniżania lub izolowania pracownika w miejscu pracy. Działalność komisji uregulowana jest przepisami wewnątrzzakładowymi, takimi jak np. regulamin pracy, a także Kodeks pracy, czy inne akty prawne.
Zadania komisji antymobbingowej polegają na:
- przyjmowaniu zgłoszeń o zdarzeniach wypełniających znamiona mobbingu,
- prowadzenie postępowania w zakresie badania okoliczności zdarzenia, zebranie dowodów potwierdzających naruszenie oraz przesłuchanie pracowników o przebiegu zdarzenia,
- analiza i ocena zdarzenia pod kątem zachowania mobbingu,
- sporządzenie zaleceń dla pracodawcy w celu poprawy sytuacji pracownika (ofiary mobbingu), sankcji i działań wobec sprawcy mobbingu, a także działań mających na celu przeciwdziałaniu podobnym sytuacjom w przyszłości.
Mając na uwadze zadania komisji antymobbingowej należy zadbać o to, by cały proces był przejrzysty, spójny i zrozumiały dla wszystkich pracowników. Ważne jest, by cały proces postępowania począwszy od zgłoszenia naruszenia aż do ustalenia sprawcy i podjęcia działań następczych odbywał się w tajemnicy, uwzględniając prawa poszkodowanego pracownika, w celu uniknięcia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
Poza oficjalnymi posiedzeniami komisji, należy zadbać o cykliczne spotkania z pracownikami, w celu przeprowadzenia kampanii informacyjnej nt. przyczyn i skutków mobbingu. Warto również poruszać bieżące problemy danej organizacji i szukać wspólnych rozwiązań. W tym celu dobrym narzędziem są anonimowe ankiety i wywiady skierowane do pracowników, zawierające szereg przykładowych pytań dotyczących danego miejsca pracy.
Poza rutynowymi spotkaniami, komisja antymobbingowa powinna monitorować sytuację wewnątrz zakładu pracy, zaś w przypadku powstania konfliktu rozwiązywać spory na drodze polubownej.
Dodatkowo, by zmusić pracodawcę do podjęcia odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, umożliwiono pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, dochodzenie od pracodawcy, tytułem zadośćuczynienia odpowiedniej sumy
za doznaną krzywdę (art. 943 §3 k.p.). Ponadto, gdy pracownik doznał mobbingu w miejscu pracy, bądź rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, ma prawo dochodzenia odszkodowania od pracodawcy, w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę (art. 943 §4 k.p.). Przywołane przepisy mają na względzie prawidłową realizację przez pracodawcę działań antymobbingowych, a także skuteczne eliminowanie zjawisk prowadzących do powstania naruszeń.
W sytuacji, gdy komisja antymobbingowa po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego, a także zebraniu materiału dowodowego potwierdzi fakt wystąpienia mobbingu powinna sporządzić zalecenia, kierowane do pracodawcy, które umożliwią mu podjęcie odpowiednich działań względem sprawcy mobbingu. Za nieprzestrzeganie przepisów wewnątrzzakładowych i zasad panujących w miejscu pracy, pracodawca może wobec sprawcy zastosować:
- kary porządkowe, które przewiduje Kodeks pracy, tj. upomnienie, naganę oraz karę pieniężną (art. 108 §1-4 k.p.),
- rozwiązać zawartą umowę o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 §1-2 k.p.),
- rozwiązać zawartą umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 §1-4 k.p.).
Podejmując działanie dyscyplinujące, bądź decydując się na rozwiązanie umowy
o pracę, pracodawca musi brać pod uwagę poczynione ustalenia, a także zebrane dowody,
w oparciu o wydane zalecenia komisji antymobbingowej, bo to na nim ciąży ewentualna odpowiedzialność w przypadku niepotwierdzonego naruszenia, które skutkowało negatywnymi konsekwencjami dla pracownika np. w postaci wymierzenia wobec pracownika kary pieniężnej.
Komisja antymobbingowa - podsumowanie
Powołanie komisji antymobbingowej jest uprawnieniem uzależnionym od woli pracodawcy. Chcąc powołać taki organ pracodawca wprowadzając nowe postanowienia do obowiązującego regulaminu pracy określa skład komisji, jej uprawnienia oraz procedurę postępowania przed komisją w związku z wpływającymi zgłoszeniami pracowników. Proces ten nie powoduje żadnych nadmiernych kosztów ze strony pracodawcy, a umożliwia
mu podjęcie działań w zakresie dopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Ponadto wdrożenie zarówno polityk antymobbingowych, przeszkolenie pracowników oraz włączenie w struktury organizacji komisji antymobbingowej sprzyja przeciwdziałaniu naruszeniom, a także minimalizuje ryzyko pracodawcy w zakresie niedopełnienia obowiązków, w przypadku przeprowadzanej kontroli podmiotów zewnętrznych, w tym m.in. Państwowej Inspekcji Pracy.
Wspomnieć należy, że utworzenie, a następnie sprawne funkcjonowanie komisji antymobbingowej ma wpływ na atmosferę w zakładzie pracy, buduje jej pozytywny wizerunek na przyszłość oraz jest jednym z narządzi pracodawcy do zarządzania konfliktami
w prowadzonej przez niego organizacji, co powoduje, że pozwala mu kreować pożądane zachowania u podwładnych.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy.
Orzecznictwo
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III APa 20/15.
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
