Przepisy Kodeksu pracy wprowadzają definicję legalną mobbingu. Zgodnie art. 943 § 2 Kodeksu pracy „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Prościej rzecz ujmując, wskazać należy, że mobbing to w istocie systematyczne zachowanie pracodawcy lub współpracowników w życiu zawodowym, które cechuje wrogość i nieetyczność, a które wymierzone zostaje w pracownika, mając na celu go zastraszyć, nękać, ośmieszyć, poniżyć czy też wykluczyć z grona pracowników, na skutek czego pracownik zostaje sam, nie mogąc liczyć na pomoc i obronę współpracowników. W dzisiejszych czasach, kiedy pracownicy coraz częściej decydują się nagłaśniać sytuacje doświadczania przez siebie w pracy mobbingu, trzeba odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca posiada jakiekolwiek instrumenty, które mogą przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy? Dobrym rozwiązaniem wydaje się wprowadzenie przez pracodawcę w zakładzie pracy polityki antymobbingowej. Czym dokładnie jest polityka antymobbingowa?
Polityka antymobbingowa – czy pracodawca ma obowiązek wprowadzić ją w zakładzie pracy?
Mimo że przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, dotychczas nie zdecydowano się uregulować konieczności wprowadzenia przez pracodawcę polityki antymobbingowej w zakładzie pracy, a niewątpliwie ma to wiele zalet, o czym będzie mowa w dalszej części artykułu.
Już w 2011 roku Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia, I PK 35/11, wskazał: „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności”.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing, jeśli toleruje takie sytuacje, udaje, że o niczym nie wie, bądź przymyka na to oko. Jednakże jeśli wprowadzi procedury antymobbingowe, nie tylko może ograniczyć ryzyko wystąpienia zjawiska mobbingu w swojej firmie, ale też będzie miał możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności w sytuacji wystąpienia mobbingu, a to ze względu na realizację obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku i podjęciu realnych kroków w tym zakresie.
Jeśli polityka antymobbingowa nie została wprowadzona w firmie, to może to powodować negatywne skutki nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawcy.
Negatywnymi skutkami braku polityki antymobbingowej są:
– konieczność ponoszenia kosztów związanych z postępowaniem przed sądem;
– konieczność wypłacania odszkodowania i zadośćuczynienia;
– obniżenie wydajności pracy osoby mobbingowanej;
– częste absencje w pracy osoby mobbingowanej;
– popełnianie błędów w pracy przez osobę doświadczającą mobbingu;
– częsta rotacja pracowników;
– pogorszenie się atmosfery w pracy, co może mieć przełożenie na wszystkich pracowników, nie tylko osobę mobbingowaną;
– pogorszenie się wizerunku pracodawcy.
Jakie elementy powinna posiadać polityka antymobbingowa?
Pracodawca, decydując się na wprowadzenie wewnątrzzakładowej polityki antymobbingowej, musi uwzględnić dwa podstawowe aspekty, tj. działania prewencyjne oraz procedurę skargową.
- Działania prewencyjne
Działania prewencyjne muszą zawierać przede wszystkim aktywności o charakterze edukacyjnym, które pozwolą podnieść świadomość pracowników w zakresie mobbingu, ale też przyczynią się do wyeliminowania działań mobbingowych poprzez uświadomienie im, czym mobbing jest. Ponadto działania prewencyjne muszą obejmować formy pomocy osobie doświadczającej mobbingu, wśród których wyróżnić należy: pomoc prawną, medyczną, psychologiczną. Działania prewencyjne swoim zakresem powinny także obejmować czynności mające załagodzić skutki zachowań mobbingowych, jeśli już takie miały miejsce w danym zakładzie pracy, w szczególności poprzez monitorowanie zachowań mobbingowych, ale przede wszystkim przez opracowanie trybu ich zgłaszania oraz weryfikacji.
Procedura skargowa
Procedura skargowa zawarta w polityce antymobbingowej wprowadzonej przez pracodawcę przede wszystkim powinna gwarantować każdemu zatrudnionemu w firmie pracownikowi możliwość złożenia skargi na działania, które mogą nosić znamiona mobbingu.
Najczęściej procedura skargowa przybiera formę pisemną. Polega to na tym, że pracownik doświadczający niewłaściwych zachowań w pracy ze strony współpracowników lub kierownictwa informuje pracodawcę o tym fakcie pisemną skargą określającą, jakie działania współpracowników lub przełożonych są w jego odczuciu mobbingiem, z jednoczesnym wskazaniem danych osób dopuszczających się tych działań, wskazaniem dowodów na poparcie swojego stanowiska oraz uzasadniając swoją skargę.
W praktyce często pojawia się pytanie o sposób, w jaki pracodawca powinien traktować skargi anonimowe dotyczące mobbingu. Odpowiedzieć na nie należy w ten sposób, że jest to uzależnione od faktu, czy pracodawca zdecyduje się je dopuścić w ramach zapisów regulujących politykę antymobbingową. Pracodawca może, ale nie musi dopuszczać możliwości takich skarg. W celu uniknięcia wątpliwości należałoby w treści polityki antymobbingowej wprowadzanej w zakładzie pracy zawrzeć regulacje, czy skargi anonimowe będą uwzględniane, czy też nie. Zasadnym jednak wydaje się dopuszczenie w wewnętrznej polityce antymobbingowej możliwości anonimowego zgłaszania zachowań stanowiących mobbing, albowiem często osoby doświadczające tego typu zachowań z obawy przed swoimi oprawcami – mobberami – nie będą chciały ujawniać tych sytuacji, aby nie narazić się na nasilenie wymierzonych w nich zachowań. Podobnie świadkowie mobbingu nie będą chcieli reagować na mobbing, w obawie o to, że sami mogą stać się w konsekwencji ofiarami mobbera. Dlatego też rekomendować należy, aby w zapisach polityki antymobbingowej zawarta została dopuszczalność zgłaszania skarg anonimowych, przy czym należałoby zastrzec, że anonimowe pomawianie o mobbing jest niedopuszczalne.
Wdrożenie polityki antymobbingowej w zakładzie pracy
Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy – bez względu na formę ich zatrudnienia (umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna) – z zasadami ustalonej przez pracodawcę polityki antymobbingowej oraz zobowiązanie ich do jej przestrzegania. Zarówno każdy zatrudniony pracownik, jak też osoby rozpoczynające pracę u danego pracodawcy muszą złożyć pisemne oświadczenie o tym, że zostały zaznajomione z regulacją antymobbingową funkcjonującą w zakładzie pracy. Oświadczenie takie należy dołączyć do akt osobowych pracowników prowadzonych przez pracodawcę.
Pracodawca posiada dowolność w zakresie opracowywania polityki antymobbingowej. Oznacza to, że może sporządzić ją bez konsultacji z pracownikami. Wskazuje się jednak, że dla powodzenia tej inicjatywy ważnym jest poprzedzenie działań związanych z jej tworzeniem i wprowadzeniem spotkaniami z pracownikami celem poinformowania ich o jej założeniach oraz umożliwieniem zgłoszenia ich uwag w tym zakresie.
Wdrożenie procedury antymobbingowej w zakładzie pracy może zostać poprzedzone rozpowszechnieniem wśród pracowników specjalnie przygotowanego na ten cel biuletynu zawierającego podstawowe informacje na temat mobbingu. Efektywniejsze wydaje się jednak przeprowadzenie szkoleń, w trakcie których pracownikom przede wszystkim zostanie przybliżone, czym mobbing jest, a także wyjaśni się jego skutki oraz wskaże, jak należy reagować.
Nie można zapominać też o przeszkoleniu kadry kierowniczej zatrudnionej u pracodawcy, aby wykształcić u niej umiejętność diagnozowania zachowań mobbingowych, reagowania na nie, ale przede wszystkim nakierowania jej na zapobieganie mobbingowi.
Pełne wdrożenie polityki antymobbingowej w firmie obejmuje nie tylko zapoznanie pracowników z całą opracowaną przez pracodawcę procedurą, ale przede wszystkim faktyczne jej realizowanie. Oznacza to, że w każdej sytuacji, gdy zgłoszona zostanie skarga, pracodawca odpowiednio zareaguje.
Na co warto zwrócić uwagę, formułując politykę antymobbingową?
Elementem, jaki należy uwzględnić przy określaniu polityki antymobbingowej w zakładzie pracy, jest poufność prowadzonego postępowania wywołanego wniesieniem skargi przez pracownika.
Ponadto formułując założenia polityki antymobbingowej, poza oznaczeniem pracodawcy i jego siedziby, należy zdefiniować pojęcia: mobbingu, pracodawcy, pracownika, ale też osoby lub organu zajmującego się weryfikacją zgłoszonych przez pracownika nieprawidłowości, a także szczegółowy przebieg postępowania inicjowanego skargą dotyczącą mobbingu w zakładzie pracy.
Z uwagi na brak uregulowań prawnych co do wewnętrznej polityki antymobbingowej w zakresie tego, kto powinien weryfikować okoliczności wskazane w skardze, pracodawca może samodzielnie podejmować działania związane z ich wyjaśnieniem. W większych firmach może się to okazać trudne, dlatego należy rozważyć potrzebę powołania Komisji Antymobbingowej, która będzie się tym zajmować. Najważniejsze, aby skład komisji zajmujący się postępowaniem wyjaśniającym, czy w zakładzie pracy dochodzi do mobbingu, cechowała bezstronność. Zasadnym jest, aby jej członkami byli przedstawiciele pracowników i pracodawcy. Możliwe jest, aby w skład komisji wchodziła osoba trzecia, np. psycholog dysponujący wiedzą z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów.
Wartym rozważenia jest szczegółowe uregulowanie trybu skargowego obejmującego nie tylko formę skargi, ale także terminy, w jakich w miarę możliwości ma nastąpić wyjaśnienie zgłaszanych przez pracowników okoliczności, kwestie podmiotów odpowiedzialnych za przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, np. komisji antymobbignowej, poufność postępowania oraz formę zakończenia postępowania.
Ponadto, kształtując politykę antymobbingową, pracodawca powinien rozważyć wprowadzenie instrumentów mających na celu wzmacnianie aktywności przeciwdziałających mobbingowi. Może to przybrać formę zapisów polityki antymobbingowej regulujących konieczność corocznego przeprowadzania szkoleń pracowników z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, ale również obowiązek monitorowania skuteczności rozwiązań wprowadzonych dotychczas.
Pracodawca, przygotowując wdrożenie polityki antymobbingowej w swojej firmie, będzie musiał rozważyć, jakie sankcje powinny spotkać mobbera, czyli osobę będącą sprawcą mobbingu w zakładzie pracy w związku ze stwierdzeniem stosowania mobbingu. Przede wszystkim w takiej sytuacji zatrudniający powinien pamiętać o możliwości zastosowania przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy karach porządkowych, tj. kary upomnienia oraz kary nagany, których użycie jest przewidziane za nieprzestrzeganie obowiązującej w zakładzie polityki antymobbingowej będącej w swej istocie nieprzestrzeganiem przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
Ponadto wskazać należy na inne sankcje, jakie pracodawca może zastosować wobec mobbera, wśród których wymienia się:
– możliwość rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia;
– wypowiedzenie umowy o pracę;
– pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy w związku z mobbingiem;
– pozbawienie uprawnień pracowniczych uzależnionych od prawidłowego wypełniania obowiązków pracowniczych.
Nadmienić należy, że aktualnie praktyka wprowadzania polityki antymobbingowej stała się powszechna, gdyż można ją spotkać nie tylko w dużych korporacjach czy firmach, ale nawet wśród organów administracji państwowej, które stosują ją w ramach swoich wewnętrznych struktur. Mobbing może zdarzyć się wszędzie, dlatego też rekomendowane jest wprowadzenie wewnątrzzakładowych regulacji mających na celu przeciwdziałanie mu, ponieważ leży to w interesie zarówno pracodawcy, jak i jego pracowników.
