Wzajemnie zaufanie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może być kluczem do sukcesu całej firmy. Co jednak, jeśli przełożony nie ufa swojemu podwładnemu?Brak zaufania jako podstawa wypowiedzenia często pojawia się w dokumentacji pracowników. Czy taka podstawa rozwiązania umowy jest poprawna? Wyjaśniamy.
Zaufanie jako element stosunku pracy
Obecne przepisy nie przewidują, aby zaufanie było kluczowym elementem jakiegokolwiek stosunku prawnego, w tym stosunku pracy. Tym samym teoretycznie możliwe jest zawarcie umowy o pracę, gdy jej strony nie darzą siebie zaufaniem. W praktyce brak zaufania może być jednak bardzo problematyczny. Z jednej strony pracodawca będzie nieustannie kontrolował zatrudnionego i sprawdzał, czy poprawnie wykonuje on swoje zadania, z drugiej zaś pracownik może kwestionować polecenia przełożonego, podejrzewając ukryte działania. Zaufanie, choć niewymagane przez prawo, jest ważnym elementem w każdej relacji, także tej o charakterze zawodowym. Wzajemny szacunek i ufność pozwalają bowiem na osiąganie lepszych wyników w pracy, a niekiedy także mogą prowadzić do przeniesienia relacji na grunt prywatny.
Niezależnie od tego, czy pracodawca i pracownik darzą siebie zaufaniem, każdy z nich ma obowiązek przestrzegania obowiązujących norm prawa pracy oraz ustaleń wpisanych do umowy o pracę. Naruszanie istniejących zasad może doprowadzić do powstania odpowiedzialności prawnej, wliczając w to odpowiedzialność odszkodowawczą. Co więcej, złamanie przepisów prawa pracy może być przyczyną wypowiedzenia istniejącej umowy, także poprzez zastosowanie trybu dyscyplinarnego. Brak zaufania w firmie może zatem doprowadzić do nieuzasadnionego naruszenia przepisów, a w konsekwencji utraty zatrudnienia. Pamiętajmy jednak, że w umowach o pracę nie trzeba regulować kwestii wzajemnego zaufania stron. Jest to oczywiście dopuszczalne, ale praktyka pokazuje, że tego rodzaju zapisy nie pojawiają się w zasadzie w kontraktach nawiązywanych z pracownikami.
Brak zaufania jako podstawa wypowiedzenia
Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Takie prawo przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Niezależnie od tego, kto wypowiada umowę o pracę i jaki jest okres jej wypowiedzenia, strona decydująca się na rozwiązanie stosunku pracy powinna wskazać przyczynę swojej decyzji. Uzasadnienie wypowiedzenia powinno być przy tym prawdziwe i zrozumiałe dla drugiej strony. Pozorne rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem może okazać się nieskuteczne, a w konsekwencji doprowadzić całą sprawę do finału w sądzie pracy.
Brak zaufania, a dokładniej utrata zaufania w trakcie trwania stosunku pracy, może stanowić podstawę wypowiedzenia istniejącej umowy. Przesądził o tym Sąd Najwyższy, który w wyroku z 19 lutego 2009 roku (sygn. akt II PK 156/08) wskazał, że w odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę spełnienie wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia oznacza, że nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów. Nie oznacza to jedynie obowiązku pracodawcy wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Jak trafnie zauważa się w doktrynie, konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie, co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie spełnienie wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia oznacza, że nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów.
Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, że brak zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale musi być skonkretyzowany i poparty dowodami. Jeśli pracodawca powoła się na ogólne sformułowanie braku zaufania wobec pracownika, może zostać pozwany do sądu pracy, gdzie zastosowane wypowiedzenie będzie kwestionowane.
Przykład 1.
Marcel jest pracownikiem firmy X od 5 lat. Od pewnego czasu słyszał, że szef planuje redukcję etatów w związku z gorszą sytuacją finansową przedsiębiorstwa. Po kilku tygodniach zatrudniony otrzymał wypowiedzenie, w którym wskazano, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest brak zaufania wobec pracownika. Wypowiedzenie nie zawierało żadnych konkretnych przykładów wydarzeń, które mogłyby być podstawą utraty zaufania. Z informacji uzyskanych od kolegów z pracy mężczyzna dowiedział się, że pracodawca musiał po prostu kogoś zwolnić i trafiło właśnie na Marcela. Czy wypowiedzenie umowy o pracę było poprawnie uzasadnione przez pracodawcę?
Nie, ponieważ zawierało ogólne sformułowanie utraty zaufania do pracownika. Przełożony nie skonkretyzował swoich zarzutów, a Marcel ma podstawy sądzić, że został zwolniony z pracy losowo. W tym przypadku pracownik może odwołać się do sądu pracy i zakwestionować dokonane wypowiedzenie.
Przykład 2.
Michał jest przedsiębiorcą zatrudniającym kilka osób. Jeden z jego pracowników, Konrad, od samego początku zatrudnienia sprawia dużo kłopotów. Pracownik nie tylko niepoprawnie wykonuje swoje zadania, lecz także został kilkukrotnie przyłapany na kradzieży. Michał dawał szansę Konradowi, jednak wskutek kolejnej kradzieży postanowił zwolnić mężczyznę. Biorąc jednak pod uwagę kłopoty rodzinne i finansowe Konrada, pracodawca nie zwolnił go w trybie dyscyplinarnym, lecz za wypowiedzeniem. Jako powód rozwiązania umowy o pracę została podana utrata zaufania wobec pracownika. Pracodawca doprecyzował przy tym, że brak zaufania polegał na niesumiennym wykonywaniu obowiązków pracowniczych oraz kilkukrotnych kradzieżach mienia firmowego. Czy wypowiedzenie umowy o pracę było poprawnie uzasadnione przez pracodawcę?
Tak, ponieważ wskazywało rzeczywiste sytuacje, które doprowadziły do utraty zaufania wobec Konrada. Wypowiedzenie należy więc uznać za skuteczne i wiążące.
Przykład 3.
Pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem. W treści wypowiedzenia pracodawca wskazał kilka przyczyn, m.in. utratę zaufania wobec zatrudnionego, nieprzydatność dla firmy, nieprawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych oraz spóźnianie się do pracy. Przesłanka utraty zaufania nie została skonkretyzowana przez pracodawcę i nie podał on żadnych przykładów, które uzasadniałaby zastosowanie tego argumentu. Czy wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne?
Tak, choć nie na podstawie utraty zaufania wobec pracownika, lecz pozostałych przesłanek, na które powołał się pracodawca. Zatrudniający, chcąc wykorzystać utratę zaufania względem pracownika, powinien wskazać konkretne zdarzenia, które doprowadziły do takiego stanu. W przedstawionej sprawie utrata zaufania jest sformułowaniem zbyt ogólnym, a więc nie może stanowić podstawy wypowiedzenia umowy o pracę. Jest ono jednak skuteczne, ponieważ zawiera inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę.
Utrata zaufania a poprawne wykonywanie obowiązków
Aby utrata zaufania mogła stanowić samodzielną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę, musi być obiektywna, skonkretyzowana i możliwa do udowodnienia przez pracodawcę. Oczywiście pracownik również ma prawo do powołania się na ten argument i rozwiązania swojej umowy za wypowiedzeniem. W tym przypadku obowiązek konkretyzacji stanu utraty zaufania obciąża zatrudnionego. Jeśli nie zostanie prawidłowo wykazany, pracodawca ma możliwość kwestionowania wypowiedzenia na drodze sądowej.
Czasami zdarza się, że strona wypowiadająca umowę, powołując się na zarzut utraty zaufania, podaje przykłady, które nie uzasadniają zakończenia stosunku pracy. Innymi słowy, jeśli pracodawca wskazuje utratę zaufania, rozwiązuje umowę o pracę za wypowiedzeniem i wskazuje, że pracownik nie zrobił czegoś, do czego nie był zobowiązany, to całe wypowiedzenie należy uznać za bezskuteczne.
Przykład 4.
Malwina pracowała w korporacji, w której była odpowiedzialna za prowadzenie sekretariatu. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę, powołując się na utratę zaufania. W uzasadnieniu wypowiedzenia wskazał, że pracownica nie dokonała ważnych obliczeń księgowych i nie przesłała ich do innych zatrudnionych. W rzeczywistości Malwina nigdy nie była zobowiązana do dokonywania takich czynności, ponieważ od zawsze zajmowała się tym księgowa. Co więcej, przełożony nigdy nie prosił jej o realizację takich zadań, a w umowie o pracę działania księgowe nie wchodziły w zakres obowiązków Malwiny. Czy uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę jest poprawnie sformułowane?
Nie, ponieważ pracodawca nie wykazał rzeczywistej utraty zaufania wobec Malwiny. Powołał się na nieprawdziwe zdarzenie, co więcej, pracownica nie była zobowiązana do wykonywania tego rodzaju zadań, nawet jeśli pracodawca rzeczywiście zleciłby jej ich wykonanie. Utrata zaufania nie została wykazana w wypowiedzeniu, a więc Malwina ma prawo kwestionować jego skuteczność na drodze sądowej.
Podsumowanie
Utrata zaufania do pracownika może być podstawą wypowiedzenia, jeśli zostanie skonkretyzowana i wykazana opisem chociażby jednego zdarzenia. Prawo do złożenia wypowiedzenia na tej podstawie przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Powołanie się na zarzut utraty zaufania bez podania przykładów takiego stanu rzeczy jest nieskuteczne i daje podstawę do zakwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę na drodze sądowej.
