Poradnik Przedsiębiorcy

3-miesięczna odprawa - kto i kiedy ma do niej prawo?

Odprawa pieniężna ma charakter jednorazowy i stanowi swoistą rekompensatę dla pracownika za rozwiązanie stosunku pracy. Należy przypomnieć, że kwestie odpraw dla pracowników zostały uregulowane w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika może być przyznana pracownikom zwalnianym w ramach procedury zwolnień grupowych (art. 8 powyższej ustawy) lub w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 powyższej ustawy).

Kiedy należy się odprawa?

Podstawowym kryterium, zgodnie z którym pracownik nabywa prawo do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn od niego niezależnych. Ponadto brana jest pod uwagę liczba pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. 

Przepisy ustawy mają zastosowanie przy rozwiązaniu umowy o pracę w zakładzie pracy, w którym zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, a przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie pracownika. 

Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wspomnianej ustawy odbywa się na podstawie wypowiedzenia umowy o pracę złożonego pracownikowi przez pracodawcę lub za porozumieniem stron. Warto wspomnieć, że mówimy o tzw. zwolnieniu grupowym, gdy dochodzi do zwolnienia określonej w ustawie liczbie pracowników w nieprzekraczalnym okresie 30 dni. 

O zwolnieniu grupowym mówimy zatem w przypadku, gdy pracodawca rozwiązuje umowy z 10 pracownikami, a w firmie zatrudnionych jest  100 pracowników lub 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, lub 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Pracownikowi należy się odprawa również wtedy, kiedy przyczyna wypowiedzenia jest wystarczająca, by wypowiedzieć stosunek pracy lub rozstać się z pracownikiem za porozumieniem stron, przy czym w ciągu  30 dni pracodawca rozstaje się z mniejszą ilością pracowników.

Prawo do odprawy nabywa pracownik, jeśli przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Najczęściej są to przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, reorganizacja zakładu pracy czy likwidacja stanowiska pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 roku (sygn. akt I PKN 722/00) „zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą zatrudnionych czy tak zwanych etatów, ile kosztów pracy (...) Ten sposób zapewnia też lepszą ochronę pracownikom zwalnianym z oszczędnościowych względów, gdyż nie wyklucza nabycia roszczenia o odprawę przewidzianą w art. 8 ustawy”.

Warto podkreślić, że odprawę może otrzymać także pracownik, który nie podlegał procedurze zwolnień grupowych i był jedynym zwolnionym z pracy w danym czasie (w tym przypadku pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników).

Należy dodać, że nie tylko wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niezależnych od pracownika uprawnia go do odprawy, również rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może dawać takie uprawnienie. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku roszczenia o odprawę pracownik będzie musiał udowodnić, że rozwiązanie umowy za porozumieniem stron zainicjował pracodawca.

Przepisy powyższej ustawy mają zastosowanie również wobec pracowników, którym pracodawca wręczył wypowiedzenia zmieniające, na które pracownik nie wyraził zgody, a w następstwie została rozwiązana umowa o pracę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 roku (sygn. akt I PKN 79/00) „rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach) może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.

3-miesięczna odprawa - jaka jest jej wysokość i termin wypłaty?

Na wysokość odprawy wpływa staż pracy u pracodawcy i wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed wypowiedzeniem. Zatem pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę lub rozstał się z pracodawcą za porozumieniem stron w związku z przeprowadzanym w firmie zwolnieniem grupowym, powinien otrzymać odprawę pieniężną według określonych w ustawie reguł. Zgodnie ze wspomnianą ustawą zwalnianym pracownikom należy się odprawa w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia w zależności od czasu zatrudnienia tego pracownika w danym zakładzie pracy.

Wysokość odprawy pieniężnej ustala się zgodnie z zasadami wyliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ponadto wysokość odprawy nie powinna przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy odprawa powinna być wypłacona najpóźniej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy wewnętrznymi zasadami wypłaty wynagrodzenia. Po upływie tego terminu pracownik będzie mógł żądać odsetek za opóźnienie w zapłacie odprawy wraz z kwotą odprawy, jeśli zdecyduje się dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy.

Warto dodać, że zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2000 roku (sygn. akt III ZP 12/00) „przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy”.

Korzystniejsze warunki wypłaty odprawy – kiedy mogą zostać ustalone?

Warto wskazać, że niezależnie od regulacji zawartych w ustawie o zwolnieniach grupowych, pracodawcy mogą na podstawie wewnętrznych przepisów prawa pracy, ustalać dla pracowników korzystniejsze warunki wypłaty odprawy. Ponadto pracodawcy małych firm zatrudniających mniej niż 20 osób również mogą w wewnętrznych przepisach ustalać zasady, zgodnie z którymi pracownicy będą uprawnieni do odpraw z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Zasady te mogą uszczegóławiać:

  • przyczyny wypowiedzenia, 

  • inny niż w powyższej ustawie staż pracy u pracodawcy, 

  • liczbę zwalnianych pracowników w danym miesiącu, w konsekwencji umożliwiające nabycie prawa do odprawy.

Ponadto w umowach o pracę pracodawcy mogą przyznawać pracownikom dodatkowe odprawy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano powyższą możliwość.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2002 roku (I PKN 592/01)
„Wprowadzenie aneksem do umowy o pracę prawa pracownika do odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę zasadniczo nie może być traktowane jako czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego”.

Zatem wypłata dodatkowej odprawy gwarantowanej przez pracodawcę, w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, jest dopuszczalna i nie narusza ustawy o zwolnieniach grupowych, ani Kodeksu pracy.

Podsumowując, należy podkreślić, że uprawnienie do odprawy nabywa pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn od niego niezależnych. Pracodawca powinien zatrudniać w zakładzie pracy co najmniej 20 pracowników, natomiast odprawa będzie należna pracownikom zwalnianym w trybie zwolnień grupowych, ale i jedynemu zwolnionemu. Nie tylko wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale także rozwiązanie umowy za porozumieniem stron przy wyłącznej inicjatywie pracodawcy, będzie wymagało wypłaty odprawy pracownikowi przez pracodawcę. Warto pamiętać, że staż pracy pracownika wpływa na wysokość odprawy.