Wpływ na zmianę warunków pracy i płacy danego pracownika mogą mieć nie tylko indywidualne decyzje lub uzgodnienia między pracodawcą a tym pracownikiem, lecz również generalne zmiany wprowadzane w obowiązujących u pracodawcy aktach normatywnych, takich jak układ zbiorowy pracy. W Uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 15 września 2004 roku (III PZP 3/04) rozstrzygnięto kwestię sposobu, w jaki należy stosować nowe postanowienia układu w odniesieniu do poszczególnych pracowników, w zależności od tego, czy są one dla nich korzystniejsze albo mniej korzystne od dotychczasowych. Poniżej odwołano się do głównych tez wspomnianego orzeczenia SN.
Układ zbiorowy pracy jako źródło prawa pracy
W art. 9 § 1 Kodeksu pracy do źródeł prawa pracy zaliczono przepisy kp oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Układy zbiorowe pracy są rodzajem porozumień zawieranych przez pracodawców ze związkami zawodowymi, w których określa się:
- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;
- wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.
Układ może też określać inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 1 i 2 kp).
Zazwyczaj przeważająca część postanowień układu zbiorowego pracy dotyczy warunków wynagradzania pracowników.
Jak stosować nowe postanowienia układu?
Zasady stosowania postanowień układu zbiorowego pracy w kontekście zmiany warunków pracy lub płacy na korzyść, ewentualnie na niekorzyść pracownika, określono w art. 24113 kp, który brzmi następująco: „Art. 24113. § 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu”.
Aby stwierdzić, który z 2 paragrafów cytowanego przepisu znajduje zastosowanie w danym przypadku, musimy właściwie ocenić, czy mamy do czynienia ze zmianami na korzyść, czy też na niekorzyść pracownika.
Wątpliwość dotycząca metody
Na gruncie orzecznictwa sądowego może powstać wątpliwość co do metody dokonywania oceny korzystności (niekorzystności) dla pracownika nowego lub zmienionego układu zbiorowego pracy, tj. tego, czy porównanie treści dotychczasowych przepisów prawa pracy z treścią stosunku pracy:
- ma przebiegać na płaszczyźnie pojedynczych postanowień, czy też
- ma następować przez porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w związku prawnym lub rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy (w szczególności kwestii prawa pracownika do wynagrodzenia).
W związku z powyższym można postawić pytanie: czy w wypadku, gdy układ zbiorowy pracy dokonuje pogorszenia warunków nabywania i wysokości jednych składników wynagrodzenia przy jednoczesnym polepszeniu warunków nabywania i wysokości innych składników wynagrodzenia w taki sposób, że ogólna wysokość wynagrodzenia i warunki jego uzyskania nie ulegają pogorszeniu – wymagane jest dokonywanie wypowiedzenia warunków płacy w odniesieniu do tych składników wynagrodzenia, których warunki i wysokość ulegają pogorszeniu?
Stanowisko Sądu Najwyższego
Zdaniem Sądu Najwyższego ocena „korzystności (bądź jej braku) postanowień” nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 24113 kp, gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ jako całość. Jeśli bowiem układ zawiera postanowienia zarówno mniej, jak i bardziej korzystne, np. obniżając wynagrodzenie, a wprowadzając ochronę przed zwolnieniem z pracy, nie możemy ograniczać się do oceny globalnej, gdyż moglibyśmy wówczas dojść do zasadniczo odmiennych wniosków, że nowy układ jest w całości korzystniejszy dla pracowników.
Kolejne pytanie, które wymaga rozważenia, brzmi: czy „postanowienie” może być uznane za tożsame z każdą normą układu? Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażenie „postanowienie” oznacza zespół przepisów regulujących jakąś instytucję czy też jej istotny, autonomiczny fragment.
Przykład 1.
Za poszczególne postanowienia układu zbiorowego pracy można uznać w szczególności grupy przepisów dotyczące wynagrodzenia zasadniczego, premii motywacyjnej czy też nagrody jubileuszowej. W takim rozumieniu 1 postanowienie może składać się z więcej niż 1 przepisu (paragrafu). W przypadku uregulowań układu dotyczących nagrody jubileuszowej na takie postanowienie będą składać się m.in. przepisy (paragrafy) określające, za jaki staż pracy przysługuje nagroda jubileuszowa w danej wysokości, jak należy ustalać wymagany staż pracy, jak oblicza się kwotę przysługującej pracownikowi nagrody jubileuszowej oraz w jakim terminie się ją wypłaca.
W ocenie Sądu Najwyższego wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego lub innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia.
Zdanie odrębne
Z omówionym wyżej stanowiskiem Sądu Najwyższego nie zgodził się jeden z członków zespołu orzekającego, twierdząc, że nie zgadza się z poglądem, że każdy składnik wynagrodzenia pracownika ma samodzielny charakter i że z tej przyczyny obniżenie w układzie zbiorowym niektórych składników wymaga wypowiedzenia zmieniającego, mimo że to obniżenie jest rekompensowane podwyższeniem innych składników wynagrodzenia. Wspomniany sędzia przedstawił m.in. następujące argumenty:
- wynagrodzenie jest jednym świadczeniem, którym pracodawca odwzajemnia wykonywanie pracy przez pracownika; wyodrębnienie jego poszczególnych składników ma charakter techniczny; ocena korzystności dla pracownika powinna więc dotyczyć łącznie („globalnie”) wszystkich zmian wprowadzonych układem zbiorowym;
- strony układu zbiorowego, negocjując zmiany poszczególnych składników wynagrodzenia, wartościują swoje interesy łącznie wobec całego wynagrodzenia; inaczej mówiąc, godzą się na podwyższenie lub obniżenie niektórych składników wynagrodzenia, oceniając wpływ tych zmian na dochód pracowników i koszty płacowe pracodawcy.
W opinii sędziego zgłaszającego zdanie odrębne Sąd Najwyższy powinien był stwierdzić w uchwale, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracownika warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę połączone z równoczesnym polepszeniem tych warunków w odniesieniu do innych składników wynagrodzenia nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli łączne warunki wynagradzania pracownika nie uległy pogorszeniu.
Omówione wyżej zdanie odrębne nie zmienia faktu, że w uchwale, czyli rozstrzygnięciu Sądu Najwyższego (zdanie odrębne nie jest takim rozstrzygnięciem), uznano, że: „Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113 § 2 k.p.)”. Sąd opowiedział się zatem za koniecznością „detalicznego”, a nie „globalnego” dokonywania oceny korzystności (niekorzystności) dla pracownika zmian wprowadzonych układem. Takie stanowisko należy uznać więc za wytyczną dotyczącą stosowania omawianego przepisu. Jednocześnie trzeba pamiętać, że porównując wcześniejsze unormowania z nowymi, wprowadzonymi do układu zbiorowego pracy, można i należy brać pod uwagę nie tyle poszczególne (pojedyncze), odpowiadające sobie paragrafy, ile postanowienia (grupy paragrafów), regulujące całościowo wyróżnione elementy systemu wynagradzania – poszczególne składniki wynagrodzenia.
