Pracownik zwolniony z naruszeniem prawa ma do dyspozycji różne środki ochrony, w tym sankcje odszkodowawcze dla pracodawcy. Kluczowe stają się zwłaszcza roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, których dochodzenie zostało doprecyzowane w uchwale Sądu Najwyższego z 28 września 2016 roku (III PZP 3/16). Wyjaśniamy, jak orzeczenie to wpływa na możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu bezprawnego zwolnienia oraz dyskryminacji.
Wymóg równego traktowania w zatrudnieniu
W myśl zasad prawa pracy zawartych w art. 112 i 113 Kodeksu pracy:
pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (zasada równego traktowania pracowników);
jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (zasada zakazu dyskryminacji).
Rozwinięciem wspomnianych zasad są przepisy art. 183a-183e kp, w których m.in. określono katalog naruszeń tych zasad oraz przyznano osobom dyskryminowanym prawo do otrzymania odszkodowania.
Prawo do odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu
Zgodnie z art. 183d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Oceniając krzywdę doznaną przez ofiarę dyskryminacji, należy sięgać do mierników obiektywnych, takich jak czas trwania i liczba naruszeń obowiązku równego traktowania pracowników, a także rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych, a nie tylko opierać się na subiektywnym odczuciu ofiary. Odszkodowanie za dyskryminację ma przedstawiać realną wartość (stanowić rzeczywiste zadośćuczynienie), a jednocześnie nie prowadzić do nadmiernego wzbogacenia się poszkodowanego.
Omawiane odszkodowanie powinno być:
skuteczne – wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika;
proporcjonalne – powinna zostać zachowana odpowiednia proporcja między wysokością odszkodowania a zakresem naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników;
odstraszające – powinno działać prewencyjnie, zniechęcać do zachowań dyskryminacyjnych w przyszłości.
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dyskryminacyjnych – zbieg roszczeń odszkodowawczych
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy została unormowana w art. 45 i nast. kp (w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę) oraz art. 56 i nast. kp (w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia). Jest to odpowiedzialność, której jedyną przesłanką jest bezprawność działania pracodawcy (polegająca na rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących w tym zakresie przepisów). Na gruncie unormowań art. 45 i art. 56 kp konsekwencje rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów zostały ujęte alternatywnie: pracownikowi przysługują roszczenia zmierzające do zapobieżenia skutkowi rozwiązującemu lub do przywrócenia już rozwiązanego stosunku pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy) albo roszczenie odszkodowawcze. Odszkodowanie z tego tytułu może wynieść maksymalnie równowartość wynagrodzenia pracownika za 3 miesiące (art. 471, art. 58 kp).
Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego lub sprzecznego z przepisami rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia jest zbliżona do odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W pewnych przypadkach oba omawiane rodzaje odpowiedzialności mogą wynikać z tego samego zdarzenia, jakim jest jednostronne rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy dyktowane przyczynami o charakterze dyskryminacyjnym. Będą się jednak one różnić opisem bezprawnego zachowania sprawcy szkody czy krzywdy wyrządzonej pracownikowi. Wadliwość rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 45 i art. 56 kp polega na nieuzasadnionym lub sprzecznym z przepisami rozwiązywaniu umów o pracę, natomiast bezprawność zachowania pracodawcy jako przesłanka odpowiedzialności z art. 183d kp sprowadza się do zastosowania niedozwolonego kryterium różnicowania sytuacji pracowników przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.
Co do roszczeń odszkodowawczych z art. 45 lub art. 56 kp oraz roszczeń odszkodowawczych z art. 183d kp w literaturze przyjmuje się, że mamy do czynienia z kumulacją roszczeń majątkowych. Oznacza to, że pracownik bezprawnie lub bezpodstawnie zwolniony z pracy, który z powodu podjęcia przez pracodawcę niezgodnej z prawem czynności prawnej stał się ofiarą dyskryminacji, ma prawo wystąpić z roszczeniami o następujące świadczenia majątkowe:
odszkodowanie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 lub art. 56 § 1 kp), oraz
odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu z art. 183d kp.
Przykład 1.
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z powodu – jak to określił w skierowanym do niej piśmie – braku pozostawania w dyspozycji pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownica w odwołaniu od dokonanego wypowiedzenia wykazała, że przyczyna podana przez pracodawcę sprowadzała się do tego, że nie był on zadowolony z korzystania przez pracownicę z przerw na karmienie dziecka piersią, do czego miała prawo zgodnie z art. 187 kp. W związku z tym sąd pracy, zgodnie z żądaniami pracownicy, nałożył na pracodawcę obowiązek zapłaty jej odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, w wysokości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy, oraz odszkodowania za nierówne traktowanie pracownicy w zatrudnieniu, ze względu na płeć, w wysokości 15 000 zł.
Roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji a odwołanie od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę
Nie każde nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę zwolnienie pracownika z pracy podyktowane jest kryteriami dyskryminacyjnymi. Nie zawsze też uznanie rozwiązania umowy za uzasadnione i zgodne z prawem oznacza brak dyskryminacji zwolnionego pracownika. Prowadzi to do wniosku, że nie powinno się uzależniać dopuszczalności powództwa odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji od wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz od wyniku zainicjowanego tym odwołaniem procesu sądowego.
Zatem wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 kp) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d kp z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Wniosek ten można odnosić również do przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przykład 2.
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z tego powodu, że nie zgadzał się z jego poglądami politycznymi. Pracownik nie zdecydował się na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia, w kodeksowym terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Jednak po upływie tego terminu (po 2 miesiącach) uznał, że powinien zażądać od pracodawcy wypłaty odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, polegającego na dyskryminacji ze względu na poglądy polityczne. Zgodnie z art. 291 § 1 kp termin na złożenie pozwu w tym zakresie wynosił 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, czyli od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę. Sąd, uznając powództwo za uzasadnione, zasądził od pracodawcy na rzecz pracownika odszkodowanie na podstawie art. 183d kp.
Niezależność roszczeń o odszkodowania z art. 45 § 1 lub art. 56 § 1 kp z jednej strony i art. 183d kp z drugiej strony ma praktyczne znaczenie. Mianowicie w przypadku gdy bezprawność działania pracodawcy polega jednocześnie na nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę oraz na zastosowaniu kryterium dyskryminacyjnego, nieskorzystanie w terminie z możliwości wniesienia odwołania od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy nie wyklucza możliwości późniejszego dochodzenia przed sądem pracy roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.
