Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca za nadgodziny?

Wypracowane nadgodziny oznaczają co do zasady prawo żądania zapłaty dodatkowego wynagrodzenia. W większości przypadków jest ono wyższe niż stawka płacona pracownikowi w jego normalnych godzinach. Co jednak, jeśli po przepracowaniu dodatkowych godzin pracodawca nie wypłaca za nadgodziny?

Nadgodziny i wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z treścią art. 151 § 1 i 2 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy, chyba że mamy do czynienia z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. W takim przypadku pracownikom tej kategorii nie wolno wykonywać obowiązków w nadgodzinach.

Art. 151¹ § 1 i 2 kp wskazuje natomiast, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do takiego dodatku.

Jak wynika z powyższego, pracodawca ma obowiązek opłacić pracę wykonywaną w nadgodzinach zgodnie z obowiązującymi przepisami. Nie może różnicować wysokości takiej pensji od własnej woli, ponieważ prawo jest w tym zakresie bezwzględnie obowiązujące. Wynagrodzenie za nadgodziny powinno być obliczane i wypłacane automatycznie przez pracodawcę, tj. bez konieczności wnioskowania o zapłatę dodatkowej pensji. W przypadku nieprawidłowo naliczonego wynagrodzenia za nadgodziny pracownik może zażądać wypłaty wyrównania, aby finalnie wysokość jego dodatkowej pensji była zgodna z obowiązującymi przepisami.

Przykład 1.

Karol pracował przez kilkanaście dni w miesiącu w ramach tzw. nadgodzin, co wynikało z bieżących potrzeb zakładu pracy. Jego pracodawca nie wypłacił jednak nadgodzin, twierdząc, że Karol jest zobowiązany do złożenia wniosku z żądaniem wypłaty pensji w wyższej wysokości. Pracownik twierdzi jednak, że nadgodziny powinny być wypłacone razem z pensją, bez potrzeby wnioskowania o wyższe wynagrodzenie. Czy ma rację? 

Tak, ponieważ przepisy nie przewidują wymogu składania wniosku o wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Pracodawca powinien sam obliczyć i zapłacić Karolowi dodatkową pensję, zgodnie z obowiązującymi zasadami prawa pracy.

Odmowa wypłaty pensji za nadgodziny

Co do zasady pracodawca nie może odmówić wypłaty wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik musi zostać dłużej w pracy, aby naprawić błędy, które sam wyrządził. Zgodnie bowiem z treścią art. 82 kp za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Przykład 2.

Paulina pracuje przy produkcji towarów AGD. Jest nową pracownicą i często zdarza jej się popełniać błędy, wskutek czego musi zostawać po godzinach swojej pracy, aby usunąć powstałe niedociągnięcia. Koleżanka Pauliny powiedziała jej, że praca w nadgodzinach daje jej prawo do wyższej pensji. Paulina wystąpiła więc z wnioskiem do pracodawcy o zapłatę pensji za wypracowane nadgodziny. Czy przełożony ma obowiązek zapłacić dodatkowe wynagrodzenie? 

Nie, ponieważ nie doszło w tym przypadku do pracy w nadgodzinach, lecz pracy polegającej na usuwaniu wad przez pracownika, który sam do nich doprowadził. Nie możemy uznać, że Paulina pracowała w nadgodzinach, mimo że usuwała wady poza swoimi standardowymi godzinami pracy. Przełożony nie musi płacić wynagrodzenia za nadgodziny.

Brak należnej zapłaty za wypracowane nadgodziny może wynikać z różnych przyczyn. Najczęściej do takiej sytuacji dochodzi jednak wskutek nieznajomości prawa po stronie zatrudniającego lub chęci zaoszczędzenia na pracownikach. Z formalnego punktu widzenia pracodawca nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia za wypracowane nadgodziny, podobnie zresztą jak nie wolno mu obniżać stawki za taką pracę, która naruszałaby art. 151¹ kp. Jeśli jednak dojdzie do takiej sytuacji, pracownik powinien wystąpić z pisemnym wnioskiem do przełożonego. Pamiętajmy, że nadgodziny nie muszą być wypłacone od ręki, tj. następnego dnia po dodatkowej pracy lub w tym samym tygodniu. Pensja uwzględniająca nadgodziny musi być rozliczona w okresie właściwym dla danego pracownika. Innymi słowy, wynagrodzenie za nadgodziny powinno być uwzględnione przy następnej wypłacie. Dopiero gdy to nie nastąpi, zatrudniony może wnioskować o wypłatę zaległej pensji, wliczając w to prawo do żądania odsetek za opóźnioną płatność.

Obecne przepisy nie regulują formy ani treści wniosku o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny, stąd też zależy to tak naprawdę od samego zainteresowanego. Pracownik może zażądać dodatkowej wypłaty zarówno w formie pisemnej, elektronicznej, jak i nawet ustnej. Dla celów dowodowych najlepszym wyborem będzie oczywiście pierwsza i druga opcja. Treść wniosku powinna uwzględniać dane pracownika, pracodawcy oraz wskazywać okres, za jaki żądane jest wynagrodzenie za nadgodziny. Zatrudniony nie ma obowiązku obliczania wysokości należnych mu pieniędzy, jeśli jednak to zrobi, to wówczas nie poczytujemy tego za błąd.

Przykład 3.

Konrad wypracował na początku stycznia kilka nadgodzin. Jego pensja jest wypłacana miesięcznie ok. 15. dnia każdego miesiąca. Pracownik uznał, że pracodawca zapomniał o pensji za nadgodziny, ponieważ w ciągu tygodnia od ich wypracowania nie dostał jeszcze żadnego przelewu na konto. Konrad wystąpił więc do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o zapłatę pensji za nadgodziny – pismo zostało złożone w drugiej połowie stycznia. Czy pracodawca jest związany takim wnioskiem? 

Nie, ponieważ nadgodziny Konrada powinny być rozliczone planowo przy następnej wypłacie, a więc w lutym. Wniosek pracownika był przedwczesny.

Pozew o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny

Brak prawnego uregulowania wniosku o wypłatę pensji za przepracowane nadgodziny niesie ze sobą pewną niedogodność – pracodawca nie jest związany takim pismem i nie musi w ogóle na nie odpowiadać. Jeśli zatrudniający wypłaci należną pensję, to wówczas sprawę możemy uznać za zakończoną. Dużo gorzej będzie, gdy pracodawca nie chce wypłacić należnych pieniędzy. W tym przypadku jedynym rozwiązaniem będzie skierowanie pozwu o zapłatę wynagrodzenia do sądu pracy. Właściwy w tym przypadku będzie sąd rejonowy położony najbliżej miejsca zamieszkania lub siedziby pracodawcy, dopuszczalny jest także wybór sądu właściwego ze względu na miejsce wykonywania pracy. Zgodnie z brzmieniem aktualnych przepisów ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych od 28 września 2023 roku pracownicy są zwolnieni od opłat sądowych za składane pozwy. Dopiero gdy zdecydują się na złożenie apelacji w swojej sprawie, opłata sądowa wyniesie 5% wartości przedmiotu sporu, ale tylko wtedy, gdy będzie ona przewyższać kwotę 50 000 zł

Do pozwu o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny warto dołączyć wniosek o zapłatę takiej pensji, który był kierowany wcześniej do pracownika – możliwie razem z dowodem odbioru pisma przez przełożonego. Pracownik zyskuje przez to lepszą pozycję procesową, pokazuje bowiem, że dążył do ugodowego załatwienia sporu z pracodawcą. Brak wspomnianego wniosku nie przeszkadza jednak w złożeniu pozwu o zapłatę.

Alternatywnym rozwiązaniem dla pozwu sądowego jest zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy. Pracownik może to zrobić bez względu na to, czy wcześniej żądał zapłaty pensji za nadgodziny. PIP ma możliwość zobowiązania pracodawcy do wypłaty należnej sumy pieniężnej. Jeśli tak się jednak nie stanie, zatrudniony ma zawsze możliwość skierowania sprawy do sądu pracy. Z reguły tego rodzaju sprawy trwają ok. 1 roku lub 2 lata.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca za nadgodziny? Podsumowanie

W przypadku, gdy pracodawca nie chce wypłacić należnych nadgodzin, pracownik ma prawo wystąpić z wnioskiem o zapłatę określonej kwoty pieniężnej. Tego rodzaju pismo nie jest jednak obowiązkowe. Zatrudniony może skierować sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, jak również i pozew do właściwego sądu pracy. Pensja za nadgodziny powinna być wypłacona z najbliższą wypłatą danej osoby.