Sobota jest przeważnie dniem wolnym od pracy, co wynika z rozkładu czasu pracy. Niekiedy jednak zachodzi konieczność polecenia pracownikowi wykonywania pracy w sobotę. Kodeks pracy dopuszcza również nadgodziny w sobotę. Jest to dopuszczalne w razie:
- prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca w nadgodzinach w sobotę stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 k.p.).
Nadgodziny w sobotę a odbiór dnia wolnego
Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownikowi, który ze względu na okoliczności uzasadniające pracę w nadgodzinach wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy, czyli w sobotę, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym, jak wynika z z art. 1513 k.p.
Jak wynika z powyższego przepisu, za nadgodziny w sobotę jest przewidziany tylko odbiór dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Nie ma natomiast wzmianki o rekompensacie w formie pieniężnej
Kara za nie udzielenie dnia wolnego za nadgodziny w sobotę
Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w wolną sobotę, musi liczyć się z konsekwencjami. Kara za wykroczenie przeciwko prawom pracownika wynosi od 1000 zł do 30 000 zł, co wynika z art. 281 pkt 5 k.p.
Wynagrodzenie za nadgodziny w sobotę tylko w razie wyjątkowych sytuacji
Za pracę w sobotę udziela się dnia wolnego. Niekiedy jednak może nastąpić wyjątkowa sytuacja, w której pracodawca nie będzie miał możliwości udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę wykonywaną w sobotę. Wówczas konieczne jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w ten dzień. W takiej sytuacji nieudzielnie dnia wolnego od pracy nie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Przykład 1.
Panią Wiktorię, której polecono wykonanie pracy w wolną sobotę, obejmuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jak się okazało, właśnie ta sobota była dla pani Wiktorii ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. W związku z tą sytuacją pracodawca nie mógł udzielić pani Wiktorii dnia wolnego za pracę wykonaną w sobotę, dlatego wypłacił jej wynagrodzenie.
Szczególna sytuacja, w której pracodawca nie będzie miał również możliwości oddania pani Wiktorii dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, może mieć miejsce w razie choroby pracownicy trwającej do końca okresu rozliczeniowego.
W sytuacji, w której pracodawca nie ma możliwości oddania dnia wolnego za nadgodziny w sobotę, dochodzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W takiej sytuacji oprócz normalnego wynagrodzenia pracownik otrzymuje również dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy.
Dla przypomnienia warto podkreślić, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 k.p.).
Jak liczyć nadgodziny w sobotę
Nasuwa się również pytanie, jak należy postąpić w przypadku, gdy pracownik wykonywał pracę w wolną sobotę przez więcej niż 8 godzin. Jeżeli praca w sobotę spowoduje przekroczenie dobowej normy czasu pracy, pracownikowi należy się z tego tytułu dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy ponad 8 godzin (art. 1511 § 1 pkt 2 k. p.).
Zgodnie z powyższym za czas przepracowany w ramach ośmiu godzin pracodawca jest zobowiązany do oddania pracownikowi dnia wolnego. Gdy czas jego pracy przekroczy 8 godzin, za te dodatkowe godziny ma prawo do dodatku. Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik odebrał czas wolny za nadgodziny.
Przykład 2.
Pani Ewelina pracuje od poniedziałku do piątku. Na polecenie pracodawcy wykonywała pracę w wolną sobotę przez 11 godzin. Pracodawca zgodnie z przepisami udziela pani Ewelinie z tego tytułu dnia wolnego. Oznacza to, że za 8 godzin pracy pani Ewelina otrzymała rekompensatę w postaci dnia wolnego, a za 3 godziny nadliczbowe otrzymała dodatek wysokości 50%.
Jeżeli pracodawca nie będzie mógł oddać dnia wolnego pani Ewelinie, za 8 godzin pracy otrzymuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy oraz za pozostałe 3 godziny dodatek w wysokości 50%.
Przykład 3.
Wynagrodzenie pana Marcina wynosi 4600 zł brutto miesięcznie. W czerwcu 2024 roku powinien przepracować 160 godzin. Tak więc stawka za godzinę wynosi 28,75 zł. Pracodawca nie miał możliwości oddania dnia wolnego za pracę w sobotę panu Marcinowi.
Za 8 godzin pracy otrzymuje normalne wynagrodzenia plus dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy:
- normalne wynagrodzenie za 8 godzin - 230,00 zł,
- dodatek 100% - 230,00 zł
Za 2 nadgodziny w sobotę otrzymuje normalne wynagrodzenie plus dodatek w wysokości 50% za każdą godzinę pracy:
- normalne wynagrodzenie za 2 nadgodziny - 57,50 zł,
- dodatek 50% - 28,75 zł.
Za pracę w sobotę pan Marcin otrzyma:
230,00 + 230,00 + 57,50 + 28,75 = 546,25 zł brutto.
