Co do zasady każda zawarta umowa o pracę może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który jest zależny głównie od długości trwania umowy. Jak jednak ustalić prawidłowy okres wypowiedzenia przy ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy? Co oznacza ponowne zatrudnienie? Odpowiadamy w artykule.
Ile wynosi okres wypowiedzenia? – podstawa prawna
Okres wypowiedzenia zależy głównie od dwóch czynników: od liczby umów zawartych na czas określony i długości jej trwania, a ponadto od rodzaju zawartej umowy.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny na podstawie art. 34 Kodeksu pracy wynoszą:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Z kolei na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Co ważne, przy ustalania okresu wypowiedzenia należy pamiętać o jeszcze jednym ważnym warunku: mowa o limicie liczby umów czasowych. Pracodawca może zatrudniać pracownika na podstawie umowy na czas określony przez 33 miesiące i/lub na podstawie 3 umów okresowych. Po przekroczeniu tych dwóch limitów umowa pracownika automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.
Ponowne zatrudnienie pracownika – konsekwencje
Ponowne zatrudnienie pracownika oznacza, że między kolejnymi umowami doszło do przerwy. Nie ma przy tym znaczenia, ile przerwa wynosiła – czy to był dzień, miesiąc czy kilka lat. Przepisy w żaden sposób nie ograniczają jednak możliwości ponownego zatrudnienia pracownika. Należy natomiast wiedzieć, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy przy ponownym zatrudnieniu.
Ponowne zatrudnienie a umowa na okres próbny
Jak już zostało wspomniane, przepisy nie zabraniają ponownego zatrudnienia pracownika, ale jednocześnie trzeba przestrzegać limitu umów. Dotyczy to zarówno limitu czasowego, jak i liczby zawieranych umów czasowych.
Przykład 1.
Pracownik był zatrudniony w okresie od 1 lutego 2021 roku do 31 stycznia 2023 roku. Powrócił do pracodawcy i nastąpiło ponowne zatrudnienie od 1 maja 2023 roku na rok, tj. do 30 kwietnia 2024 roku. Czy jest to poprawne?
Jeśli chodzi o przepisy limitu umów, jak najbardziej jest to możliwe, ponieważ to dopiero druga umowa czasowa pracownika. Jednak wraz z 1 lutego 2024 roku zostanie przekroczony limit 33 miesięcy i z mocy prawa umowa ta stanie się umową na czas nieokreślony.
Jeśli chodzi o umowę na okres próbny, to zgodnie z celowością tego rodzaju umowy jest ona zawierana w celu sprawdzenia umiejętności i kompetencji pracownika na danym stanowisku. Nie ma więc uzasadnienia w zawarciu kolejnej umowy na okres próbny. Przepisy dopuszczają tylko jeden przypadek, w którym jest to możliwe, a mianowicie gdy pracownik ma być zatrudniony na innym stanowisku.
Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Przykład 2.
Pan Marian był zatrudniony w latach 2020–2022 na stanowisku montera, po czym przeszedł na emeryturę. W 2023 roku pan Marian otrzymał propozycję pracy jako portier.
W takiej sytuacji pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny.
Dokumentacja pracownika
Kolejną kwestią jest prowadzenie dokumentacji pracowniczej po ponownym zatrudnieniu pracownika. Dokumentacja pracownicza powinna być kontynuowana (czyli nie należy zakładać nowych akt pracowniczych), jeśli między umowami nie wystąpiła przerwa dłuższa niż 10 lat. Wynika to wprost z art 945 §1 kp.
§ 1. W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, o którym mowa w art. 94 katalog podstawowych obowiązków pracodawcy pkt 9b, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej.
Szkolenia BHP i badania lekarskie
Ponowne zatrudnienie pracownika to także regulacje dotyczące szkoleń BHP i badań lekarskich.
W zakresie wstępnych badań lekarskich art. 229 § 11 Kodeksu pracy wprowadza dwa wyjątki – wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:
przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Z kolei w zakresie szkoleń BHP art. 2373 § 1 Kodeksu pracy zabrania dopuszczenia pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W myśl art. 2373 § 2 kp pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
Istnieje jednak wyjątek od powyższych regulacji. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. Natomiast określenie „bezpośrednio” trzeba w tym przypadku rozumieć w ten sposób, że pracownik musi rozpocząć nową pracę na danym stanowisku w następnym dniu po dniu zakończenia poprzedniego stosunku pracy, przy czym dopuszczalna jest przerwa między ustaniem poprzedniego i nawiązaniem kolejnego stosunku pracy spowodowana dniami wolnymi od pracy. Tym samym, jeśli między umowami doszło do przerwy, to pracodawca musi przeprowadzić ponowne szkolenia z zakresu BHP.
Okres wypowiedzenia a ponowne zatrudnienie
W sytuacji gdy dochodzi do ponownego zatrudnienia, należy poznać także regulacje dotyczące rozwiązania tej umowy. Wiele wątpliwości u pracodawców budzi kwestia ustalenia okresu wypowiedzenia umowy w przypadku ponownego zatrudnienia. Przepisy nie regulują tego wprost. Praktyka opiera się jednak na uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 roku, III PZP 20/02: „Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 kp) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy”.
Powyższa uchwała wyjaśnia w sposób niepozostawiający wątpliwości, że do ustalenia okresu wypowiedzenia należy wziąć pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia danego pracownika. W uzasadnieniu wyjaśniono, że inna interpretacja mogłaby skutkować sztucznym kończeniem umów w celu „otwierania” nowego okresu wypowiedzenia. Byłoby to niedopuszczalne i przenosiłoby na pracownika całe ryzyko gospodarcze prowadzenia zakładu pracy.
Przykład 3.
Pan Adrian był zatrudniony w zakładzie pracy od 1 marca do 31 maja. Następnie przez okres wakacji pracownik nie był zatrudniony i ponownie wrócił do pracy od 1 września. 31 grudnia złożył wypowiedzenie. Ile wyniesie okres wypowiedzenia pana Adriana?
Okres wypowiedzenia będzie wynosił miesiąc, ponieważ zatrudnienie w danej firmie obejmowało 7 miesięcy (3 miesiące plus 4 miesiące).
Przykład 4.
Pan Michał był zatrudniony jako monter na okres próbny w okresie od lutego do końca marca. Ponieważ nie sprawdził się na tym stanowisku, pracodawca zatrudnił go w charakterze przedstawiciela handlowego na okres próbny w okresie kwiecień–czerwiec. Kolejna umowa była już umową na czas nieokreślony. Pracownik złożył wypowiedzenie 28 sierpnia. Ile wyniesie jego okres wypowiedzenia?
W takiej sytuacji okres wypowiedzenia zaczyna swój bieg 1 września, a okres wypowiedzenia będzie wynosił miesiąc.
Podsumowując, kiedy zatrudnia się tego samego pracownika w tym samym zakładzie pracy, wówczas co do zasady jest to kontynuacja stosunku pracy. W takich przypadkach należy nadal realizować dokumentację pracowniczą, a ustalając zakres czasowy wypowiedzenia, trzeba uwzględnić wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia.
