Święto przypadające w sobotę i nadgodziny

Jeżeli w danym miesiącu występuje święto przypadające w sobotę, a pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, może powstać wątpliwość dotycząca sposobu ustalenia przysługującego mu wynagrodzenia za nadgodziny i dodatku do niego. Czy obliczając je, należy odnosić się do nominalnego wymiaru czasu pracy w danym miesiącu, czy też do liczby godzin wynikających z ustalonego dla tego pracownika rozkładu czasu pracy?

Dlaczego udziela się dnia wolnego za święto przypadające w wolną sobotę?

Aby zapewnić przestrzeganie norm czasu pracy określonych w art. 129 § 1 Kodeksu pracy (dalej: kp), wynoszących 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracodawca musi ustalać dla poszczególnych okresów rozliczeniowych obowiązujący pracowników wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Co ważne, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Poza tym wymiar czasu pracy pracownika ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 kp).

Skoro każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, to ze szczególnym przypadkiem obniżenia tego wymiaru mamy do czynienia wtedy, gdy święto przypada w dniu, który ustalono jako wolny od pracy w celu spełnienia wymogu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dniem takim u większości pracodawców jest sobota. Jeżeli więc dane święto przypada w wolną sobotę, to dzień ten byłby wolny niejako z dwóch tytułów – jako święto i jako dzień wolny służący zapewnieniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Okoliczność ta powodowałaby, że ustalona na dany okres rozliczeniowy liczba godzin do przepracowania byłaby zawyżona o 8 godzin. Z tego powodu w przypadku święta przypadającego w wolną sobotę pracodawca musi udzielić pracownikowi za nią dodatkowego dnia wolnego. Ilustruje to poniższy przykład.

Przykład 1.

6 stycznia 2024 roku, Święto Trzech Króli przypadło w sobotę. Przystępując do ustalenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w tym miesiącu, zaczynamy od następujących obliczeń:

40 godz. × 4 tygodnie od 1 do 28 stycznia 2024 roku =  160 godz.;

8 godz. × 3 dni od 29 do 31 stycznia 2024 roku pozostałe do końca okresu rozliczeniowego, przypadające od poniedziałku do piątku = 24 godz.;

160 godz. + 24 godz. = 184 godz.

Od uzyskanego wyniku musimy odjąć 16 godzin za święta przypadające w innym dniu niż niedziela: 8 godzin za Nowy Rok przypadający 1 stycznia 2024 roku (w poniedziałek) i 8 godzin za Święto Trzech Króli (6 stycznia 2024 roku – sobota):

184 godz. - 16 godz. = 168 godz.

W związku z powyższym obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w styczniu 2024 roku wynosi 168 godzin (zakładamy, że nie zachodzą przesłanki do obniżenia tego wymiaru o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. z powodu choroby).

Pracownika obowiązuje rozkład czasu pracy, zgodnie z którym wykonuje on pracę w każdym tygodniu od poniedziałku do piątku, po 8 godzin każdego z tych dni. Gdyby w styczniu 2024 roku pracownik pracował przez wszystkie dni oprócz sobót, niedziel i świąt, przepracowałby 22 dni, tj. 176 godzin, czyli o 8 godzin więcej niż wynosi wymiar czasu pracy w tym miesiącu. Dlatego, aby nie przekroczyć tego wymiaru, pracodawca musiał – w związku ze świętem przypadającym w wolną sobotę – udzielić dodatkowego dnia wolnego. Przyjmijmy poglądowo, że tego dodatkowego dnia udzielono 8 stycznia (chociaż mogło to nastąpić w każdym innym dniu roboczym) – patrz poniższa tabela:

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z art. 151¹ § 1 kp za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. w nocy,

2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Przepis ten dotyczy godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, która – zgodnie z art. 129 § 1 kp – wynosi 8 godzin (nadgodziny dobowe).

W myśl art. 151¹ § 2 kp dodatek w wysokości określonej wyżej w pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151¹ § 1. Mowa tu o godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy; zgodnie z art. 129 § 1 kp wynosi ona 40 godzin (nadgodziny średniotygodniowe).

Jak wynika z § 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w celu obliczenia należności za jedną godzinę:

• według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;

• według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Stosuje się przy tym zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe wraz z dodatkiem wypłaca się miesięcznie – także wtedy, gdy okres rozliczeniowy czasu pracy jest dłuższy niż miesiąc. Natomiast wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny średniotygodniowe wypłacany jest po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy można ustalić, czy w tym okresie nastąpiło przekroczenie normy czasu pracy wynoszącej przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Święto przypadające w sobotę i nadgodziny w tym samym miesiącu

W pewnym szczególnym przypadku udzielenia dnia wolnego za święto przypadające w wolną sobotę może powstać wątpliwość dotycząca właściwego sposobu obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Mowa o następującej sytuacji:

• pracodawca dnia wolnego za święto przypadające w wolną sobotę udziela w innym miesiącu niż miesiąc, w którym przypada to święto – może tak uczynić w związku z tym, że ustalony przez pracodawcę okres rozliczeniowy czasu pracy jest dłuższy niż miesiąc;

• w miesiącu, w którym występuje święto przypadające w wolną sobotę, pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w związku z przekroczeniem normy dobowej.

Skoro wypłata wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej (nadgodziny dobowe) następuje miesięcznie, także wówczas, gdy okres rozliczeniowy czasu pracy jest dłuższy niż miesiąc, to konieczne jest prawidłowe ustalenie, w jaki sposób w tym przypadku należy dokonać obliczeń.

Wątpliwość może dotyczyć obliczenia należności za nadgodziny w ramach składnika wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Przepis nakazuje, aby kwotę tego składnika podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Pytanie, które można zadać, brzmi, czy chodzi o liczbę godzin wynikającą z wymiaru czasu pracy obliczanego zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, czy o liczbę godzin ustalonych w rozkładzie czasu pracy pracownika na dany miesiąc. Prawidłowa odpowiedź brzmi: do obliczeń należy przyjąć liczbę godzin pracy wynikającą z wymiaru czasu pracy, obliczonego w skali miesiąca zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy (tzw. nominalny czas pracy). Jest to zgodne ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z 24 października 2014 roku, w którym stwierdzono: „W opinii Departamentu Prawa Pracy w MPiPS sformułowania »liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu« użyte w § 4 rozporządzenia oraz »liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu« użyte w § 12 rozporządzenia oznaczają liczbę godzin, do przepracowania których pracownik zobowiązany jest zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika). Oznacza to, że niezależnie od faktycznej długości okresu rozliczeniowego, w celu wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za część miesiąca »liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu« oraz »liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu« należy przyjąć miesięczny wymiar czasu pracy, obliczony w sposób przewidziany w art. 130 Kodeksu pracy”.

Przykład 2.

U pracodawcy obowiązuje kwartalny okres rozliczeniowy czasu pracy. Pracownika obowiązuje rozkład czasu pracy, zgodnie z którym wykonywana jest ona w każdym tygodniu od poniedziałku do piątku, po 8 godzin. Pracodawca zdecydował, że 9 lutego 2024 roku udzieli pracownikowi dnia wolnego za Święto Trzech Króli przypadające 6 stycznia 2024 roku. W styczniu 2024 roku pracownik przepracował 6 godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej (nadgodziny dobowe) – w dniach roboczych, co uprawniało pracownika do otrzymania poza wynagrodzeniem dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia.

W związku z tym wynagrodzenie i dodatek za te godziny nadliczbowe należało pracownikowi wypłacić wraz z wypłatą za styczeń 2024 roku. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika, określone w stałej miesięcznej wysokości wynosiło 6000 zł. W związku z tym, że dzień wolny za święto przypadające w wolną sobotę (6 stycznia 2024 roku) został pracownikowi udzielony dopiero w lutym 2024 roku, rozkład czasu pracy pracownika obejmował w styczniu 2024 roku 176 godzin, podczas gdy nominalny czas pracy w tym miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy, wyniósł 168 godzin. Jako dzielnik przy obliczaniu wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych należało zastosować 168 godzin. W związku z tym wspomniane wynagrodzenie i dodatek wyniosły w analizowanym przypadku łącznie 321,39 zł, co wynika z obliczenia:

6000 zł / 168 godz. = 35,71 zł;

35,71 zł × 6 godz. + 35,71 zł × 50% × 6 godz. = 214,26 zł + 107,13 zł = 321,39 zł.

Omówione wyżej zagadnienie dotyczy przypadków, w których nominalny miesięcznego czasu pracy różni się od liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy ustalonego dla danego pracownika. Gdy obie wielkości są równe, problem ten nie występuje.