W okresie wypowiedzenia współpraca stron stosunku pracy ulega zwykle osłabieniu, gdyż w perspektywie jest zbliżające się rozwiązanie umowy o pracę. Niekiedy współpraca ta już faktycznie nie istnieje, czy to z przyczyn organizacyjnych, czy to – jak czasem bywa – z powodu konfliktu powstałego między pracodawcą a pracownikiem. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z dokonanym wypowiedzeniem jest rozwiązaniem, które pozwala zakończyć faktyczną relację między stronami stosunku pracy jeszcze przed jego ustaniem. Zdarza się jednak, że z różnych przyczyn pojawia się potrzeba powrotu pracownika do wykonywania pracy. Czy cofnięcie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest możliwe?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Zgodnie z art. 36.2 Kodeksu pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Aby właściwie zrozumieć znaczenie tego przepisu w kontekście łączącego strony stosunku pracy, warto zestawić go z art. 22 § 1 kp, który stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatem co do zasady pracodawca ma obowiązek zatrudniania pracownika, co oznacza umożliwienie mu wykonywania pracy, czyli dopuszczenie go do pracy. Obowiązek zatrudniania pracownika powoduje, że pracodawca jest obowiązany do umożliwienia mu rzeczywistego świadczenia pracy. Jeżeli tego nie czyni bez dostatecznych powodów (np. przestoju – art. 81 kp), pracownik może na podstawie art. 22 § 1 kp przed sądem pracy dochodzić roszczenia o dopuszczenie do pracy. W takiej sytuacji, a także w innych licznych okolicznościach nieświadczenia pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tzw. gwarancyjnego. Powinnością pracodawcy jest więc generalnie umożliwienie pracownikowi wykonywania pracy. Artykuł 36.2 kp wprowadza odstępstwo od tej zasady. Przepis ten ma na celu przede wszystkim umożliwienie pracodawcy ochronę jego interesów zagrożonych przez niepożądane zachowanie pracownika zwalnianego z pracy w drodze wypowiedzenia (patrz postanowienie Sądu Najwyższego z 5 lipca 2022 roku, I PSK 298/21).
Okres nieświadczenia pracy a okres wypowiedzenia
W art. 36.2 kp mówi się o możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę do upływu okresu wypowiedzenia, a nie o możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Oznacza to, że okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy może być dłuższy od okresu wypowiedzenia. Zilustrowano to na poniższym przykładzie.
Przykład 1.
Obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił 2 tygodnie. Pracodawca wypowiedział pracownikowi tę umowę 10 lipca 2024 roku (we wtorek). Zgodnie z art. 30 § 21 kp, który stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień kończy się w sobotę, w analizowanym przypadku ostatnim dniem okresu wypowiedzenia był 27 lipca 2024 roku (sobota). Zatem od 10 do 27 lipca 2024 roku upłynęło 17 dni, czyli więcej niż 2 tygodnie. 2-tygodniowy okres wypowiedzenia rozpoczął się więc dopiero 14 lipca 2024 roku. Jednak pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy, poczynając już od dnia wypowiedzenia (10 lipca 2024 roku), do czego miał prawo – jego decyzja została podjęta w związku z wypowiedzeniem. Okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy upłynął z ostatnim dniem okresu wypowiedzenia (trwania stosunku pracy), tj. 27 lipca 2024 roku.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 36.2 kp stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 5 ust. 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kp).
Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest czynnością prawną?
Na gruncie prawa cywilnego z czynnością prawną mamy do czynienia wówczas, gdy dana osoba wyraża wolę wywołania określonego skutku prawnego, np. zawarcia umowy, jej zmiany lub rozwiązania. Może to nastąpić przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (oświadczenie woli), z tym że w przypadku niektórych czynności prawnych zastrzeżono obowiązek dochowania określonej formy, np. pisemnej lub aktu notarialnego.
W myśl art. 300 kp rozwiązania przewidziane w prawie cywilnym (Kodeksie cywilnym) można przenosić na grunt prawa pracy pod warunkiem, że dana kwestia nie została odrębnie uregulowana w przepisach prawa pracy. Zapożyczenie to odbywa się „odpowiednio” i tylko wtedy, jeśli rozwiązania zawarte w kc nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Prawo pracy posługuje się formułą „czynności z zakresu prawa pracy”, która obejmuje nie tylko czynności prawne, ale również czynności kierownicze. Te ostatnie nie dość, że tylko niekiedy stanowią czynność prawną, a w pozostałych wypadkach nie mają takiego statusu, to przede wszystkim nie są znane prawu cywilnemu. O ile jasne jest, że wypowiedzenie umowy o pracę kwalifikowane jest jako czynność prawna, o tyle nie ma dostatecznych podstaw, aby można było to powiedzieć o czynności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w trybie z art. 36.2 kp.
Skoro umowa o pracę, która została zawarta w wyniku czynności prawnej, jest podstawą do dokonania zwolnienia od pracy, to nie ma potrzeby kwalifikowania tego rodzaju zdarzeń jako czynności prawnych, lecz jako czynności kierownicze, czyli jednostronne czynności podejmowane w sprawach z zakresu prawa pracy przez pracodawcę, kształtujące zmienne składniki treści stosunku pracy i wynikające z bieżącej organizacji pracy oraz porządku pracy. Czynności kierownicze nie przystają do czynności prawnych typu cywilnoprawnego, dlatego przyjmuje się, że nie znajdują do nich zastosowania przepisy kc. Od czynności cywilnoprawnych różni je to, że nie powodują trwałej zmiany w stosunku prawnym, ale wynikają z władztwa pracodawcy, znajdującego umocowanie w zawartym stosunku pracy.
Charakterystyka ta odpowiada właściwościom zwolnienia z art. 36.2 kp. Kształtuje ono jeden ze składników umownych (obowiązek świadczenia pracy), przy czym nie prowadzi do trwałej zmiany zobowiązania; uprawnienie do jego dokonania przyznane zostało jednostronnie pracodawcy. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest czynnością pracodawcy o charakterze uznaniowym. Sens art. 36.2 kp polega na tym, że zaistnienie wypowiedzenia „poluźnia” standardy ochronne – uchyla prawo pracownika do świadczenia pracy, nie pozbawiając go jednak prawa do wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2019 roku, III PK 96/18).
Cofnięcie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy
Przepis art. 61 § 1 kc stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. W konsekwencji odwołanie oświadczenia woli w późniejszym czasie wymaga zgody adresata tego oświadczenia. Innymi słowy, „anulowanie” dokonanej już czynności prawnej jest możliwe, o ile zgodzi się na to osoba, wobec której tej czynności dokonano.
Skoro do czynności z art. 36.2 kp nie stosuje się reguły wyrażonej w art. 61 § 1 kc, gdyż aspekt związany z czynnościami kierowniczymi (różnymi od czynności prawnych) został w prawie pracy uregulowany w sposób zupełny, co wyklucza sięgnięcie po upoważnienie z art. 300 kp – zarówno czynność zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jak i czynność odwołania (cofnięcia) tego zwolnienia mają ten sam charakter i właściwości – są jednostronnymi, uznaniowymi czynnościami kierowniczymi (a nie czynnościami prawnymi). Zatem nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca, który w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy, wezwał go do ponownego świadczenia pracy w czasie uznanym przez pracodawcę za stosowny.
Przykład 2.
Pracodawca, wręczając pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy w okresie od dnia dokonania wypowiedzenia do upływu okresu wypowiedzenia. Po kilku dniach pracodawca stwierdził, że pracownik nie wykorzystał całego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego – do wykorzystania pozostało 10 dni urlopu. W myśl art. 1671 zdanie pierwsze kp w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Miesięczny okres wypowiedzenia umowy upływał 31 lipca 2024 roku. W związku z tym pracodawca poinformował pracownika, że udzielone mu zwolnienie ze świadczenia pracy kończy się 17 lipca 2024 roku, a na pozostałe do końca okresu wypowiedzenia 10 dni roboczych pracodawca udziela pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
Podsumowując, zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę jest rozwiązaniem, które pracodawca może stosować w sposób elastyczny – zwolnienie jest udzielane jednostronnie i uznaniowo; może też być w ten sam sposób odwoływane. Oczywiście elastyczność ta powinna być wykorzystywana tak, aby nie przysparzać pracownikowi uciążliwości nieuzasadnionych rzeczywistym interesem pracodawcy.
