Elastyczny czas pracy – zmiany dla rodziców!

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Nie od dziś wiadomo, że pracujący rodzice codziennie mierzą się z trudnościami pogodzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Pomóc im w tym może wdrożenie dyrektyw Unii Europejskiej, które promują politykę prorodzinną i mają na celu aktywizację młodych rodziców. Co jeszcze wprowadzają dyrektywy i czy elastyczny czas pracy stanie się popularny wśród pracujących rodziców? W artykule szczegóły!

Dyrektywy unijne – ważne zmiany w Kodeksie pracy!

Pracujący rodzice mają w tej chwili dość dużo przywilejów, jednak mają być one znacznie poszerzone. Ma to związek z koniecznością dostosowania polskich przepisów do przepisów unijnych. Chodzi konkretnie o dwie dyrektywy, których regulacje Polska powinna wdrożyć już na początku sierpnia 2022 roku:

  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L nr 186, str. 105);
  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. nr 188, str. 79).

Główna koncepcja dyrektyw polega na poprawie warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywanego zatrudnienia oraz zapewnieniu zdolności adaptacyjnych rynku pracy. Celem dyrektyw jest także, a może i przede wszystkim, osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Cel ten będzie realizowany poprzez zagwarantowanie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Dyrektywy przewidują dla nich także indywidualne prawa związane z urlopami, a także elastyczną organizację pracy. Czym właściwie jest elastyczny czas pracy? Na to pytanie odpowiadamy poniżej.

Elastyczny czas pracy

Elastyczny czas pracy nie jest pojęciem nowym i funkcjonuje w prawie pracy od wielu lat. Jak sama nazwa wskazuje, pozwala na przykład każdego dnia rozpoczynać pracę o różnych godzinach, ewentualnie ustalić, że pracę można rozpoczynać w wyznaczonym przedziale czasowym, na przykład między 7:00 a 9:00; jest to tak zwany ruchomy czas pracy.

Art. 1401 Kodeksu pracy

§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. 

§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

 Przedsiębiorcy mogą wprowadzić elastyczny czas pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Elastyczny czas pracy na ten moment bardzo często stosowany jest w branży handlowej. Unijne dyrektywy poszerzają grono osób, które mogą o niego wnioskować – mają to być rodzice. Nowa procedura wnioskowania o elastyczny czas pracy znacznie wzmocni uprawnienia pracowników.

Elastyczny czas pracy – zmiany dla rodziców

Nowy Kodeks pracy ma dać wybranym rodzicom możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Zgodnie z projektowanym przepisem pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z niej. Za elastyczny czas pracy uważa się:

  • telepracę (choć ta ma zostać uchylona i zastąpiona pracą zdalną);
  • przerywany czas pracy;
  • skrócony czas pracy;
  • weekendowy czas pracy;
  • indywidualny czas pracy.

Jak widać, proponowane alternatywne systemy czasu pracy dla pracujących rodziców nie są niczym nowym – funkcjonują już od wielu lat. Szczególnie okres pandemii wpłynął na ich powszechność. Choć jak wiemy, praca zdalna stała się najbardziej popularną formą świadczenia pracy, to jednak nadal nie jest uregulowana w kp. Ma to jednak ulec zmianie w najbliższym czasie.

Rodzice będą wnioskować o elastyczny czas pracy

W praktyce rodzic zainteresowany objęciem go elastyczną organizacją pracy będzie zobowiązany złożyć odpowiedni wniosek u pracodawcy. We wniosku pracownik będzie musiał wskazać:

  • imię i nazwisko dziecka;
  • przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
  • termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca zaś będzie miał obowiązek rozpatrzyć wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. Bardzo ważne będzie, aby pracodawca ustosunkował się do złożonego przez pracownika wniosku.

Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca zobligowany jest do poinformowania pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o wyrażeniu zgody albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, bądź o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż ten wskazany we wniosku. Powinien dokonać tego w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Co ważne, pracownik będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu wskazanego wcześniej we wniosku. Tu również pracodawca będzie miał 7 dni na poinformowanie pracownika o uwzględnieniu lub przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku bądź też o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli tego nie zrobi, będzie mógł zostać ukarany, bowiem nieodpowiadanie na wnioski pracownika trafi do nowego katalogu wykroczeń.

Wniosek o elastyczny czas pracy a ochrona pracownika

Pracownik, który złoży wniosek o elastyczny czas pracy i ten zostanie rozpatrzony pozytywnie, zostaje objęty ochroną. Będzie to wynikać wprost z Kodeksu pracy. Jak czytamy w projekcie kp w art. 177 § 1: „W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy w rozumieniu art. 188.1 § 2 – do dnia zakończenia tego urlopu albo do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji pracy, pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”.

Jeśli pracodawca zgodzi się na elastyczny czas pracy pracującego rodzica, to w praktyce do 8. roku życia dziecka pracodawca nie będzie mógł zwolnić tego pracownika, gdyż ten będzie objęty szczególną ochroną. W tym miejscu warto również wskazać, że ustawodawca, żeby ograniczyć sytuacje prowadzące do tego, że pracownik składa wniosek z odległą datą i od razu jest objęty ochroną, wprowadził w tym zakresie ograniczenie. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku zakaz zwolnienia zaczyna obowiązywać na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz elastycznej organizacji pracy.

Podsumowanie

Elastyczny czas pracy to zachęta do dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami. Stanowi rozwiązanie prorodzinne mające na celu większe bezpieczeństwo zatrudnienia dla pracujących rodziców. Czy taka polityka odniesie skutek w postaci poprawy sytuacji demograficznej w Polsce? To się okaże, ale bez wątpienia jest to realne wsparcie dla rodzin, które jednak może mocno wpłynąć na pracodawców.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów