Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę budzi wiele wątpliwości prawnych, szczególnie w kontekście prawa do odprawy pieniężnej. Warto przeanalizować, czy taka decyzja kadrowa uprawnia do świadczenia przewidzianego w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych, biorąc pod uwagę aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Poniżej odpowiedź na pytanie czy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Kiedy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia; w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych wyżej w pkt 1 i 2 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 Kodeksu pracy).
Prawo do odprawy przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika
Pracownikowi, zarówno w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, jak i w ramach tzw. zwolnień indywidualnych – o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych – przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1)jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2)dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3)trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Z grupowym zwolnieniem mamy do czynienia w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1)10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
3)30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby odnoszące się do pracowników obejmują tych z nich, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Zwolnienia indywidualne zdefiniowano w ustawie jako rozwiązywanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż w przypadku zwolnienia grupowego (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Zagadnienie prawne
W Uchwale z dnia 2 lipca 2015 roku (III PZP 4/15) Sąd Najwyższy odniósł się do zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu: „Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r., poz. 192)?”.
Na wstępie Sąd Najwyższy zauważył, że zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych jakkolwiek rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników (pracownika), to niekoniecznie bez udziału woli pracownika. Odprawa przysługuje bowiem także w wypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn wskazanych w ustawie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron (art. 8 w związku z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Pod określonymi warunkami odprawa może także przysługiwać pracownikowi, którego stosunek pracy ustał wskutek odmowy przyjęcia przez niego nowych warunków pracy przedstawionych przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Zakres stosowania art. 55 § 3 kp a rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Sąd Najwyższy wskazał, że zgodnie z art. 55 § 3 kp rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę, m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z przepisu tego wynika, że pracownik nie ponosi ujemnych skutków, jakie przepisy prawa pracy i inne przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika. Dotyczy to np. konsekwencji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w zakresie nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Przepis ten nie stanowi jednak samoistnej podstawy do nabycia przez pracownika określonych świadczeń. Otwiera jedynie drogę do dochodzenia niektórych roszczeń, które mogą być uznane za skutki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Omawiany przepis nie przekształca rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Z tego względu pracownik nie może dochodzić roszczeń ściśle związanych z charakterystycznymi cechami rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem i sprzecznych z charakterem czynności, której pracownik dokonał w celu zakończenia stosunku pracy, jak np. dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 kp), przywrócenia do pracy (art. 45 kp), wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 47 kp).
W szczególności pracownik, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ma z tego tytułu prawo do odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 kp, nie może więc żądać na podstawie art. 55 § 3 kp odszkodowania z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Może natomiast dochodzić innych niż wyżej określone roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę, jeśli spełnia warunki ich nabycia określone w regulujących je przepisach prawnych.
Z tego względu – jak orzekł Sąd Najwyższy – zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia wspomnianego zagadnienia prawnego miało pytanie, czy ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, prowadzące do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kp, traktowanego na podstawie art. 55 § 3 kp w zakresie skutków tak, jak wypowiedzenie stosunku pracy, może być uznane za przyczynę niedotyczącą pracowników w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i na tej podstawie uzasadniać roszczenie o nabycie odprawy z art. 8 tej ustawy.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy uznał, że uzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pozwala przyjąć, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z przyczyn dotyczących pracodawcy w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dla Sądu nie ulegało wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 kp skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 11 kp ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne.
Tak więc w omówionym wyżej przypadku prawny nakaz traktowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w zakresie jego skutków, jak rozwiązania umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, niesie ze sobą dla pracownika konkretną korzyść – prawo do otrzymania odprawy pieniężnej.
