Ocena pracownicza wzbudza stres. W dużych organizacjach odbywa się zazwyczaj raz w roku, a pracownicy obawiają się, co mogą podczas niej usłyszeć. Jednak tego rodzaju informacje zwrotne na temat naszej pracy są niezwykle istotne. Dzięki temu pracownik może obiektywnie ocenić swoje kompetencje, dowiedzieć się, w jakich sferach się sprawdza, co powinien naprawić, gdzie popełnia błędy. Ocena jest więc niezbędna w rozwoju. W jaki sposób jest przeprowadzana? Przełożeni czy pracownicy HR zajmujący się nią, korzystają z wielu metod. Wśród nich coraz częściej stosowana jest metoda 360. Na czym polega?
Metoda 360 w ocenie pracowniczej
Zazwyczaj oceną pracownika zajmuje się jego przełożony. To on ocenia jego pracę, zaangażowanie i miejsce w strukturze firmy. Z kolei metoda 360 pozwala na zapoznanie się z opinią wielu innych osób, dzięki czemu staje się ona bardziej obiektywna i rzetelna.
Metoda 360 obejmuje nie tylko pracownika i przełożonego. Biorą w niej udział podwładni pracownika, jego współpracownicy, koledzy z działu oraz kadra zarządzająca. Do badania włącza się często również klientów. Jak więc przeprowadza się ocenę tą metodą? Przygotowana musi zostać ankieta oceniająca kompetencje pracownika. Mowa w niej jest zarówno o jego mocnych stronach, jak i aspektach, które powinien poprawić. Taki kwestionariusz jest anonimowy, dzięki czemu uczestnicy są bardziej szczerzy w ocenie.
Ankiety może przygotować dział HR, specjalnie zatrudniona do tego celu firma lub też skorzystać można z ogólnych aspektów zawartych w metodzie 360 stopni.
Po przeprowadzeniu ankiety sprawdza się jej wyniki i sporządza raport, w którym dokładnie analizuje się wszystkie zebrane dane. Przy okazji wskazuje się też drogę rozwoju pracownika, elementy, które powinien zmienić, kierunek, w którym powinien podążać.
Wnioski te przedstawia się na spotkaniu z pracownikiem i jednocześnie ustala się również plany jego rozwoju na kolejny rok. Dzięki tej ocenie jasno można ocenić, na jakie aspekty pracownik musi zwrócić większą uwagę.
Warto dodać, że ankietę wypełnia i swoje kompetencje ocenia również oceniany pracownik. W związku z tym może on skonfrontować zdanie na swój temat ze zdaniem współpracowników. To także pomoże mu zmienić spojrzenie na swoją pracę i perspektywę. Jest w stanie wyłapać wszelkie różnice w ocenie i zastanowić się, dlaczego tak jest. Często okazuje się to świetną okazją do autorefleksji.
Metoda 360 stopni krok po kroku
Pierwszym etapem jest powiadomienie ocenianej osoby o rozpoczęciu badania metodą 360 stopni. W tym samym momencie wyznaczane są osoby, które zajmą się przygotowaniem i przeprowadzeniem ankiety oraz późniejszą jej analizą i przygotowaniem raportu.
Następnie pracownicy i wszystkie osoby, które wezmą udział w ankiecie, zostaną o tym powiadomione i rozpocznie się proces oceny kompetencji. Nie da się ukryć, że ten krok zazwyczaj trwa bardzo długo, ponieważ bierze w nim udział nierzadko nawet kilkadziesiąt osób. Ta metoda oceny jest więc zdecydowanie długotrwała.
Następnie wyznaczona grupa zapoznaje się z wynikami ankiet, analizuje wyniki i wyznacza ścieżki rozwoju kandydata. Po tym etapie następuje moment rozmowy z kandydatem i przedstawienia mu wniosków.
Metoda 360 stopni nie tylko w ocenie rocznej
Pracodawcy korzystają z metody 360 stopni nie tylko w przypadku oceny rocznej. Ankiety dotyczące kandydatów mogą pojawić się również w innych sytuacjach. Pomagają wówczas przede wszystkim w wyborze. Kiedy metoda jest skuteczna?
Rozwój kompetencji pracowników: metoda 360 stopni może pomóc wyznaczyć pracodawcy pracownika, który jest utalentowany i w którego warto inwestować. Rozwój talentów jest dla firmy niezwykle istotny, ponieważ ludzie stanowią kapitał, w który zdecydowanie warto zainwestować.
Rekrutacja: firmy decydują się również na rekrutacje wewnętrzne. W takiej sytuacji ocena za pomocą metody 360 stopni może być wiążąca w wyborze kandydata odpowiedniego na dane stanowisko. Dzięki niej pracodawca widzi miejsce kandydata w strukturze firmy lepiej, niż w przypadku samodzielnej oceny.
Doskonałe wyniki lub ich brak: metoda 360 stopni może być również przydatna w przypadku, kiedy pracownik nagle zaczyna osiągać doskonałe wyniki lub wręcz przeciwnie - osiąga doskonałe wyniki i nagle przestaje. Taki stan jest zastanawiający dla przełożonego i metoda 360 stopni może pomóc wyjaśnić tę sytuację.
Metoda 360 stopni - wady i zalety
Metoda 360 stopni ma wiele zalet - przede wszystkim jest bardzo rzetelna i dzięki niej pracodawca dokładnie widzi, jak oceniane są kompetencje pracownika. Badanie jest obiektywne - opinia wielu ludzie pozwala bowiem na wyróżnienie pewnych prawidłowości. Poza tym ceniona jest za dokładność i możliwość lepszego zaprezentowania planów rozwoju na kolejny rok pracy.
Jedna z największych wad tej metody to długi czas jej przeprowadzania. Jak wspominaliśmy, udział w badaniu może brać nawet kilkadziesiąt osób. Zebranie danych i analiza również wymagają czasu i dokładności. Przygotowania do spotkania z ocenianą osobą generują więc duże koszty i są czasochłonne.
Warto jednak zastanowić się nad wprowadzeniem tej metody w swojej firmie, by obiektywniej i rzetelniej oceniać kompetencje pracowników. Dzięki temu będziemy mogli jak najskuteczniej zadbać o ich rozwój, a im ich kompetencje są większe, tym firma ma większe szanse na sukces. Choć czas jest długi, tym samym koszty niemałe, skuteczność metody 360 stopni jest nieoceniona.
