Metoda 360 stopni w ocenie pracowniczej

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Ocena pracownicza wzbudza stres. W dużych organizacjach odbywa się zazwyczaj raz w roku, a pracownicy obawiają się, co mogą podczas niej usłyszeć. Jednak tego rodzaju informacje zwrotne na temat naszej pracy są niezwykle istotne. Dzięki temu pracownik może obiektywnie ocenić swoje kompetencje, dowiedzieć się, w jakich sferach się sprawdza, co powinien naprawić, gdzie popełnia błędy. Ocena jest więc niezbędna w rozwoju. W jaki sposób jest przeprowadzana? Przełożeni czy pracownicy HR zajmujący się nią, korzystają z wielu metod. Wśród nich coraz częściej stosowana jest metoda 360. Na czym polega?

Metoda 360 w ocenie pracowniczej

Zazwyczaj oceną pracownika zajmuje się jego przełożony. To on ocenia jego pracę, zaangażowanie i miejsce w strukturze firmy. Z kolei metoda 360 pozwala na zapoznanie się z opinią wielu innych osób, dzięki czemu staje się ona bardziej obiektywna i rzetelna.

Metoda 360 obejmuje nie tylko pracownika i przełożonego. Biorą w niej udział podwładni pracownika, jego współpracownicy, koledzy z działu oraz kadra zarządzająca. Do badania włącza się często również klientów. Jak więc przeprowadza się ocenę tą metodą? Przygotowana musi zostać ankieta oceniająca kompetencje pracownika. Mowa w niej jest zarówno o jego mocnych stronach, jak i aspektach, które powinien poprawić. Taki kwestionariusz jest anonimowy, dzięki czemu uczestnicy są bardziej szczerzy w ocenie.

Ankiety może przygotować dział HR, specjalnie zatrudniona do tego celu firma lub też skorzystać można z ogólnych aspektów zawartych w metodzie 360 stopni.

Po przeprowadzeniu ankiety sprawdza się jej wyniki i sporządza raport, w którym dokładnie analizuje się wszystkie zebrane dane. Przy okazji wskazuje się też drogę rozwoju pracownika, elementy, które powinien zmienić, kierunek, w którym powinien podążać.

Wnioski te przedstawia się na spotkaniu z pracownikiem i jednocześnie ustala się również plany jego rozwoju na kolejny rok. Dzięki tej ocenie jasno można ocenić, na jakie aspekty pracownik musi zwrócić większą uwagę.

Warto dodać, że ankietę wypełnia i swoje kompetencje ocenia również oceniany pracownik. W związku z tym może on skonfrontować zdanie na swój temat ze zdaniem współpracowników. To także pomoże mu zmienić spojrzenie na swoją pracę i perspektywę. Jest w stanie wyłapać wszelkie różnice w ocenie i zastanowić się, dlaczego tak jest. Często okazuje się to świetną okazją do autorefleksji.

Metoda 360 stopni krok po kroku

Pierwszym etapem jest powiadomienie ocenianej osoby o rozpoczęciu badania metodą 360 stopni. W tym samym momencie wyznaczane są osoby, które zajmą się przygotowaniem i przeprowadzeniem ankiety oraz późniejszą jej analizą i przygotowaniem raportu.

Następnie pracownicy i wszystkie osoby, które wezmą udział w ankiecie, zostaną o tym powiadomione i rozpocznie się proces oceny kompetencji. Nie da się ukryć, że ten krok zazwyczaj trwa bardzo długo, ponieważ bierze w nim udział nierzadko nawet kilkadziesiąt osób. Ta metoda oceny jest więc zdecydowanie długotrwała.

Następnie wyznaczona grupa zapoznaje się z wynikami ankiet, analizuje wyniki i wyznacza ścieżki rozwoju kandydata. Po tym etapie następuje moment rozmowy z kandydatem i przedstawienia mu wniosków.

Metoda 360 stopni nie tylko w ocenie rocznej

Pracodawcy korzystają z metody 360 stopni nie tylko w przypadku oceny rocznej. Ankiety dotyczące kandydatów mogą pojawić się również w innych sytuacjach. Pomagają wówczas przede wszystkim w wyborze. Kiedy metoda jest skuteczna?

Rozwój kompetencji pracowników: metoda 360 stopni może pomóc wyznaczyć pracodawcy pracownika, który jest utalentowany i w którego warto inwestować. Rozwój talentów jest dla firmy niezwykle istotny, ponieważ ludzie stanowią kapitał, w który zdecydowanie warto zainwestować.

Rekrutacja: firmy decydują się również na rekrutacje wewnętrzne. W takiej sytuacji ocena za pomocą metody 360 stopni może być wiążąca w wyborze kandydata odpowiedniego na dane stanowisko. Dzięki niej pracodawca widzi miejsce kandydata w strukturze firmy lepiej, niż w przypadku samodzielnej oceny.

Doskonałe wyniki lub ich brak: metoda 360 stopni może być również przydatna w przypadku, kiedy pracownik nagle zaczyna osiągać doskonałe wyniki lub wręcz przeciwnie - osiąga doskonałe wyniki i nagle przestaje. Taki stan jest zastanawiający dla przełożonego i metoda 360 stopni może pomóc wyjaśnić tę sytuację.

Metoda 360 stopni - wady i zalety

Metoda 360 stopni ma wiele zalet - przede wszystkim jest bardzo rzetelna i dzięki niej pracodawca dokładnie widzi, jak oceniane są kompetencje pracownika. Badanie jest obiektywne - opinia wielu ludzie pozwala bowiem na wyróżnienie pewnych prawidłowości. Poza tym ceniona jest za dokładność i możliwość lepszego zaprezentowania planów rozwoju na kolejny rok pracy.

Jedna z największych wad tej metody to długi czas jej przeprowadzania. Jak wspominaliśmy, udział w badaniu może brać nawet kilkadziesiąt osób. Zebranie danych i analiza również wymagają czasu i dokładności. Przygotowania do spotkania z ocenianą osobą generują więc duże koszty i są czasochłonne.

Warto jednak zastanowić się nad wprowadzeniem tej metody w swojej firmie, by obiektywniej i rzetelniej oceniać kompetencje pracowników. Dzięki temu będziemy mogli jak najskuteczniej zadbać o ich rozwój, a im ich kompetencje są większe, tym firma ma większe szanse na sukces. Choć czas jest długi, tym samym koszty niemałe, skuteczność metody 360 stopni jest nieoceniona.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów