Trudności w prowadzeniu działalności gospodarczej nierzadko zmuszają pracodawców do podjęcia decyzji o redukcji zatrudnienia. W przypadku zwolnień na dużą skalę konieczne może być zastosowanie specjalnej procedury, jaką są zwolnienia monitorowane. Wyjaśniamy, na czym polega ten proces i jakie obowiązki nakłada na przedsiębiorcę.
Zwolnienia monitorowane – charakterystyka
Zwolnienia monitorowane znane już były w czasie obowiązywania Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, którą obecnie zastąpiła Ustawa z dnia 20 marca 2025 roku o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Regulacje te mimo wprowadzenia nowego aktu prawnego pozostały bez zmian. Zwolnienia monitorowane mogą towarzyszyć zwolnieniom grupowym.
Przyczyny dotyczące zakładu pracy na potrzeby zwolnień monitorowanych definiowane są jako:
rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników;
rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych;
wygaśnięcie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy;
rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy przez pracownika na podstawie Kodeksu pracy odnoszącego się do rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika.
Zwolnienia grupowe a zwolnienia monitorowane
Zwolnienia grupowe następują, jeżeli łącznie są spełnione następujące przesłanki:
pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
przyczyna zwolnień leży po stronie pracodawcy;
w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwalnianych jest co najmniej: 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników lub 10% pracowników, gdy firma zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, albo 30 pracowników, gdy firma zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przy ustalaniu liczby zatrudnianych pracowników na potrzeby procedury zwolnień grupowych uwzględnia się każdego pracownika, który jest zatrudniony w firmie na podstawie umowy o pracę niezależnie od wymiaru czasu pracy. Do liczby pracowników nie będą wliczani pracownicy tymczasowi.
Przykład 1.
Czy spółka XYZ, która zatrudnia 300 pracowników na podstawie umów o pracę i zamierza w ciągu 30 dni zwolnić 50 pracowników z powodu redukcji zatrudnienia, będzie prowadzić procedurę zwolnień grupowych, czy zwolnienia monitorowane?
W tej sytuacji będą miały zastosowanie zwolnienia grupowe, gdyż liczba zwalnianych przez spółkę pracowników jest większa niż 30, a liczba zatrudnionych pracowników wynosi 300. Ponadto w tym konkretnym przypadku zastosowanie znajdą także zwolnienia monitorowane
Przykład 2.
Czy pan Michał , który zatrudnia 100 pracowników na podstawie umów o pracę i zamierza w ciągu 30 dni zwolnić 35 pracowników z powodu redukcji zatrudnienia, będzie prowadzić procedurę zwolnień grupowych i zwolnień monitorowanych?
W tej sytuacji będą miały zastosowanie zwolnienia grupowe, gdyż liczba zwalnianych przez spółkę pracowników jest większa niż 10, a liczba zatrudnionych pracowników wynosi 100. Jednak ta sytuacja nie będzie pozwalała zastosować zwolnień monitorowanych, gdyż liczba zwalnianych pracowników nie przekracza 50.
Pomoc w przypadku zwolnienia monitorowanych
W przypadku planu zwolnień monitorowanych pracodawca uzgadnia z PUP właściwym dla jego siedziby lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności:
pośrednictwa pracy;
poradnictwa zawodowego;
szkoleń, potwierdzenia nabytej wiedzy i umiejętności oraz uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności.
Pośrednictwo pracy
Pośrednictwo pracy realizowane przez PUP ma koncentrować się na udzielaniu pomocy bezrobotnym, poszukującym pracy i osobom niezarejestrowanym, w tym osobom biernym zawodowo, w uzyskaniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej oraz pracodawcom pomocy w pozyskaniu kandydatów do pracy, w szczególności przez:
pozyskiwanie i upowszechnianie ofert pracy;
udzielanie pracodawcom informacji o kandydatach do pracy;
udzielanie bezrobotnym, poszukującym pracy lub osobom niezarejestrowanym, w tym osobom biernym zawodowo, informacji o ofertach pracy upowszechnianych w bazie ofert pracy oraz w innych ogólnodostępnych bazach;
inicjowanie i organizowanie kontaktów bezrobotnych, poszukujących pracy lub osób niezarejestrowanych, w tym osób biernych zawodowo, i pracodawców, w tym w formie giełd pracy lub targów pracy;
nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z bezrobotnymi, poszukującymi pracy lub osobami niezarejestrowanymi, w tym osobami biernymi zawodowo oraz pracodawcami.
Poradnictwo zawodowe
Poradnictwo zawodowe obejmować ma udzielanie pomocy bezrobotnym, poszukującym pracy i osobom niezarejestrowanym, w tym osobom biernym zawodowo, w wyborze lub zmianie zawodu, miejsca pracy, kierunku kształcenia lub szkolenia, w planowaniu rozwoju zawodowego, a także przedsiębiorcom w planowaniu działań, których celem jest adaptacja do wymogów rynku pracy, w tym podnoszenie kompetencji zawodowych w szczególności przez:
udzielanie informacji o rynku pracy, zawodach, kwalifikacjach, możliwościach kształcenia i szkolenia;
udzielanie porad zawodowych w zakresie możliwości rozwoju zawodowego, w tym pomocy w określeniu kompetencji, umiejętności, zainteresowań, uzdolnień i doświadczenia zawodowego oraz w zakresie umiejętności niezbędnych przy aktywnym poszukiwaniu pracy i samozatrudnieniu, w szczególności z wykorzystaniem metod i programów, w tym standaryzowanych narzędzi diagnostycznych;
organizowanie i prowadzenie szkoleń z zakresu umiejętności poszukiwania pracy;
udzielanie pomocy przedsiębiorcom w doborze kandydatów do pracy spośród bezrobotnych i poszukujących pracy i we wspieraniu rozwoju zawodowego przedsiębiorcy oraz jego pracowników przez udzielanie porad zawodowych.
Program pomocy zwalnianym pracownikom
W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca podejmuje działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub osobom zwolnionym w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego pomocy dotyczące w szczególności: pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń, potwierdzenia nabytej wiedzy i umiejętności oraz uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności w formie programu.
Program ten może być realizowany także przez:
starostę,
marszałka województwa,
agencję zatrudnienia,
instytucję szkoleniową.
Program może być finansowany:
przez pracodawcę;
przez pracodawcę i jednostki administracji publicznej;
na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.
Świadczenie szkoleniowe dla zwalnianych pracowników
Ponadto w ramach realizacji programu pracodawcy mogą na wniosek pracownika finansować świadczenie szkoleniowe. Przysługuje ono po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy. Mimo korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolnionemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego udzielana przez właściwy dla zwolnionego pracownika PUP. Pracownik ten może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez PUP, na zasadach określonych w ustawie.
Pracodawca, który przyznał pracownikowi świadczenia szkoleniowe, może liczyć na to, że Powiatowy Urząd pracy zrefunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy w wysokości określonej w odrębnych przepisach.
Pomoc, gdy zwolnienia nie będą kwalifikowane jako zwolnienia monitorowane
Pracodawcy powinni mieć świadomość, że pomoc zwalnianym pracownikom mogą nieść nie tylko w przypadkach, kiedy taki obowiązek nakłada na nich ustawa. W przypadku, gdy liczba zwalnianych pracowników nie kwalifikuje się do objęcia ich zwolnieniami monitorowanymi, pracodawca może z własnej woli zaoferować im pomoc w znalezieniu nowego zatrudnienia lub kierować ich na odpowiednie programy pomocowe.
W tym wypadku pracodawcy nie są w żaden sposób ograniczeni i formy pomocy mogą dobierać w zależności od swoich możliwości.
Podsumowanie
Podsumowując, stwierdzić należy, że w przypadku większych zwolnień, czyli takich, w których grupa pracowników zwalnianych liczy co najmniej 50 osób, będą z mocy prawa stosowane zwolnienia monitorowane, co nie oznacza, że nie mamy w tym wypadku do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Ustawa określa reguły zwolnień monitorowanych, ale w przypadku gdy liczba pracowników jest mniejsza niż 50, pracodawca może z własnej woli pomóc zwalnianym pracownikom.
