Obecnie w świecie biznesu pojęcie outsourcingu stało się bardzo modne. Outsourcingować można już praktycznie wszystkie działy firmy: produkcję, logistykę, zaopatrzenie, obsługę klienta, sprzątanie, ochronę, zarządzanie finansami czy rachunkowość. Na popularności zyskuje outsourcing pracowniczy. Współdziałanie organizacji z agencjami pracy wciąż jednak ewoluuje i wkracza na wyższy poziom. Dzisiaj nie tylko przedsiębiorstwa produkcyjne współpracują z firmami zajmującymi się outsourcingiem pracowniczym. Coraz częściej po te usługi sięgają wielkie korporacje, które nie chcą już na własną rękę poszukiwać talentów menedżerskich, motywować swoich pracowników, a nawet prowadzić zwykłej, bieżącej działalności kadrowej. Czy outsourcing pracowniczy możesz także z powodzeniem wykorzystać w swojej firmie?
Outsourcing pracowniczy a przepisy Kodeksu pracy
Kodeks pracy reguluje outsourcing pracowniczy w art. 231, dotyczącym fuzji czy przejęcia firmy. Powyższy przepis stanowi, iż w sytuacji akwizycji zakładu pracy nowy właściciel staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy – wraz ze składnikami materialnymi przejmuje on niejako pracowników kupionej organizacji.
| Ważne! Za zobowiązania, wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed dokonaniem przejęcia organizacji, odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca. |
Według art. 231 Kodeksu pracy outsourcing pracowniczy polega na przekazaniu pracowników pomiędzy dotychczasowym a nowym właścicielem zakładu pracy. Z punktu widzenia osób zatrudnionych sytuacja nie ulega zmianie – zachowywane są stanowiska pracy, hierarchia, podział obowiązków, miejsce i warunki zatrudnienia.
Jakie zadania należą do firm zajmujących się outsourcingiem pracowniczym?
Outsourcing pracowniczy w rozumieniu biznesowym to przekazanie funkcji kadrowych do realizacji przez zewnętrzną firmę, zwykle agencję pracy tymczasowej. Agencje te mogą zajmować się tylko niektórymi działaniami, związanymi z zarządzaniem kapitałem ludzkim.
Do możliwych zadań przedsiębiorstwa, świadczącego usługi z zakresu outsourcingu pracowniczego, można zaliczyć:
-
prowadzenie procesu rekrutacji,
-
podpisywanie umowy z pracownikami w imieniu właściwego pracodawcy (agencja pełni funkcję pełnomocnika danej organizacji),
-
wypłacanie wynagrodzeń,
-
wysyłanie pracowników na okresowe badania,
-
organizowanie zastępstw,
-
przeprowadzanie szkoleń,
-
wdrażanie systemów motywacyjnych,
-
świadczenie usług z zakresu mentoringu i coachingu.
Outsourcing pracowniczy - korzyści i wady
Przedsiębiorca, który zdecyduje się skorzystać z usługi outsourcingu pracowniczego, może odnieść następujące korzyści:
-
obniżenie kosztów – agencje pośrednictwa pracy często prowadzą bazy kandydatów, jednocześnie mogą także prowadzić kilka rekrutacji, więc skorzystanie z ich oferty staje się tańsze niż podjęcie działań kadrowych na własną rękę,
-
dostęp do profesjonalnej wiedzy – agencje specjalizują się w procesach kadrowych, więc posiadają większą wiedzę i orientują się w bieżących trendach na rynku pracy,
-
usprawnienie procesu rekrutacji, selekcji, wprowadzenia do pracy,
-
możliwość dotarcia i pozyskania wykwalifikowanych specjalistów,
-
przyspieszenie procesów kadrowych.
Z drugiej strony outsourcing pracowniczy wiąże się także z negatywnymi zjawiskami takimi, jak:
-
brak bezpośredniego kontaktu z pracownikiem na etapie zatrudniania, motywowania, szkolenia,
-
niski poziom utożsamienia pracownika z firmą – pracownik z jednej strony odpowiada przed swoich pracodawcą, a z drugiej strony przed agencją pośrednictwa pracy,
-
niska akceptacja społeczna outsourcingu pracowniczego,
-
brak możliwości bezpośredniego śledzenia rozwoju potencjału zatrudnionego pracownika.
Czy outsourcing pracowniczy jest dla Ciebie?
Prowadząc małą firmę, nie opłaca się korzystać z usług agencji pracy, by pozyskać pracowników i nimi zarządzać. Outsourcing pracowniczy przydaje się w dużych korporacjach, w których procesy kadrowe przeprowadzane są masowo. Żaden rekruter nie jest w stanie utrzymać bliższej ani dłuższej więzi z zatrudnianą osobą, więc powierzenie funkcji kadrowych zewnętrznej organizacji wydaje się być działaniem pozbawionym większych zagrożeń. W małych przedsiębiorstwach, w których bezpośredni kontakt między pracodawcą a pracownikiem jest na porządku dziennym, zdecydowanie bardziej opłaca się samodzielnie prowadzić obszar HR.
Istnieją oczywiście rozwiązania pośrednie. Pracodawca może zlecić zewnętrznej agencji przeprowadzenie rekrutacji, a na etapie selekcji sam może weryfikować dokumenty aplikacyjne kandydatów, umawiać się z nimi na spotkania oraz wdrażać ich do pracy. W ten sposób zachowana zostanie optymalna relacja pomiędzy kosztami pozyskania nowego pracownika a nawiązaniem z nim bliższej relacji.
