Na motywację pracowników można oddziaływać różnymi bodźcami. Nie wszystkie jednak są skuteczne. Jak mówi dwuczynnikowa teoria Herzberga istnieją dwa rodzaje czynników motywacyjnych. Pierwsza grupa tylko niweluje niezadowolenie pracowników, natomiast druga wpływa na podniesienie ich motywacji, przyczyniając się do wzrostu ich wydajności. Jak koncepcję Fredericka Herzberga można wykorzystać w praktyce?
Dwuczynnikowa teoria Herzberga – czynniki higieny i motywatory
Według Herzberga istnieją dwa rodzaje czynników oddziałujących na motywację człowieka: czynniki higieny oraz motywatory. Obie grupy bodźców są stosowane do wpływania na dwa, odrębne stany motywowanej jednostki: zadowolenie oraz niezadowolenie.
Do czynników higieny zalicza się:
- wynagrodzenie,
- warunki pracy,
- politykę przedsiębiorstwa,
- bezpieczeństwo pracy,
- stosunki międzyludzkie,
- zajmowaną pozycję,
- styl kierowania.
Natomiast do motywatorów należą:
- uznanie,
- zakres odpowiedzialności,
- osiągnięcia,
- awans,
- możliwość rozwoju osobistego.
Dwuczynnikowa teoria Herzberga zakłada, że czynniki higieny są wykorzystywane do niwelowania stanu niezadowolenia. Nie oznacza to jednak, że wpływają one na podniesienie wydajności. Czynniki higieny służą wyłącznie do zapewnienia, aby stan niezadowolenia był równy 0. W takiej sytuacji można zadziałać motywatorami na zwiększenie poziomu zadowolenia pracownika. Czynniki motywacyjne oddziałują na motywację człowieka i przyczyniają się do wzrostu jego efektywności.
Przykład 1.
Kowalski nie miał motywacji do pracy, gdyż w jego zespole wciąż występowały konflikty. Nie było dnia, aby współpracownicy nie pokłócili się ze sobą. Lider zespołu postanowił wpłynąć na wydajność pracowników poprzez zwiększenie zakresu odpowiedzialności. Efektywność zespołu nie uległa zmianie. Lider nie wpłynął na ich motywację.
W powyższym przykładzie zostały zastosowane niewłaściwe czynniki, mające wpływ na poszczególne stany człowieka. Kowalski i jego współpracownicy znajdowali się w stanie niezadowolenia, gdyż klimat pracy skutecznie ich demotywował. Lider, zamiast oddziaływać czynnikami higieny i wpłynąć na poprawę atmosfery w zespole, postanowił wykorzystać motywator - zwiększenie zakresu odpowiedzialności. Niestety zastosowanie tego czynnika nie zwiększyło wydajności pracowników, gdyż na początku należało zniwelować stan ich niezadowolenia. Tylko wtedy można skutecznie podnosić stan zadowolenia i oddziaływać na motywację zatrudnionych osób.
Dwuczynnikowa teoria Herzberga – wskazówki dla pracodawcy
Skuteczna motywacja pracowników według dwuczynnikowej teorii Herzberga polega na:
- wykorzystaniu czynników higieny do niwelowania stanu niezadowolenia,
- podnoszeniu poziomu zadowolenia i motywacji zatrudnionych osób poprzez oddziaływanie motywatorami.
Pracodawca powinien na bieżąco monitorować stan niezadowolenia i zadowolenia pracowników. Jeśli okaże się, że osoby zatrudnione demotywuje zła atmosfera pracy, a warunki pracy pozostawiają wiele do życzenia, stosowanie czynników motywacyjnych nie przyniesie spodziewanych rezultatów. W tej sytuacji należy wykorzystać czynniki higieny i zadbać o dobre samopoczucie pracowników. Następnie można oddziaływać na ich zadowolenie poprzez stosowanie bodźców motywacyjnych.
Dwuczynnikowa teoria Herzberga zwraca uwagę na to, że czynniki higieny nigdy nie będą wpływały na podniesienie motywacji do pracy. Ciągłe poprawianie warunków pracy nie przyczyni się do zwiększenia wydajności zatrudnionych osób. Stosowanie tych bodźców niweluje jedynie stan niezadowolenia, ale nigdy nie przyczyni się do wzrostu stanu zadowolenia. Podobnie jest w przypadku motywatorów. Ich wykorzystywanie wpływa wyłącznie na podniesienie stanu zadowolenia, ale tylko w sytuacji, gdy stan niezadowolenia jest równy 0.
Podsumowując, według dwuczynnikowej teorii Herzberga pracodawca musi oddziaływać zarówno motywatorami, jak i czynnikami higieny, jeśli chce skutecznie podnosić motywację zatrudnionych osób.
