Ocenianie pracowników jest jednym z ważnych elementów procesu zarządzania zasobami ludzkimi. Weryfikacja jakości wykonywania obowiązków zawodowych coraz częściej przybiera formalną postać, a okresowa ocena pracownika staje się nieodłączną częścią zatrudnienia. Jakie są metody oceniania pracowników i jakich błędów należy się wystrzegać?
Ocenianie pracowników jako element procesu zarządzania
Ocenianie pracowników umożliwia zbieranie informacji o poszczególnych członkach zespołu, identyfikację zachowań sprzyjających ich efektywności, a następnie wykorzystanie tej wiedzy do skutecznego zarządzania. Systematyczne ocenianie wpływa korzystnie na rozwój zarówno pracowników, jak i całego przedsiębiorstwa – motywuje do doskonalenia posiadanych umiejętności i pozwala na wykrycie ewentualnych nieprawidłowości.
Ocenianie pracowników pełni trzy istotne funkcje w zarządzaniu personelem:
- psychologiczną – daje pracownikowi informację zwrotną dotyczącą jego pracy, pomaga wprowadzić niezbędne zmiany i wspiera w planowaniu kariery;
- ekonomiczną – zwiększa wydajność pracownika;
- organizacyjną – usprawnia komunikację i przebiegające w firmie procesy.
System oceniania pracowników jest też pomocny przy obsadzaniu stanowisk, udzielaniu wynagrodzeń, przyznawaniu awansów czy podwyżek oraz decydowaniu o zwolnieniach.
W Kodeksie pracy oraz innych przepisach nie znajdują się jednak ani wymóg okresowej oceny pracowników, ani zasady jej przeprowadzania. Stąd pracodawcy dokonują jej w sytuacjach, gdy uznają to za konieczne. Z reguły odbywa się to cyklicznie, w określonych odstępach czasu.
Formy i kryteria oceny pracownika
Można zatem wskazać, że ocenianie pracowników ma na celu przede wszystkim ocenę pracy podwładnych i osiąganych przez nich wyników oraz sprawdzenie ich umiejętności. System ocen pracowniczych powinien być ukierunkowany na motywację oraz rozwój podwładnych, czego efektem powinno być podniesienie jakości wykonywanych przez nich zadań.
Ocenianie pracowników może przybierać różne formy. Wyróżnia się cztery, oznaczane stopniami sposoby opisu członków zespołu:
- 90 stopni – pracownik jest oceniany przez przełożonego,
- 180 stopni – ocena jest przygotowywana przez przełożonego oraz pracownika,
- 270 stopni – oceny dokonują przełożony, pracownik oraz jego współpracownicy,
- 360 stopni – ocena powstaje na podstawie czterech źródeł i może być tworzona na przykład przez przełożonego, pracownika, współpracowników i klientów.
Decydując się na wprowadzenie w firmie systemu oceniania pracowników, trzeba ustalić konkretne kryteria, jakimi oceniający będą się kierować. Wśród obszarów, które należy mieć na uwadze, wymienia się:
- kryteria kwalifikacyjne,
- kryteria osobowościowe,
- kryteria efektywnościowe,
- kryteria behawioralne.
Kryteria kwalifikacyjne pozwalają na ocenę kompetencji pracownika, jego umiejętności, predyspozycji, doświadczenia zawodowego, wykształcenia czy odbytych kursów i szkoleń. Kryteria osobowościowe są związane z konkretnymi cechami charakteru oraz osobowością pracownika, na przykład kreatywnością, sumiennością, odpowiedzialnością czy odpornością na stres. Kryteria efektywnościowe obejmują aspekty dotyczące ilości i jakości pracy, terminowości pracownika czy zysków, jakie przynosi on firmie. Kryteria behawioralne natomiast są związane z postawą pracownika wobec firmy, jego lojalnością, zaangażowaniem, podejściem do współpracowników, przełożonych i klientów czy chęcią rozwoju i podnoszenia kwalifikacji.
Techniki oceniania pracowników
Tworząc system oceniania pracowników w firmie, można skorzystać z jednej z popularnych technik oceny. Są to między innymi:
- ranking – szeregowanie pracowników od najlepszego do najgorszego według ustalonych kryteriów. Technika ta sprawdzi się jednak wyłącznie w zespołach, których członkowie wykonują te same lub bardzo podobne zadania. W przeciwnym razie wyniki będą nieobiektywne;
- porównywanie parami – porównanie każdego pracownika z pozostałymi oraz przyznanie punktów temu, kto w danym aspekcie wypada lepiej;
- skale kwalifikacyjne – polega na określeniu natężenia cech pracownika za pomocą skali słownej, punktowej lub behawioralnej;
- swobodny opis – zawiera dokonania i zachowania pracownika, odzwierciedlając jakość jego pracy;
- samoocena – pracownik sam dokonuje lub komentuje własną ocenę;
- technika wydarzeń krytycznych – systematyczne zapisywanie informacji o sukcesach i porażkach pracownika, na podstawie których powstaje ocena;
- arkusz oceny pracownika – zbierane w arkuszu informacje są za pomocą kluczy przeliczane na ocenę;
- określanie celów – ocena pracownika odbywa się na podstawie stopnia realizacji stawianych przed nim celów.
Błędy w ocenianiu pracowników
Niektórzy pracodawcy czy kierownicy zespołów wciąż jednak nie mogą wystrzec się błędów, które powodują, że okresowe oceny z reguły nie są lubiane przez pracowników. Podczas oceniania pracowników należy się wystrzegać:
- skupiania na negatywach zamiast na sukcesach i pozytywach,
- braku obiektywizmu,
- oceniania pracownika na podstawie jednego zdarzenia,
- niewłaściwej interpretacji zachowań pracownika,
- nadmiernej pobłażliwości lub surowości,
- sugerowania się jedną cechą pracownika,
- oceniania na podstawie wyglądu, pierwszego lub ostatniego wrażenia,
- zawyżania lub zaniżania oceny w zależności od zajmowanej pozycji w strukturze organizacyjnej,
- braku konsekwencji i niespójności w systemie oceniania.
Ocenianie pracowników odgrywa istotną rolę w procesie zarządzania zarówno samym przedsiębiorstwem, jak i zasobami ludzkimi. Okresowa ocena pracowników powinna być nie tylko informacją zwrotną dotyczącą jakości pracy czy osiąganych wyników, ale także stanowić motywację do rozwoju i doskonalenia posiadanych umiejętności.
