Zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, wynikający wprost z Kodeksu pracy. Kluczową kwestią w tym zakresie jest ustalenie, kiedy dopuszczalne jest zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników, a kiedy konieczne jest stosowanie zasady równego traktowania. Prawo precyzyjnie określa kryteria, które usprawiedliwiają odmienną wysokość pensji na tych samych stanowiskach.
Zasada równości w zatrudnieniu a dopuszczalne zróżnicowanie wynagrodzeń
Zgodnie z art. 112 kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Skoro przepis ten odnosi się do pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki, to za dopuszczalne należy uznać różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Ponadto sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy; chodzi tu np. o staż pracy, gdy przekłada się on na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej pracy.
Konkretyzację ogólnej zasady równego traktowania zawierają przepisy art. 183a i następne kp, z których wynika w pierwszym rzędzie, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zakresie wynagradzania
Równość płacową reguluje przepis art. 183c kp, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kp nie definiuje pojęcia „jednakowej pracy”. Zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości. Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c (§ 1) kp. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy.
Przepis art. 78 kp wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości pracy. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.
Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle tego przepisu podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia.
Wynagrodzenie zasadnicze
Naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania może zachodzić m.in. w sytuacji, kiedy wynagrodzenie zasadnicze jednego z pracowników jest niższe od wynagrodzenia zasadniczego drugiego pracownika, mimo że łączne miesięczne wynagrodzenie nie było mniejsze. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników. Dłuższy staż pracy może natomiast uprawniać do wyższego dodatku za wysługę lat i tym samym do wyższego wynagrodzenia (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 25 lutego 2022 roku, III APa 4/21).
Nagrody
Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c kp, co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, ponieważ wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 183c § 2 kp) (postanowienie Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2025 roku, III PSK 35/24).
Ciężar dowodu w sporze o zróżnicowanie wynagrodzeń
Jak wynika z powyższego, zasada jednakowego wynagrodzenia nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca może ustalić płace w różnej wysokości dla pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jednak tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki obiektywne, czyli w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne, tj. rodzaj pracy, jej ilość i jakość, warunki wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej. Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem koniecznym dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Niezróżnicowane płace mogą też być przejawem dyskryminacji
Brak zróżnicowania wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy może stanowić przejaw dyskryminacji. Należy też podkreślić, że nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników ze względu na kwalifikacje, których zasadniczym elementem jest współcześnie formalne wykształcenie. Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi zaś dyskryminacji płacowej. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ww. ustawy powinno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 11 marca 2025 roku, III APa 20/23).
Przykład 1.
Dwóm pracownikom zatrudnionym na stanowiskach ds. sprzedaży powierzono takie same obowiązki. Pierwszy pracownik osiąga dwukrotnie lepsze wyniki niż drugi. Dlatego też otrzymują oni zróżnicowane wynagrodzenia – pierwszemu pracownikowi wypłacana jest premia prowizyjna dwukrotnie wyższa niż drugiemu. W tych okolicznościach nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania.
Przykład 2.
Pracownicy zatrudnieni w firmie na stanowiskach ds. obsługi kancelaryjnej, na których wymagane jest wykształcenie średnie, mają takie same wynagrodzenia, jak pracownicy na stanowiskach ds. analiz ekonomicznych, od których wymaga się posiadania wykształcenia wyższego, kierunkowego. W tym przypadku mamy do czynienia z dyskryminacją drugiej z wymienionych grup pracowniczych, gdyż płace w tej grupie nie odzwierciedlają wyższych wymagań kwalifikacyjnych (dochodzi tu do swego rodzaju nadużycia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania).
Podsumowując – jak zauważono w postanowieniu Sądu Najwyższego z 1 lipca 2021 roku (III PSK 80/21) – z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Oznacza to w szczególności, że co do zasady przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie można przyjąć jako „punktu odniesienia” wynagrodzeń innych pracowników, gdyż wynagrodzenie ma charakter zindywidualizowany. Ocena, czy otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie narusza zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, może odbywać się jedynie w porównaniu do konkretnego pracownika, ponieważ w procesie tym badane są wszystkie elementy wpływające na jego wartość. Zasada równości pracowników w stosunkach pracy wchodzi bowiem w grę w przypadkach, gdy pracownicy pełnią „jednakowo takie same obowiązki”. Jeżeli występują w tym zakresie różnice, są one podstawą do różnicowania indywidualnych wynagrodzeń.
