Ochrona działaczy związkowych i jej granice w prawie pracy

Działacze związkowi korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, której celem jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu sprawowanych funkcji. Prawna ochrona działaczy związkowych została precyzyjnie określona w art. 32 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. Wspomniana ochrona ma jednak swoje granice; w szczególności nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania związkowca względem innych pracowników.

Warunek uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy a ochrona działaczy związkowych

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
2. zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

1. 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego;
2. 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

Bezskuteczny upływ tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

Konieczność wskazania osób podlegających ochronie

Aby pracodawca mógł zastosować się do omawianych wymogów w zakresie szczególnej ochrony działaczy związkowych, konieczne jest posiadanie przez niego wiedzy, kto zalicza się do ich grona. Dlatego zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej powinien wskazać pracodawcy osoby podlegające ochronie, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo w liczbie ustalonej w ten sposób, że zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, zrzeszającej do 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę, ma prawo wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę zarobkową podlegające ochronie, a jeżeli organizacja zrzesza więcej niż 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę, ma prawo wskazać, jako podlegające tej ochronie, 2 osoby wykonujące pracę zarobkową oraz dodatkowo:

1. po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 21 do 50 tych członków;
2. po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 51 do 150 tych członków;
3. po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 tych członków;
4. po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 301 do 500 tych członków;
5. po jednej osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Wskazanie osób podlegających ochronie następuje poprzez podanie imienia i nazwiska tych osób, a także czasu trwania ochrony. Zmiany we wskazaniu są dokonywane na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

Co istotne, jeżeli zarząd zakładowej organizacji związkowej wskaże do ochrony więcej osób, niż wynika to z wyżej przedstawionych zasad, to konsekwencją takiego zachowania jest uznanie, że brak jest ochrony – czynność związku uznaje się za prawnie nieskuteczną (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 2010 roku, II PK 367/09).

Przez reprezentatywną zakładową organizację związkową należy tu rozumieć organizację związkową:

1. będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszającą co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy, lub
2. zrzeszającą co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy (art. 253 ust. 1 i 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych).

Dla potrzeb ustalania liczby działaczy związkowych podlegających szczególnej ochronie, za osoby stanowiące kadrę kierowniczą uważa się osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców albo osoby wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawca ma obowiązek powiadomienia na piśmie zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą, w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej.

W zakładowej organizacji związkowej innej niż reprezentatywna szczególna ochrona przysługuje jednej osobie wykonującej pracę zarobkową wskazanej uchwałą zarządu tej organizacji.

W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania działaczy związkowych podlegających ochronie, ochrona ta przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Przykład 1.

Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzesza 40 członków. Może zatem wskazać, jako podlegających szczególnej ochronie, 2 swoich członków oraz dodatkowo po jednej osobie na każde rozpoczęte 10 członków, czyli w sumie może wskazać 4 członków. Istnieje również alternatywna możliwość wskazania członków organizacji związkowej podlegających ochronie, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy. Organizacja związkowa działa w samorządowym zakładzie budżetowym, którego kadrę kierowniczą stanowią dyrektor i jego zastępca, czyli 2 osoby. Zatem omawiana organizacja związkowa może wskazać nie więcej niż 4 członków korzystających z ochrony.

Przypadki nadużycia prawa a ochrona działaczy związkowych

Jak wynika z powyższego, w każdym przypadku powzięcia zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania bez wypowiedzenia) umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną, pracodawca jest związany stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie. Decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego jest uzależniona od stanowiska zarządu organizacji związkowej, a brak zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy nie pozwala pracodawcy na dokonanie tej czynności wobec działacza związkowego, niezależnie od przyczyn leżących u podstaw zamiaru pracodawcy. Skutkiem naruszenia przez pracodawcę zakazu zakończenia stosunku pracy bez uzyskania wymaganej zgody jest co do zasady uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia go do pracy (art. 45 § 3 Kodeksu pracy).

Może się jednak zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże należytego obiektywizmu, biorąc w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, ze względu na brak poszanowania swych obowiązków pracowniczych lub prawa w ogóle. Taka sytuacja stanowi podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy wobec nadużycia prawa do ochrony związkowej lub sprzeczności żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp). Ugruntowany jest przy tym pogląd, że konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2022 roku, I PSK 246/21).

Tak więc w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej. Ochrona działacza związkowego nie ma więc charakteru bezwzględnego.