Stosowanie przepisów ochronnych w przypadku zwolnień grupowych

Przedsiębiorcy zatrudniający określoną liczbę pracowników są obowiązani – w razie konieczności przeprowadzenia zwolnień – do stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy te wymagają stosowanie przepisów ochronnych przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Kto i w jakim zakresie może liczyć na wspomnianą ochronę?

Pracodawcy objęci przepisami dotyczącymi rozwiązywania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia – podstawa prawna 

Zasady dokonywania zwolnień grupowych określono w przepisach Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy zamierzają dokonać grupowego zwolnienia, są obowiązani stosować przepisy ustawy.

Zakres stosowania przepisów Kodeksu pracy w razie konieczności dokonania zwolnień na podstawie ustawy

Zgodnie z art. 12 ustawy przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w zakresie nieuregulowanym w tej ustawie – stosuje się przepisy Ustawy – Kodeks pracy (kp). 

W przypadku wypowiadania umów o pracę (niezależnie od rodzaju umowy) ustawa nie obejmuje autonomicznych w stosunku do Kodeksu pracy rozwiązań. Oznacza to, że pracodawca, dokonując wypowiedzenia umów o pracę w ramach grupowego zwolnienia, powinien zastosować powszechnie obowiązujące regulacje kodeksu dotyczące zwłaszcza:

• okresów wypowiedzenia, w tym rozpoczęcia oraz zakończenia biegu okresu wypowiedzenia;
• zachowania pisemnej formy oświadczenia woli dotyczącej wypowiedzenia umowy o pracę;
• prawidłowego sposobu złożenia wypowiedzenia;
• możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia;
• zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Kiedy dochodzi do grupowego zwolnienia?

W rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy określone zdarzenie jest kwalifikowane jako grupowe zwolnienie w przypadku, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników występuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy (pod warunkiem że dotyczy to co najmniej 5 pracowników), jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. 

30-dniowy termin przewidziany powyżej rozpoczyna bieg od dnia dokonania pierwszego wypowiedzenia.

Terminy wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy lub rozwiązania z nim tego stosunku w ramach grupowego zwolnienia

Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:

• po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (notyfikacja), albo
• po zawarciu przez pracodawcę i organizacje związkowe porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia lub ustaleniu przez pracodawcę regulaminu określającego ww. zasady – jeżeli notyfikacja nie jest wymagana.

Z kolei rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż:

• po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (notyfikacja), albo
• po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia dotyczącego zasad postępowania w odniesieniu do pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia lub ustalenia przez pracodawcę regulaminu określającego ww. zasady – jeżeli notyfikacja nie jest wymagana. 

Powyższe regulacje nie mają zastosowania w razie rozwiązania z pracownikami stosunków pracy wskutek zakończenia działalności pracodawcy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego.

Zakres stosowania przepisów ochronnych

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się:

• art. 38 kp, który przewiduje konsultację pracodawcy z zakładową organizacją związkową dotyczącą wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony, oraz
• art. 41 kp, który ustanawia zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ponadto wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w przypadkach określonych w art. 41 kp jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, jak również w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w okolicznościach wskazanych w art. 41 kp jest natomiast dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się również przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ochrony przysługującej na podstawie ustawy (patrz: poniżej).

Pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości zatrudnienia na podstawie ustawy

Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1. któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;

2. pracownicy w ciąży, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu;

3. będącemu członkiem:

• rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
• zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
• specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej,
• rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji,
• specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej,
• specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;

4. będącemu społecznym inspektorem pracy;

5. powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Przepisy ustawy przewidują ponadto zasadę tzw. odwróconego ciężaru dowodu, według której, jeśli pracownik korzystający z określonych uprawnień został zwolniony i uważa, że powodem zwolnienia była realizacja tych praw, to pracodawca będzie obowiązany udowodnić, że kierował się innymi powodami.

W razie rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, pracownikiem od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu opiekuńczego z powodu odmowy przyjęcia przez tę pracownicę albo tego pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia – pracodawca udowodni, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami (art. 5 ust. 6a ustawy).

Stosowanie przepisów ochronnych w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy:

• nie stosuje się: 
• art. 38 kp (konsultacja wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony przeprowadzana przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową), 
• art. 39 kp (ochrona przedemerytalna), 
• art. 41 kp (zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) oraz
• przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę;
• stosuje się art. 177 § 4 kp, zgodnie z którym rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze;
• nie stosuje się szczególnej ochrony przysługującej pracownikowi w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie takiego urlopu – do dnia jego zakończenia lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy;
• nie stosuje się ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę zawartej z pracownikiem młodocianym w celu przygotowania zawodowego.

Ponadto przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.

Stosowanie przepisów ochronnych w przypadku zwolnień grupowych – podsumowanie

Grupowe zwolnienia są szczególną procedurą określoną w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny zawiera odrębne regulacje dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy podczas przeprowadzania grupowych zwolnień. Wskazana ustawa normuje ponadto zasady stosowania przepisów ochronnych przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.