W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, pracownik może wnieść roszczenia odszkodowawcze do sądu. Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy (kp), pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Natomiast zgodnie z art. 58 kp, odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę, o którym mowa w art. 56 Kodeksu pracy, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Warto dodać, że w sytuacji, w której pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia niezgodnie z przepisami kp o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownik będzie miał uprawnienie tylko do odszkodowania. Wówczas może być mu przyznane świadczenie w wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do upływu wypowiedzenia.
Roszczenie pracownicze i roszczenie cywilne w związku z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę
W sytuacji naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, pracownik oprócz roszczenia odszkodowawczego z kp, może domagać się również odszkodowania za rozwiązanie umowy w oparciu o Kodeks cywilny (kc). Odszkodowanie dochodzone z kc jest zasadne wówczas, gdy odszkodowanie z art. 58 kp nie rekompensuje pracownikowi całej szkody poniesionej przez pracownika w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Odszkodowanie z kc i kp nie powinno być wyższe niż realna szkoda poniesiona przez pracownika w wyniku naruszenia przez pracodawcę przepisów.
Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracy niezgodnie z prawem z art. 58 kp stanowi rodzaj zadośćuczynienia wobec pracownika za utratę pracy. Świadczenie to przysługuje niezależnie od wysokości poniesionej szkody i tego czy w ogóle jakaś wystąpiła. Wysokość odszkodowania dochodzonego w oparciu o przepisu kp jest ograniczona do wysokości trzykrotności wynagrodzenia.
Przykład 1.
Pani Anna otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca postanowił skrócić również okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Wobec tego Pani Annie przysługuje roszczenie odszkodowawcze w wysokości wynagrodzenia, które by otrzymała za pozostały okres wypowiedzenia, który wynosił 3 miesiące.
Pracodawca powinien zatem wypłacić pracownikowi odszkodowanie za cały okres wypowiedzenia, a nie tylko za skrócony.
Przykład 2.
Właściciel firmy ochroniarskiej rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym (podstawa prawna art. 52 § 1 kp). Rozwiązanie w tym trybie nie miało podstaw w stanie faktycznym sprawy. Pracodawca naruszył zatem prawo, w wyniku czego pracownik nie mógł skorzystać z wcześniejszej emerytury. Ponadto pracownik utracił prawo do świadczeń wynikających z zatrudnienia tj. odprawa emerytalna. Wobec tego pracownik skierował sprawę do sądu pracy, który przychylił się do argumentów pracownika i zasądził mu trzymiesięczne wynagrodzenie. Jednak pracownik ze względu na utraconą odprawę może żądać większej rekompensaty przed sądem.
Jak obliczyć odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę niezgodne z prawem?
Reguły dotyczące wyliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy wylicza się na podstawie § 14–18 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – kalkuluje się według reguł wyliczania pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kp).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 roku (sygn. I PKN 539/99), odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy) staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu. Przy ustaleniu wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy) podstawę jego wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę.
Przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co do zasady rekompensata pieniężna powinna odpowiadać kwocie utraconego wynagrodzenia za pracę. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego wydanego 21 września 2004 roku (sygn. akt II PK 20/04).
Podsumowując należy podkreślić, że pracownik ma uprawnienie do żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę do wysokości trzymiesięcznego odszkodowania. Pracodawca powinien wypłacić odszkodowanie za cały, np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia wskazany w kp, nawet jeśli go skróci do jednego miesiąca. W związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę, pracownik może żądać przywrócenia do pracy, jednak o zasadności tego żądania decyduje sąd. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę niezgodne z prawem, oblicza się tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownika.
