Poradnik Przedsiębiorcy

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, pracownik może wnieść roszczenia odszkodowawcze do sądu. Zgodnie z art. 56 Kodeksu pracy (kp), pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Natomiast zgodnie z art. 58 kp, odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę, o którym mowa w art. 56 Kodeksu pracy, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Warto dodać, że w sytuacji, w której pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia niezgodnie z przepisami kp o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownik będzie miał uprawnienie tylko do odszkodowania. Wówczas może być mu przyznane świadczenie w wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do upływu wypowiedzenia.

Wysokość odszkodowania przyznanego na podstawie art. 58 Kodeksu pracy powinna być równa wynagrodzeniu za ustawowy okres wypowiedzenia. Strony stosunku pracy mogą jednak uzgodnić w umowie wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres trwania wypowiedzenia umowy o pracę, niż wskazany w ustawie.

Roszczenie pracownicze i roszczenie cywilne w związku z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę

W sytuacji naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, pracownik oprócz roszczenia odszkodowawczego z kp, może domagać się również odszkodowania za rozwiązanie umowy w oparciu o Kodeks cywilny (kc). Odszkodowanie dochodzone z kc jest zasadne wówczas, gdy odszkodowanie z art. 58 kp nie rekompensuje pracownikowi całej szkody poniesionej przez pracownika w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Odszkodowanie z kc i kp nie powinno być wyższe niż realna szkoda poniesiona przez pracownika w wyniku naruszenia przez pracodawcę przepisów.

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracy niezgodnie z prawem z art. 58 kp stanowi rodzaj zadośćuczynienia wobec pracownika za utratę pracy. Świadczenie to przysługuje niezależnie od wysokości poniesionej szkody i tego czy w ogóle jakaś wystąpiła. Wysokość odszkodowania dochodzonego w oparciu o przepisu kp jest ograniczona do wysokości trzykrotności wynagrodzenia.

Przykład 1.

Pani Anna otrzymała od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca postanowił skrócić również okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Wobec tego Pani Annie przysługuje roszczenie odszkodowawcze w wysokości wynagrodzenia, które by otrzymała za pozostały okres wypowiedzenia, który wynosił 3 miesiące.

Pracodawca powinien zatem wypłacić pracownikowi odszkodowanie za cały okres wypowiedzenia, a nie tylko za skrócony.

Odszkodowanie dochodzone z Kodeksu cywilnego, obok odszkodowania z Kodeksu pracy, może być wyższe niż trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika tylko wtedy, gdy szkoda poniesiona przez pracownika w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę jest w rzeczywistości wyższa.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 2 sierpnia 2017 roku (sygn. akt II PK 153/16) w judykaturze i doktrynie podkreśla się, że odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze. Tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Oznacza to z jednej strony, że ustawodawca zakłada powstanie szkody w związku z tymi zdarzeniami, stąd też obowiązkiem pracodawcy jest jej zryczałtowana kompensacja, a z drugiej strony, że świadczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi niezależnie od wykazania przez niego faktu poniesienia szkody i jej wysokości, w czym wyraża się funkcja represyjna tego świadczenia. (...) Jeżeli strony umowy o pracę wprowadziły umownie dłuższy okres wypowiedzenia nie normując kwestii wysokości odszkodowania, to należy przyjąć, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia. Ustanowione w art. 58 Kodeksu pracy odszkodowanie stanowi bowiem swoiste minimum, które nie eliminuje możliwości późniejszego wystąpienia z dalej idącymi roszczeniami odszkodowawczymi dochodzonymi na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Przykład 2.

Właściciel firmy ochroniarskiej rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym (podstawa prawna art. 52 § 1 kp). Rozwiązanie w tym trybie nie miało podstaw w stanie faktycznym sprawy. Pracodawca naruszył zatem prawo, w wyniku czego pracownik nie mógł skorzystać z wcześniejszej emerytury. Ponadto pracownik utracił prawo do świadczeń wynikających z zatrudnienia tj. odprawa emerytalna. Wobec tego pracownik skierował sprawę do sądu pracy, który przychylił się do argumentów pracownika i zasądził mu trzymiesięczne wynagrodzenie. Jednak pracownik ze względu na utraconą odprawę może żądać większej rekompensaty przed sądem.

Jak obliczyć odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę niezgodne z prawem?

Reguły dotyczące wyliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy wylicza się na podstawie § 14–18 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – kalkuluje się według reguł wyliczania pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kp).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2000 roku (sygn. I PKN 539/99), odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy) staje się wymagalne najpóźniej w dniu, w którym sąd orzeka o jego zasądzeniu. Przy ustaleniu wysokości odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy) podstawę jego wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę.

Przy ustalania wysokości odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co do zasady rekompensata pieniężna powinna odpowiadać kwocie utraconego wynagrodzenia za pracę. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego wydanego 21 września 2004 roku (sygn. akt II PK 20/04).

Podsumowując należy podkreślić, że pracownik ma uprawnienie do żądania odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę do wysokości trzymiesięcznego odszkodowania. Pracodawca powinien wypłacić odszkodowanie za cały, np. trzymiesięczny okres wypowiedzenia wskazany w kp, nawet jeśli go skróci do jednego miesiąca. W związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę, pracownik może żądać przywrócenia do pracy, jednak o zasadności tego żądania decyduje sąd. Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę niezgodne z prawem, oblicza się tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownika.