Zakaz konkurencji, który pracodawca nakłada na pracownika, jest konkretyzacją jego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Złamanie zakazu może wiązać się z koniecznością zapłaty odszkodowania, dlatego często stosowanym zabezpieczeniem jest kara umowna za złamanie zakazu konkurencji. Zagrożenie poniesieniem negatywnych konsekwencji finansowych służy wzmocnieniu egzekwowalności umowy.
Zakaz konkurencji w przepisach Kodeksu pracy
Zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy (kp), w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, określonych w art. 114–122 kp.
Z kolei w myśl art. 1012 kp przepis art. 1011 § 1 tego aktu prawnego, zawierający definicję zakazu konkurencji, stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o tym zakazie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Czy w umowie o zakazie konkurencji można zawrzeć postanowienie o karze umownej?
Jak wyżej wskazano wyżej, naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji może rodzić po jego stronie odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracodawcy.
W wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2003 roku (I PK 528/02), zwrócono uwagę na to, że przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 kp) powstaje, objęty treścią stosunku pracy, pracowniczy obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 1011 § 2 kp pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach art. 114–122 kp. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) stosuje się odpowiednio art. 1011 § 1 kp, tj. przepis, w którym sformułowano definicje zakazu konkurencji. Jednak w Kodeksie pracy nie przewidziano odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (także odszkodowawczej). Jest to uzasadnione w świetle art. 1kp, zgodnie z którym ten akt prawny określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców – a zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie dotyczy już pracownika, lecz byłego pracownika. Należy jednocześnie zauważyć, że do klauzuli konkurencyjnej, będącej umową prawa pracy, stosuje się odpowiednio, zgodnie z art. 300 kp, przepisy Kodeksu cywilnego (kc). Dlatego też trzeba się opowiedzieć za dopuszczalnością zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Jej wysokość powinna być jednak korygowana zasadami prawa pracy, zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. Znajdzie tu zastosowanie art. 483 § 1 kc (w związku z przywołanym już wyżej art. 300 kp). Jak stanowi ten przepis, można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kary umownej).
Przykład 1.
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony ustaliły, że pracownik przez 6 miesięcy po rozwiązaniu umowy o pracę będzie zobowiązany do niepodejmowania zatrudnienia w konkurencyjnych firmach, za które w omawianym przypadku uznano instytucje finansowe – zakłady ubezpieczeń. W umowie ustalono, że w przypadku złamania zakazu konkurencji pracownik zapłaci pracodawcy karę umowną w wysokości 40 000 zł.
Kiedy kara umowna za złamanie zakazu konkurencji jest rażąco wygórowana?
Z art. 484 kc wynika, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Jednak jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana.
Z rażącym wygórowaniem kary umownej możemy mieć do czynienia już w momencie jej zastrzegania. Może też stać się ona rażąco wygórowaną w następstwie późniejszych okoliczności, do których zalicza się fakt, że szkoda wierzyciela jest znikoma, wskutek czego zachodzi rażąca dysproporcja między wysokością szkody a wysokością należnej kary. Kryterium rażącej dysproporcji między karą umowną a powstałą lub mogącą powstać szkodą – charakterystyczne dla klasycznych stosunków cywilnych – może zostać zmodyfikowane na gruncie prawa pracy, ponieważ przepis art. 484 kp znajduje w stosunkach pracy jedynie odpowiednie zastosowanie.
Trzeba mieć na uwadze to, że ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji. Ponadto jako kryterium rażącego wygórowania kary umownej powinna być uwzględniana relacja między wysokością przedmiotowych kar umownych a wynagrodzeniem za pracę uzyskiwanym przez pracownika zobowiązanego do przestrzegania umowy o zakazie konkurencji.
W orzecznictwie nie uznano za rażąco wygórowaną np. kary umownej w wysokości stanowiącej dwukrotność, a nawet trzykrotność ustalonego w umowie o zakazie konkurencji odszkodowania dla pracownika. Dopuszczono też ustalenie kary umownej w wysokości 24-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto (wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2018 roku, II PK 301/16).
Przykład 2.
Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego przez rok po ustaniu stosunku pracy została ustalona w kwocie 60 000 zł. Były pracownik, związany tą umową, podjął pracę w konkurencyjnej firmie na 10 dni przed upływem okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Były pracodawca, dowiedziawszy się o złamaniu tego zakazu, wezwał byłego pracownika do zapłaty kary umownej w pełnej kwocie. Jednak były pracownik zwrócił się do byłego pracodawcy o obniżenie (miarkowanie) wspomnianej kary, wskazując, że jego zobowiązanie polegające na powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej zostało w znacznej części wykonane, gdyż złamanie zakazu nastąpiło dopiero tuż przez upływem okresu jego obowiązywania i w tych okolicznościach żądanie zapłaty pełnej kwoty kary umownej należy uznać za rażąco wygórowane. Pracodawca, rozważywszy argumenty przedstawione przez pracownika, a także oceniwszy, że nie doszło do realnego zagrożenia jego (byłego pracodawcy) interesów biznesowych, przychylił się do wniosku byłego pracownika. W zawartym porozumieniu strony ustaliły kwotę do zapłaty z tytułu kary umownej w wysokości 10 000 zł.
Jak wynika z powyższego, zastrzeżenie w umowie o zakazie konkurencji kary umownej jest prawnie dopuszczalne, co oznacza, że były pracodawca może wystąpić z roszczeniem wobec byłego pracownika, który wspomniany zakaz złamał. Były pracownik może natomiast domagać się zmniejszenia (miarkowania) wysokości kary umownej, gdy jest ona rażąco wygórowana.
